人力資源的“體檢”、“診斷”與“治療”

為了保持身體健康，及時發(fā)現(xiàn)潛在的“病灶”，人們會定期進(jìn)行體檢。企業(yè)的人力資源也是如此，如果長期不“體檢”，健康的外表下也許隱藏著致命的風(fēng)險(xiǎn)。冰凍三尺非一日之寒，如果長期對于人力資源狀況沒有清晰的認(rèn)識和理解，正如戰(zhàn)爭中沒有地圖一樣，失去了行動的“指南”，走一步算一步，失敗的結(jié)果不會是偶然的。體檢結(jié)束后，醫(yī)院會出具一份“診斷報(bào)告”，告知身體存在哪些健康問題，建議如何治療等等。拿到診斷報(bào)告后，我們會根據(jù)醫(yī)生的建議，對影響身體健康的疾病進(jìn)行治療。那么，我們?nèi)绾谓o一個企業(yè)的人力資源狀況出具一份“診斷書”呢?看到“診斷書”我們又如何判斷“健康狀況”呢?如果需要治療我們又從哪方面入手呢?

體檢

體檢之前，體檢機(jī)構(gòu)或醫(yī)院會給我們一份“導(dǎo)檢冊”，告知我們體檢的項(xiàng)目及注意事項(xiàng)等。對人力資源進(jìn)行“體檢”，我們又需要設(shè)置哪些體檢項(xiàng)目和注意事項(xiàng)呢?

人才結(jié)構(gòu)

中醫(yī)講究陰陽平衡，人才結(jié)構(gòu)就好比一個人機(jī)體整體的平衡，各方面機(jī)能是否正常。考察企業(yè)“機(jī)體”的平衡基本采用三個指標(biāo)：年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)。

年齡結(jié)構(gòu)主要考察的是企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。正如一個國家的人口政策，如果偏老齡化，可能會出現(xiàn)知識陳舊、保守、人才青黃不接等“癥狀”。如果太年輕，組織也會出現(xiàn)浮躁、缺乏經(jīng)驗(yàn)、骨干員工難以承擔(dān)重任等反應(yīng)。

學(xué)歷在一定程度上反映了一個個體的能力，學(xué)歷結(jié)構(gòu)大致能從一個側(cè)面反映一個組織的能力結(jié)構(gòu)。只有能力滿足了業(yè)務(wù)的需要，企業(yè)才能承接相應(yīng)的業(yè)務(wù)。隨著高等教育的普及，現(xiàn)在學(xué)歷結(jié)構(gòu)越來越顯得“高檔”。碩士、博士從“珍稀動物”成為蕓蕓眾生。正如學(xué)歷不等于能力，一個組織的整體學(xué)歷越高不能直接證明它的能力水平就高，所以不能從表面結(jié)果進(jìn)行“診斷”，要結(jié)合專業(yè)、實(shí)際工作能力等其他指標(biāo)進(jìn)行綜合考量。

職稱結(jié)構(gòu)考察的是一個企業(yè)的業(yè)務(wù)水平，在相對規(guī)范的職稱管理體系下，職稱水平往往成為考量一個企業(yè)專業(yè)技術(shù)水平的最為重要的指標(biāo)之一。在技術(shù)類的投標(biāo)過程中，往往需要提供擁有職稱的員工數(shù)量，以此來考察該企業(yè)的技術(shù)實(shí)力。尤其是擁有高級職稱的人數(shù)，或者在行業(yè)內(nèi)有影響的專家。正如我們考評一個學(xué)校的實(shí)力，有多少院士、博導(dǎo)、教授是一個很重要的比較指標(biāo)一樣。同樣，職稱也如學(xué)歷，不能直接說明能力，但合理的職稱結(jié)構(gòu)對于企業(yè)，尤其是技術(shù)型企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

人工成本與效益

人工成本是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。按我國勞動部頒發(fā)的(1997)261號文件規(guī)定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。人工成本和效益“體檢”的時候我們分別考察一個指標(biāo)：人事費(fèi)用率和人工成本利潤率。

