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關(guān)于迷茫的人力資源管理
過去的幾年間，HR同業(yè)交流是最多的，但是從每一次的人力資源大會(huì)回來時(shí)，相信許多人引發(fā)的困惑比收獲還要多，這似乎是一個(gè)很有趣但又很奇怪的現(xiàn)象，當(dāng)我們滿足于被受地接受外來的各種理論、模式時(shí)，是否經(jīng)常停下來仔細(xì)考量一下，是否每一種方式都要試一下?我到底需要什么?本文的作者正是“跳”出來，與大家一起思考這個(gè)問題......最近我受某全國(guó)人力資源大會(huì)組織者邀請(qǐng)，作為演講人在京、滬、粵做了三場(chǎng)主題演講，兩周內(nèi)接觸了三地幾百名人力資源管理者，其中有不少是各類管理大會(huì)的�？�，以至于我這個(gè)做演講的都可以一眼從人群里把他們認(rèn)出來。這幾百名聽眾，上千道目光，有虔誠(chéng)的、有疑慮的、有好奇的、有淡漠的，當(dāng)然也總有睡眼惺松的。每次接觸到這群目光，我總是不由自主地生出一點(diǎn)感慨。我把這點(diǎn)感慨與參會(huì)的同仁們分享，我說：“大家都參加過很多大會(huì)和培訓(xùn)，每次總帶著很多迷茫走進(jìn)會(huì)場(chǎng)，而出去的時(shí)候常常不是帶走很多清晰，而倒是更多的迷茫�！�
一語即出，所有的目光都流露出會(huì)心的笑意，而這笑意又多少有些無奈。為什么一詞“迷茫”可以引發(fā)諸多共鳴，為什么最熱衷學(xué)習(xí)、渴求新知的中國(guó)人力資源管理者們卻有最多無奈呢?
在廣州，一位聽眾問道：“我企業(yè)的老板平時(shí)一直萬事親力親為，總不放心別人做的事，可他又要人力資源部去提倡信任與授權(quán)，這該怎么做?”。
一時(shí)間臺(tái)上的演講者們面面相覷。當(dāng)然演講者們也都身經(jīng)百戰(zhàn)，隨后紛紛從性格、戰(zhàn)略研討等角度給了不少建議，但仍不免有隔靴搔癢之嫌。其實(shí)這位提問者提出的是中國(guó)人力資源管理者普遍遭遇的問題──中國(guó)的企業(yè)存在太多特有的局限性，這些也往往是企業(yè)高層管理者的局限性，正是這些局限性限制了以西方經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的經(jīng)典人力資源管理方法在中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐。
比如在薪酬管理領(lǐng)域，主流思路(也是西方管理的思路)是以勞動(dòng)力市場(chǎng)為基本的參考依據(jù)，并系統(tǒng)考慮內(nèi)部公平、業(yè)績(jī)、資質(zhì)等要素進(jìn)行管理;而本土企業(yè)的最高管理者則通常傾向于單一的以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的薪酬管理模式，并且希望盡量降低固定薪酬成本，使浮動(dòng)薪酬在總額中占很高的比例。這種思路在江浙一帶的民營(yíng)企業(yè)中尤為盛行，而且由于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)處于買方市場(chǎng)，這種管理思路在企業(yè)的發(fā)源地往往能夠產(chǎn)生比較好的作用。但隨著這些企業(yè)向全國(guó)甚至國(guó)際市場(chǎng)發(fā)展，他們所面臨的局部勞動(dòng)力市場(chǎng)也發(fā)生了重大的變化，這常常要求人才薪酬水平及支付模式必須緊跟市場(chǎng)�？墒呛苌儆忻衿蟮母吖苣軌蜓杆僬J(rèn)識(shí)到這種變化，大多固守以往的經(jīng)驗(yàn)。這類高管經(jīng)驗(yàn)的局限使人力資源管理者不僅在薪酬管理上很難有所作為，而且在上海、北京等城市的招人、留人都舉步維艱。而在國(guó)企，甚至高管的思路和經(jīng)驗(yàn)都已不再重要，薪酬管理改革可能是個(gè)政治問題，豈是一般人力資源管理者可以插手。
再比如當(dāng)代人力資源管理模式主要是基于道格拉斯.麥克格雷的“X-Y理論”中的“Y理論”建立起來的，比較承認(rèn)人的能動(dòng)性和自主性。而美國(guó)Training House開發(fā)的“管理才能評(píng)鑒系統(tǒng)(Managerial Assessment of Proficiency / MAP)”在大中華地區(qū)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，本土企業(yè)管理者的管理觀念通常傾向于事必躬親、一切盡在掌握的 “X理論”。在“Y理論”思想上所發(fā)展起來的“輕考核、重溝通”的業(yè)績(jī)管理思想和綜合了薪酬、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)懷等內(nèi)容的全面激勵(lì)模式等在“X理論”的觀念下很難實(shí)踐。上文中那位廣州聽眾提出的問題就屬此例。
