人力資源部HR處理好員工晉升的正確決策

暢達公司是A市的一家網(wǎng)絡技術(shù)公司。創(chuàng)業(yè)至今，公司依靠優(yōu)秀的技術(shù)人才和銷售人才在A市的網(wǎng)絡服務業(yè)中獨占鰲頭，電信、移動以及其他本地知名企業(yè)都是公司長期服務的客戶。暢達公司的技術(shù)部是公司的核心部門，其包含的職位從上到下有技術(shù)總監(jiān)、項目經(jīng)理和技術(shù)員三大級別。公司人事晉升制度規(guī)定，技術(shù)員在公司工作滿三年以上且考核合格就有機會晉升為工程師，晉升的機會是百分之五十。由于業(yè)務規(guī)模繼續(xù)擴大，2004年7月公司人力資源部經(jīng)理覃茜從A市某高校招聘了兩名技術(shù)人員張洋和王琦。轉(zhuǎn)眼間三年過去了，張洋和王琦已經(jīng)成長為公司的技術(shù)骨干，參與執(zhí)行了多個合同項目。按照規(guī)定，今年張洋和王琦都有機會晉升為工程師。進入7月，他們倆已經(jīng)多次向覃茜打聽晉升的事情了。由于這兩年A市經(jīng)濟快速發(fā)展，一些大的網(wǎng)絡技術(shù)公司開始在A市設立分公司或是辦事處，暢達公司的競爭對手頓時多了起來，也開始出現(xiàn)了一些技術(shù)人員流失的現(xiàn)象。為止住這種苗頭，公司在去年年底已經(jīng)開始增加技術(shù)人員的獎金，盡管如此，覃茜還是聽一些技術(shù)員說起過有跳槽的想法。

今年8月，公司中標某制藥企業(yè)的安監(jiān)網(wǎng)絡項目，項目啟動在即，公司需要為該項目配備一名經(jīng)理，而張洋和王琦時最好的人選。覃茜找到技術(shù)總監(jiān)老趙，和他商量關(guān)于張洋和王琦誰該晉升為項目經(jīng)理的事情。由于只能晉升一個，再加上這兩人的工作表現(xiàn)得一樣優(yōu)秀，到底晉升誰好呢？經(jīng)過幾次討論，覃茜和老趙決定向公司建議晉升張洋為項目經(jīng)理，很快張洋的項目經(jīng)理任命書就下來了。但是作為人力資源經(jīng)理，對于沒能晉升的王琦，覃茜還有很多工作要做；而對于剛上任的張洋來說，覃茜也要想法讓他快速適應該項目經(jīng)理的職位。

“晉升”的本質(zhì)是一種在對在職員工個人努力和能力認可的前提下的職位調(diào)整，它是建立在客觀評價基礎上，調(diào)整的目的是讓員工找到適當?shù)膷徫�，以利于更好地發(fā)揮和實現(xiàn)自己的價值，同時實現(xiàn)組織的目的。作為與員工晉升活動密切相關(guān)的人力資源部門，需要在以下三個方面發(fā)揮其應有作用。

一、HR協(xié)助管理者做出正確的晉升決策

作為組織的人事管理專家，HR需要協(xié)助管理者做出正確的晉升決策。在這一過程中，HR應該從以下兩個方面來為晉升決策提供建議：

1．員工的以往的工作業(yè)績

我們知道，晉升是組織激勵員工的一種重要手段，屬于工作激勵的一種。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，晉升可以滿足員工對獲得社會認可和自我實現(xiàn)的需求。面對于同一晉升機會，當存在多個候選對象時，誰最終得到晉升將在一定程度上取決于各候選對象績效水平的比較，績效最優(yōu)者最終可能得到晉升。將員工以往的工作業(yè)績作為晉升決策的依據(jù)既是對員工工作的肯定，也可以實現(xiàn)一定程度上的公平，具有很強的說服性，能夠減少晉升候選對象對晉升決策的異議。

2．待晉升職位的勝任能力要求

事實上，員工晉升是一種人員選拔的過程，而人員選拔首要滿足的原則就是“人與職位的匹配”。因此，僅靠過去的工作業(yè)績是不夠的，HR在協(xié)助管理者作晉升決策的時候更多地需要考慮員工是否具備勝任晉升職位所要的知識、技能和能力，即勝任特征，或稱為勝任能力、素質(zhì)。