人事費(fèi)用率是指人工成本總量與銷售(營業(yè))收入的比率。表示在一定時期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價值中用于支付人工成本的比例。老板總是希望這個數(shù)越小越好，員工則希望越高越好。其實(shí)這個比率太高或太低都有問題，如何找到一個企業(yè)發(fā)展與員工收入的“平衡點(diǎn)”對于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高勞動生產(chǎn)率至關(guān)重要。同時這個指標(biāo)也表示企業(yè)職工人均收入與勞動生產(chǎn)率的比例關(guān)系，生產(chǎn)與分配的關(guān)系，人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。它的倒數(shù)表明每投入一個單位人工成本能夠?qū)崿F(xiàn)的銷售收入，是一個勞動生產(chǎn)率的指標(biāo)，每個人實(shí)現(xiàn)的銷售收入越高，單位銷售收入的人工成本才會越低。

人工成本利潤率，是指人工成本總額與利潤總額的比率。它反映了企業(yè)人工成本投入的獲利水平，即每一個單位人工成本獲得的利潤。通俗的說，就是企業(yè)在員工身上每投入一分錢取得的回報(bào)。毫無疑問，老板總是希望這個指標(biāo)越高越好。越高，他從員工身上得到的“剩余價值”就越大。

表面上看，老板和員工都想在“單位付出”中獲得更高的回報(bào)，似乎水火不相容。實(shí)則不然，兩者追求的目標(biāo)是一致的，都是為了提高投入產(chǎn)出比，提高利潤率。效益好了，雙方都受益，只不過是分配的問題，總比無本之木，無水之源，沒有效益可分好得多。從這個意義上說，“體檢”的時候，與行業(yè)平均水平相比，人事費(fèi)用率越低，人工成本利潤率越高，說明勞動生產(chǎn)率越高，越利于企業(yè)的“健康成長”。也表明企業(yè)的“機(jī)體機(jī)能”處于一個良好的健康水平。

人才建設(shè)

一個人的健康狀況需要維護(hù)，需要鍛煉，注意養(yǎng)生等等。一個企業(yè)的人力資源的健康也需要“建設(shè)”�！绑w檢”的時候，我們著重考察幾個指標(biāo)：人才總量、人才引進(jìn)、教育培訓(xùn)、核心人才等。

從人才總量，我們可以看出一個企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展歷程。還可以從人才總量的增長與營業(yè)收入的增長對比關(guān)系中看出一個企業(yè)的生產(chǎn)效率。比方說從2001年到2010年，一個企業(yè)的營業(yè)額增長了15倍，而人員增長了4倍。人才的增長速度遠(yuǎn)低于營業(yè)收入的增長速度，體現(xiàn)了人才總量可控的增長，人均生產(chǎn)效率的提升。

人才引進(jìn)，是一個企業(yè)的“新鮮血液”，反映了這個企業(yè)的活力與未來。我們要從學(xué)歷、職稱、應(yīng)屆或社會招聘等方面進(jìn)行分析，并且做好人才引進(jìn)的后評價。從中總結(jié)人才引進(jìn)的質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)存在的問題和需要改進(jìn)的方面。

教育培訓(xùn)，是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的重要舉措，是人才素質(zhì)提升的主渠道�？梢酝ㄟ^培訓(xùn)人次、人均培訓(xùn)學(xué)時、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)全面考察看出企業(yè)對人才成長的投入和重視程度。也可以反映員工整體的素質(zhì)水平和職業(yè)化程度。

核心人才是企業(yè)最重要的財(cái)富。寶潔公司前董事長曾經(jīng)說過，“如果你拿走我的資產(chǎn)、廠房和品牌，只要你留下我的核心人才，十年之內(nèi)，我可以重建一切”，這跟微軟老總，比爾。蓋茨講的是一樣的。核心人才的數(shù)量和質(zhì)量本身就是一個企業(yè)的品牌。