我后來對(duì)廣州的那個(gè)問題做了這樣的答復(fù)：“不是所有的問題都可以被解決的，人力資源管理者的一大迷茫常常在于要去尋找解決“Mission Impossible”的方法。其實(shí)人力資源管理者應(yīng)該更多去了解自己和企業(yè)的局限性，并搞清楚什么是人力資源能做的，什么是不能做的�！蔽医ㄗh那位廣州的同仁先去仔細(xì)了解、分析一下老板的核心管理思想和推行新的人力資源管理方法的動(dòng)機(jī)，再來尋求解決問題的答案。
無獨(dú)有偶，北京有一位聽眾在聽了一整天共六場(chǎng)關(guān)于“建立信任”的主題演講后，也問了一個(gè)令人尷尬的問題──“專家們講了那么多道理，我實(shí)在有點(diǎn)聽不過來了，有沒有一點(diǎn)簡(jiǎn)單的東西可以讓我拿回去就用的?”我想大多數(shù)“專家”都遭遇過類似的挑戰(zhàn)。不管大家如何評(píng)價(jià)這樣的問題，回歸到一個(gè)普通的人力資源實(shí)務(wù)操作者的立場(chǎng)上，這個(gè)問題還是很現(xiàn)實(shí)的。
人力資源管理的理念和方法幾乎年年都在“翻新”，今天還是最佳實(shí)踐的東西，明天就成了批判的典型;或是同一個(gè)人力資源管理的細(xì)分領(lǐng)域卻會(huì)有著名目繁多的思路和方法，這些都讓一般的人力資源工作者感到目不暇接，手足無措。比如關(guān)于業(yè)績(jī)管理，先是說SMART目標(biāo)，然后推KPI，接著熱炒平衡計(jì)分卡;關(guān)于薪酬管理一會(huì)兒說薪酬要和業(yè)績(jī)掛鉤，一會(huì)兒又說不應(yīng)該掛鉤;關(guān)于招聘選拔，從智力考試玩到心理測(cè)評(píng)，追捧了行為訪談?dòng)滞瞥缙鹪u(píng)鑒中心，凡此種種，不勝枚舉。如果說十年前大家還在為不知何謂先進(jìn)的管理理念和方法而困頓不已，那今天很多人就會(huì)為觀點(diǎn)和方法太多而倍感迷茫。
近年關(guān)于“平衡計(jì)分卡”的討論頗為熱鬧。開始只是關(guān)于業(yè)績(jī)管理的討論，而專家學(xué)者們的智慧常常不能滿足于對(duì)“實(shí)用”的簡(jiǎn)單表述，都喜歡先把問題推向高、精、深的境界，于是，討論逐漸延展到戰(zhàn)略、組織、財(cái)務(wù)、人力資源等多個(gè)管理領(lǐng)域，這是大多數(shù)一般的人力資源管理者所不能把握的。今年初我發(fā)表了《十問平衡計(jì)分卡》和《平衡計(jì)分卡，你吸引了誰的眼球》等文章，對(duì)平衡計(jì)分卡的適用性和應(yīng)用模式提出了一些非主流的看法，原本希望和業(yè)界同仁們一起以更冷靜的眼光看待管理時(shí)尚。然而隨后批“平”褒“平”之聲此起彼伏，倒把看我們唇槍舌劍的實(shí)務(wù)操作者們弄了個(gè)無所適從。
專家學(xué)者勤于深化思考本無可厚非，但歸根結(jié)底還是要用之于企業(yè)。許多跨國(guó)公司尚不充分具備“平衡計(jì)分卡”等現(xiàn)代管理工具實(shí)施的諸多先決條件，對(duì)于仍掙扎在原始積累和粗放擴(kuò)張時(shí)期的眾多本土企業(yè)而言，過于系統(tǒng)深刻的管理詮釋反而會(huì)帶來不必要的疑惑和爭(zhēng)議。
一直以來，人力資源管理在國(guó)內(nèi)是個(gè)公認(rèn)的“理論高，實(shí)踐低”的管理領(lǐng)域。“高”是別人那里搬來的，“低”是自己現(xiàn)在能做的�？芍袊�(guó)的企業(yè)當(dāng)前不僅需要“高” 的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理思路，也需要“低”的本土化漸進(jìn)提升方案。與此對(duì)應(yīng)的是國(guó)內(nèi)管理咨詢和學(xué)術(shù)界仍然大多眼光朝“外”朝“上”，對(duì)本土企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的關(guān)注十分缺乏。
