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人力資源管理中的矛盾分析
長(zhǎng)期的工作實(shí)踐告訴我們，人力資源工作難的癥結(jié)在于存在眾多的矛盾。這些矛盾，有些是大背景、大氣候所致，有些是理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距使然。
一、才市矛盾：求職者多VS企業(yè)招不到人
經(jīng)常聽(tīng)到業(yè)界朋友抱怨，在招聘的時(shí)段里，大量的求職信擁塞信箱，而企業(yè)真正需要的人選卻不多，或者根本招不到。據(jù)最新調(diào)查，大部分企業(yè)對(duì)目前的招聘狀況不滿(mǎn)意。
首先，求職者綜合素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)招聘方的要求，是企業(yè)招不到人的首要原因。但回過(guò)頭來(lái)看，責(zé)任似乎不全在求職者，因?yàn)檫@是個(gè)雙向選擇的時(shí)代，企業(yè)可以選人，同樣，求職者也可以選擇企業(yè)，一廂情愿顯然不可能促成求職者與企業(yè)方的“聯(lián)姻”。
其次，從具體組織招聘工作的面試官分析，招不到合適人選的原因大致有兩個(gè)：
一是招聘條件過(guò)于苛刻。俗話(huà)說(shuō)，金無(wú)足赤，人無(wú)完人。完全匹配招聘條件的十全十美的人選是很少的，甚至是根本不存在的。只要我們不求全責(zé)備，合適的人選總會(huì)可以尋覓到。因?yàn)椋承┚S度“短板”可能是次要的，可以通過(guò)日后的培訓(xùn)加以彌補(bǔ)。
二是擔(dān)心“引狼入室”。有些面試官居心不良，他們往往會(huì)將優(yōu)秀分子拒之門(mén)外，因?yàn)樗麄儞?dān)心一旦招之進(jìn)來(lái)，可能威脅到自己的職位。這種心態(tài)，必然帶來(lái)這樣的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己強(qiáng)的人又不敢用。
最后，還可能是老板想廉價(jià)取“才”的原因：又要馬兒跑得快，又要馬兒少吃草;又要母雞多生蛋，又要母雞少吃米。這種想法本無(wú)可厚非，但給具體負(fù)責(zé)招聘的面試官著實(shí)出了一道難題。實(shí)際工作中，由于薪金原因而招不到人的情況占了很大比例。
二、角色矛盾：沒(méi)有權(quán)力和地位VS戰(zhàn)略伙伴
如今，人力資源部門(mén)以及人力資源工作者已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中不可或缺的角色，還常常被冠于老板的“戰(zhàn)略伙伴”之美譽(yù)。然而，在實(shí)際工作中，這種光環(huán)經(jīng)常是徒有虛名，人事經(jīng)理或人力資源總監(jiān)往往沒(méi)有多大的權(quán)力和地位。這是廣大人力資源工作者常常為之苦惱的角色矛盾。
去年，某著名人力資源網(wǎng)調(diào)查顯示：在企業(yè)的八大職能部門(mén)經(jīng)理人薪酬排名中，人力資源的薪酬位居倒數(shù)第二，僅排在行政之前，明顯低于企業(yè)其他職位。低薪暗示了人力資源在公司的地位�？磥�(lái)，人力資源部門(mén)在中國(guó)尚處于“服務(wù)”階段，“戰(zhàn)略伙伴”地位還很遙遠(yuǎn)。
這種叫好不叫座的角色反差，到底是什么原因所致?
第一，大背景所致。許多人認(rèn)為，人力資源部門(mén)是個(gè)可有可無(wú)的部門(mén)。說(shuō)它“有”，因?yàn)楣具�是需要不定期招聘和月復(fù)一月地發(fā)工資;說(shuō)它“無(wú)”，理由似乎也相當(dāng)充足：人事工作可以停一停、放一放，因?yàn)槠髽I(yè)不會(huì)天天招聘、考評(píng)和培訓(xùn)，你不去做也不會(huì)有人來(lái)催你，無(wú)礙大局。而營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、研發(fā)就不一樣了，他們是一線(xiàn)工作，一刻也不能停滯，你停對(duì)手不停、市場(chǎng)不停。
第二，傳統(tǒng)的“用人哲學(xué)”所致。外向型的搞營(yíng)銷(xiāo)，有創(chuàng)造性的搞研發(fā)，會(huì)算帳的搞財(cái)務(wù)，什么都不精的搞人力資源。人力資源在企業(yè)中扮演的就是這種不懂專(zhuān)業(yè)、不會(huì)營(yíng)銷(xiāo)、行行都不精的“萬(wàn)金油”角色，他們不能為企業(yè)“創(chuàng)造”利潤(rùn)，但可以為企業(yè)保駕護(hù)航。這是大多數(shù)老板的“用人哲學(xué)”。師出無(wú)門(mén)，怎么可能有權(quán)力、有地位?怎么可能是“戰(zhàn)略伙伴”?
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