診斷

體檢結(jié)束后，醫(yī)院會出具一份“診斷報(bào)告”，指出身體存在的“隱患”。在對企業(yè)人力資源進(jìn)行“體檢”后，我們也需要進(jìn)行診斷。醫(yī)生診斷需要各種醫(yī)療設(shè)備，人力資源狀況好與壞，合理與不合理是一個相對的概念，只有通過比較才能得出結(jié)論。所以人力資源的診斷有兩種方法。一種是縱向比較，和自己以前進(jìn)行比較;另一種是橫向比較，與同行業(yè)相類似企業(yè)進(jìn)行比較�？v向比較，可以知道自己過去的成績和問題。橫向比較，可以知道自己在行業(yè)內(nèi)所處的地位和差距。

人才結(jié)構(gòu)的診斷

什么是好的人才結(jié)構(gòu)，恐怕沒有人能有標(biāo)準(zhǔn)答案，因?yàn)閷τ诓煌�的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、行業(yè)特征人才結(jié)構(gòu)有很大的差異。

比方在老國企，老員工比較多，學(xué)歷偏低，職稱結(jié)構(gòu)老化，這是由于歷史原因造成的，我們要一分為二的看待這個問題，想想那個年代一個�？粕�都很了不起，并且老員工在“革命年代”養(yǎng)成的習(xí)慣，一般都比較敬業(yè)，有主人翁意識，是年輕人很好的榜樣。所以我們在“診斷”的時候，不能一概而論，應(yīng)該分層次進(jìn)行比較。

企業(yè)不同的發(fā)展階段，需要的人才結(jié)構(gòu)也不盡相同。處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，需要年輕人的活力去開拓市場，需要學(xué)歷高的員工去“裝點(diǎn)”門面。處于成熟期的企業(yè)，需要各方面的人才，有老當(dāng)益壯型的，也有無學(xué)歷、無職稱走上重要崗位的�！坝⑿鄄粏柍鎏帯�，只要是金子，總能給你發(fā)光的機(jī)會。

不同的行業(yè)特征，人才結(jié)構(gòu)更是差異顯著。傳統(tǒng)制造業(yè)與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)可能天壤之別。行業(yè)沒有高低貴賤之分，一個基本上全是打工仔的制造業(yè)工廠和滿是博士的高校同樣是社會需要的。社會分工不同，不同行業(yè)之間的人才結(jié)構(gòu)基本上沒有可比性，盲目的攀比學(xué)歷、職稱是不利于企業(yè)發(fā)展的。

人工成本和效益的診斷

現(xiàn)在沿海很多企業(yè)出現(xiàn)了用工荒，人工成本大幅上升，不少企業(yè)因此不堪重負(fù)，甚至因此倒閉。人工成本是一個具有相對性、動態(tài)性的復(fù)雜問題。目前一些企業(yè)效益不好、人工成本比例偏高，并不完全是勞動報(bào)酬等人工成本增長過多、人工成本水平過高而造成的，關(guān)鍵是人工成本效益低，勞動生產(chǎn)率低所致。不能簡單的、單純的看人工成本的高低，更不能單純的控制或降低人工成本的絕對水平，而要使勞動報(bào)酬等人工成本的增長建立在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長基礎(chǔ)之上，提高人工成本的投入產(chǎn)出效益。

有效的人工成本管理能幫助企業(yè)減少不必要的支出，規(guī)范企業(yè)的用工行為。我們“診斷”一個企業(yè)的人力資源管理水平，人工成本的管理是否科學(xué)合理是一個很重要的方面。有些企業(yè)通過調(diào)查、收集、整理社會人工成本信息、行業(yè)人工成本信息，合理確定企業(yè)的人工成本控制指標(biāo)，定期公開發(fā)布人工成本控制標(biāo)準(zhǔn)。每年召開人工成本結(jié)算會，對有效管理人工成本的單位進(jìn)行獎勵，對人工成本偏高的單位進(jìn)行預(yù)警預(yù)報(bào)。同時建立人工成本報(bào)表制度，健全與人工成本有

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