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人力資源管理專業(yè)能力自述二

時間：2022-07-13 12:37:43 人力資源管理我要投稿

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人力資源管理專業(yè)能力自述二

我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對企業(yè)認(rèn)識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理方面積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認(rèn)為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來吸引人才。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。

人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓(xùn)與開發(fā)

員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達(dá)成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論是從費(fèi)用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險的，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來進(jìn)行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。

根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如換季貨品，要求對老員工培訓(xùn)新產(chǎn)品的面料介紹;銷售技巧培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

3、在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。

三、績效管理

為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強(qiáng)企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績效考核的作用，達(dá)到激勵員工創(chuàng)造一個“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細(xì)則，由銷售部門負(fù)責(zé)制定考核方案，訂立銷售目標(biāo)計劃，完成目標(biāo)采取實(shí)行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結(jié)束時進(jìn)行考核溝通。

3、對考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識，增強(qiáng)對銷售技能及產(chǎn)品的認(rèn)知能力，從而提高銷售業(yè)績。

4、在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強(qiáng)留下來對企業(yè)沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當(dāng)?shù)乃缴希@樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。

我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備人才。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進(jìn)行計劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗(yàn)的累積，我會繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。

本人在企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)12年了，非常熟悉人力資源的各個模塊，比如說人力資源的規(guī)劃(企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、崗位分析與崗位說明書編寫、崗位設(shè)計、人才需求規(guī)劃等)、企業(yè)人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理、績效考核與評價、員工關(guān)系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級咨詢師，近幾年來，為多家企事業(yè)單位，提供過人力資源管理咨詢的策劃，本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設(shè)計兩個方面具有專家水平，下面，本人就這兩個方面分別進(jìn)行闡述。

一、崗位分析與崗位說明書編寫

工作分析，也叫職務(wù)分析，是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，它提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項(xiàng)工作。工作分析為管理活動提供有關(guān)職務(wù)方面的信息，而進(jìn)行一系列職務(wù)信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎(chǔ)性活動，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。

只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此有效完成以下工作：

(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使所有事項(xiàng)都有崗位負(fù)責(zé);

(2)核定人力資源成本，提出相關(guān)的管理決策;

(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工;

(4)制定員工培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃;

(5)更好的開展崗位價值評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策;

(6)制定崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估;

(7)為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢;

(8)設(shè)計、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。

本人在咨詢公司兼職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)碰到過這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責(zé)，而由于人力資源部力量和實(shí)力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關(guān)系、管理權(quán)限、工作環(huán)境、詳細(xì)的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展方向等進(jìn)行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(如薪酬分配、績效考核、培訓(xùn)等)基本上無法開展。為此，該公司借助“外腦”，委托專業(yè)的咨詢公司，對其公司的崗位進(jìn)行工作分析，并編寫崗位說明書。當(dāng)初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個要素(6W2H)著手的：

WHO：誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。

WHAT：做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負(fù)什么責(zé)任。

WHOM：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內(nèi)部顧客，包括與從事該職務(wù)的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事，客戶。

WHY：為什么做，即職務(wù)對其從事者的意義所在。

WHEN：工作的時間要求。

WHERE：工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。

HOW：如何從事此項(xiàng)工作，即工作的程序、規(guī)范以及為從事該職務(wù)所需的權(quán)力。

HOW MUCH：為此項(xiàng)職務(wù)所需支付的費(fèi)用、報酬。

在工作分析的過程中，本人主要采取了工作日志法、關(guān)鍵事件法、問卷調(diào)查法、訪談法等形式進(jìn)行，工作分析結(jié)束后，形成了崗位說明書，包括下述內(nèi)容：

1、職務(wù)概況，包括職務(wù)的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點(diǎn)、職務(wù)編號等。

2、職務(wù)分析日期，目的是為了避免使用過時的職務(wù)說明文件。

3、職位設(shè)置目的，為什么設(shè)置整個職位，這個職位發(fā)揮著什么功能和作用。