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HR的地位與人才培養(yǎng)
在中關(guān)村it專業(yè)人士協(xié)會(huì)舉辦的“企業(yè)人才經(jīng)營論壇”上，記者插空采訪著名人力資源專家楊國安教授。HR的地位取決于其能力
記者：請(qǐng)問，HR怎樣才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴?
楊國安：HR要想成為戰(zhàn)略伙伴，老板對(duì)HR的角色定位是大前提，即老板對(duì)HR有沒有期望，是否需要HR為戰(zhàn)略服務(wù);第二，老板有期望，HR行不行。給你一個(gè)大的舞臺(tái)，你會(huì)不會(huì)跳舞，你能不能實(shí)現(xiàn)你的價(jià)值。
HR三方面的能力決定其是否能夠擔(dān)當(dāng)戰(zhàn)略伙伴的角色。一是對(duì)業(yè)務(wù)的了解程度。包括對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、公司的戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、客戶的需求等，這是一個(gè)業(yè)務(wù)主管必須了解的，作為HR也必須能夠做到這些。第二，在HR關(guān)鍵領(lǐng)域的專業(yè)度行不行。比如，招聘，是否能在企業(yè)需要人才的時(shí)候，招到人，掌握人才最好的招聘渠道是什么，什么是有效的培訓(xùn)方法，雇主品牌怎么做。對(duì)于激勵(lì)來說，股權(quán)怎么設(shè)計(jì)，發(fā)給誰，發(fā)多少，怎么發(fā)。第三，影響變革的能力。HR能不能和業(yè)務(wù)主管溝通，讓業(yè)務(wù)主管認(rèn)識(shí)到你方案的重要性，而且愿意配合你去實(shí)施。這是非常關(guān)鍵的、非常難的一點(diǎn)。也就是說，決定一個(gè)HR是否優(yōu)秀，在于其能不能把一些好的方案落定、實(shí)施，在于其對(duì)業(yè)務(wù)主管的影響力如何。
要想把企業(yè)做好，這是三群人共同的責(zé)任。首先是CEO重不重視人;第二是HR，企業(yè)有沒有健全的體系;第三，業(yè)務(wù)主管愿不愿意干。HR的主要職責(zé)是幫助 CEO實(shí)現(xiàn)人才管理，建立起企業(yè)的管理體系。只有CEO真正地重視人才，重視HR的作用，HR才有可能增強(qiáng)其在組織內(nèi)的影響力。
記者：怎么處理和直線經(jīng)理的關(guān)系?
楊國安：HR和業(yè)務(wù)主管是一種分工合作的關(guān)系。HR負(fù)責(zé)建體系、建制度，幫助業(yè)務(wù)主管用好企業(yè)的制度就可以;直線主管的責(zé)任在于依靠制度實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的管理職能。HR要扮演好專業(yè)的服務(wù)支持的角色，確保有好的工具、好的制度幫助業(yè)務(wù)主管把人管好，只有這樣業(yè)務(wù)主管才能有法可依。
危機(jī)時(shí)刻更應(yīng)該重視人才
記者：金融危機(jī)的大潮之下，大家說得最多的計(jì)劃是瘦身，然后是精簡(jiǎn)人才機(jī)構(gòu)，這跟人才培養(yǎng)是不是有矛盾的?
楊國安：在困難的時(shí)候我們有幾方面的思考。
第一，這個(gè)時(shí)候是最好的機(jī)會(huì)去改變員工人才的組合，我們一方面加大末位淘汰力度，另一方面加大人才招聘力度�，F(xiàn)在找人才比較容易，一般來講我是借這樣的機(jī)會(huì)來提升人才的組合。
第二，這個(gè)時(shí)間你需要花很多時(shí)間去培養(yǎng)人才，我覺得最有效的方法，輔導(dǎo)年是典型，你主管的時(shí)間要花起來，主要是原地來做。
第三，金融危機(jī)是最能體現(xiàn)公司是否重視人才的時(shí)候，很多公司說人才是我們公司的資產(chǎn)，一來了金融危機(jī)就把人干掉了，這是公司的資產(chǎn)嗎?最困難的時(shí)候，我們?cè)趺礃庸捕入y關(guān)?我看到今天馬云那邊也是減的是主管，員工得盡量來照顧。
主管是培養(yǎng)人才的關(guān)鍵
記者：請(qǐng)問如何降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)?企業(yè)在人才培養(yǎng)方面是不是需要有一定的冗余?怎樣提高人才培養(yǎng)的效果?
楊國安：我自己覺得不需要冗余，這些人應(yīng)該有別的工作。這個(gè)人突然走了，或者是升官了，誰能夠馬上接得上，這不是一個(gè)永遠(yuǎn)的問題。我們很多的人才是工作中培養(yǎng)出來的，不是上課培養(yǎng)出來的�？纯碐E的人才培養(yǎng)，他們?nèi)耸呛苌俚模攸c(diǎn)是精。這就是造血的能力。不斷的規(guī)劃，每個(gè)崗位都有接班人，這方面來講人員流失是必然的，但是你要能夠不斷地準(zhǔn)備，這個(gè)人走了，我能不能有這幫人頂上。問題是中國現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展太快，很多企業(yè)關(guān)鍵崗位沒有接班人。你了解到這樣的現(xiàn)狀就行了，到底從外面引進(jìn)還是內(nèi)部培養(yǎng)，還是跨崗位的來進(jìn)行培訓(xùn)，這是另外的事。
為什么人才培養(yǎng)的效果不理想?我認(rèn)為，一個(gè)是業(yè)務(wù)主管不愿意花時(shí)間培養(yǎng)人才。第二培訓(xùn)的課程與實(shí)際結(jié)合度不夠，我覺得教學(xué)上很重要還是他的主管�，F(xiàn)在金融危機(jī)預(yù)算不足的話，輔導(dǎo)年是最省錢的，對(duì)企業(yè)來講只是需要花你的時(shí)間，沒有花大筆的錢。
楊國安，中歐國際工商學(xué)院飛利浦人力資源管理教席教授和管理學(xué)教授，以及人力資源與組織管理研究中心主任和高層經(jīng)理培訓(xùn)課程學(xué)術(shù)顧問。他同時(shí)也是密歇根大學(xué)商學(xué)院工商管理學(xué)教授和中國研究中心主任。此前，他曾任宏基集團(tuán)的首席人力資源官，負(fù)責(zé)推動(dòng)宏基集團(tuán)的組織變革和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作。
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