我們不能指望所有兢兢業(yè)業(yè)工作在人力資源管理第一線的人力資源管理者們都像專家學(xué)者那樣可以反復(fù)發(fā)掘和把玩管理的新意，簡(jiǎn)潔的應(yīng)用對(duì)今天國(guó)內(nèi)大多數(shù)實(shí)踐者而言絕對(duì)是至高無上的真理。但“簡(jiǎn)潔”恐怕很難出自咨詢公司或是學(xué)者，他們通常不具備合適的立場(chǎng)，也缺乏探索“簡(jiǎn)潔”的實(shí)踐環(huán)境，因而從霧里看花的迷茫中探索真理的大任也主要依賴于人力資源管理的實(shí)踐者。
面對(duì)“有沒有簡(jiǎn)單的東西可以拿回去用”的問題，我和當(dāng)時(shí)的諸位嘉賓們講了什么我已經(jīng)記不清了，我只記得那位聽眾最終留下的失望表情，讓我感到無言以對(duì)。
還有一個(gè)問題也常常在各類人力資源大會(huì)上被提出，這次也不例外。一位跨國(guó)公司的人力資源經(jīng)理在答問時(shí)隨口說了人力資源工作者的幾類角色，上海有位聽眾隨即問道：“今天你說人力資源管理者的角色是……可前些日子我聽一位外國(guó)教授說是……我還聽說人力資源的職能會(huì)趨于消亡，請(qǐng)問我們的角色到底是什么?人力資源到底有什么前途?”這確實(shí)是個(gè)帶有終極意味的好問題。
最高的論調(diào)是人力資源工作者是企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”，那自然應(yīng)該是大有前途，可惜大家都覺得那離自己太遙遠(yuǎn)，遠(yuǎn)水解不了近渴。倒是另一個(gè)極端論調(diào)更有市場(chǎng) ──“人事外包服務(wù)的興起可能使企業(yè)內(nèi)人力資源管理職能逐漸消亡”，如果再結(jié)合當(dāng)代人力資源管理一個(gè)普遍認(rèn)可的理念──“所有的經(jīng)理人都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理”，那么一面是從外部吞噬企業(yè)內(nèi)人力資源管理的專屬領(lǐng)地，另一面是從內(nèi)部逐漸分化人力資源職能，“消亡”之說似未必危言聳聽。
而更貼近現(xiàn)實(shí)的卻是一種說不清的角色。一位人事經(jīng)理說道：“或者你什么都管不著，把行政手續(xù)和工資管清楚就行了;或者其他部門不管的事情你都要管。”這大概是不少人力資源管理者真實(shí)的工作寫照。角色不清，前途自然也未見光明，“消亡論”的流傳也就在情理之中了。
而某些說法就更為激烈了。有個(gè)管理咨詢界的名人曾和我說起三種選擇從事人力資源管理工作的人：一是什么都不能做，所以來做人力資源的;二是什么都做不成，所以來做人力資源的;三是什么都不想做，所以來做人力資源的。此說雖然言語略顯刻薄，但人力資源管理從業(yè)人員整體專業(yè)素養(yǎng)的不足也確實(shí)是個(gè)不可回避的事實(shí)。從微觀看，我們?cè)谄髽I(yè)里經(jīng)常會(huì)看到不是經(jīng)典的“以崗定人”，而倒是 “以人定崗”的現(xiàn)象──人才可以把平凡的崗位做得很不平凡，而庸才卻可以把不平凡的崗位做得很平凡，兩者的前途自然也大相徑庭;從宏觀看，一個(gè)人才匯聚的行業(yè)或職業(yè)通常也是最有前途的。如此看來，究竟是人力資源這個(gè)職業(yè)前途未卜，還是當(dāng)前的從業(yè)人員前途未卜，倒又是件不容易說清楚的事了。
當(dāng)然我們也可以舉幾個(gè)“成功”案例，歷數(shù)某些跨國(guó)公司中國(guó)籍人力資源高管的種種輝煌，可是這樣的例子一來也并不多見，二來實(shí)際情況如何，恐怕這些高管們常常也要有苦說不出了�？鐕�(guó)公司再好，目前看來，前途恐怕也很難是本土人力資源管理者的;而更多中國(guó)企業(yè)人力資源管理者的未來如何，這著實(shí)讓人有些“人無遠(yuǎn)慮必有近憂”的迷茫。
中國(guó)人力資源管理者的迷茫，關(guān)乎企業(yè)環(huán)境的局限，關(guān)乎理論和咨詢界的喧囂嘈雜，也關(guān)乎對(duì)職業(yè)生涯的憂慮。我在三地人力資源大會(huì)的結(jié)尾都坦率地說：“其實(shí)我們這些做演講的大多也很迷�！�，面對(duì)大家再次投給我的會(huì)心一笑，我繼續(xù)說：“我希望迷茫帶給我們的不是思想和實(shí)踐的倒退，而是對(duì)它們的促進(jìn)，這也許是對(duì)大家最有意義的�！睆穆牨妭�?nèi)粲兴嫉哪抗庵�，我看到的是我們這些中國(guó)人力資源管理從業(yè)者的明天。
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