而在暢達公司的此次晉升活動中，覃茜和老趙之所以決定將張洋晉升到項目經(jīng)理的職位上，是因為他們兩人總結(jié)了公司技術(shù)部門其他優(yōu)秀的項目經(jīng)理所具備的勝任能力。他們認為作為一名優(yōu)秀的項目經(jīng)理除了具備厚實的專業(yè)技術(shù)能力以外，更需要領(lǐng)導力、人際溝通能力、人際溝通能力、危機處理能力和成本控制能力。確實，王琦和張洋在過去的三年里取得了相差不過的工作業(yè)績，但是王琦在實施項目方案過程中的行為并沒有表現(xiàn)上述能力，而張洋卻在那些方面屢有表現(xiàn)，尤其是在一個項目經(jīng)理出差不在的時候帶領(lǐng)項目小組完成了整個方案。 兩相比較，張洋所表現(xiàn)出來的能力更符合項目經(jīng)理職位的勝任要求。

因此，以員工過去的工作業(yè)績?yōu)榛�礎，綜合考慮員工所具備的能力與職位的勝任要求，HR就可以協(xié)助管理者做出正確的決策，讓合適的人選晉升到更重要的工作崗位中去。

二、HR幫助未獲得晉升的員工走出晉升的“低谷”

在組織結(jié)構(gòu)日益扁平化的今天，每個組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即“升不上去的員工”。這部分員工，有的是因為工作績效達不到預期的標準；有的則是缺乏高級職位所需要的勝任能力和素質(zhì)；還有些則是有條件又有能力，但組織由于種種原因無法滿足其晉升需求。在層級式的組織中，他們多為組織的中層員工。而這部分員工又對組織的發(fā)展來說十分重要，必須要留住他們。因此HR必須采取措施幫助他們走出未獲晉升的“低谷”。

1．幫助他們獲得晉升所需的勝任能力

一般來說，這些未獲得晉升的員工都是優(yōu)秀人才，他們非�？粗貙W習和成長的機會。正是因為這一點，HR可以幫助他們制定個人發(fā)展計劃，通過組織向他們提供職業(yè)發(fā)展和專業(yè)培訓機會或給他們提供導師，引導他們培養(yǎng)自己的能力和素質(zhì)，使之能夠在下一次晉升中獲得機會。幫助他們獲得晉升所需的勝任能力不僅可以激勵他們，還可以傳達組織對他們的重視，是留住他們的一項重要措施。

2．提供橫向調(diào)動的機會

既然縱向上無法向優(yōu)秀員工提供晉升機會，HR可以根據(jù)員工所具有的能力，建議組織管理層從橫向上為該員工提供新的機會與挑戰(zhàn)，實施涉及不同領(lǐng)域與不同職責的橫向調(diào)動。一個人可能不適合當前職位的工作或者在當前職位上難以再有創(chuàng)新了，但換一個職位可能就非常出色或者煥發(fā)出新的活力。

3．對落選者的工作業(yè)績予以表彰

組織不能給員工提供工作晉升的機會，但至少該滿足他們希望得到贊賞的心理，而向員工做的最有力的承諾之一就是，對他們?nèi)〉脙?yōu)秀的工作業(yè)績給予肯定�；裟犴f爾公司為提高全球5000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。公司行政總監(jiān)邁克邦迪格諾（Machael Bondignore）每年都親自給員工頒發(fā)幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金100美元。另外，公司每年還設有最佳經(jīng)理獎（獎金為3000美元）、最佳銷售員獎（免費度假旅游）和最佳技術(shù)服務員獎（獎金1000美元）。邁克邦迪格諾認為：“薪資只能幫補員工的生活，買不來員工的忠誠。成就獎勵是滿足個人需要的重要組成部分，能鼓勵員工熱情工作�！�

對于獲得晉升的人來說，晉升是件歡欣鼓舞鼓舞的事情，但對于這些落選者來說，HR就需要花時間“安慰”他們，同時給他們提供培訓發(fā)展和施展才能的機會，必要時還要建議組織對他們的成績給予肯定，這樣才能幫助這些未獲得晉升的員工走出晉升“低谷”，留住他們繼續(xù)在組織里工作。

在暢達公司的HR在協(xié)助老趙做出晉升決策之后，王琦的工作明顯沒有以前那樣積極了并且產(chǎn)生了跳槽的念頭。為了留住他，覃茜專門和他作了一次溝通，向他說明晉升張洋的理由和目的，并且建議老趙給王琦提供些帶新人負責某一項目模塊的機會，使他能夠得到鍛煉自己的機會，為他在下一年的晉升中創(chuàng)造條件。這樣，王琦就漸漸走出了未獲晉升的不快之中，恢復了以往的工作表現(xiàn)，并且更加努力。

三、HR幫助獲得晉升的員工盡快適應新職位

HR協(xié)助管理者做出了晉升決策，并不意味著就對晉升后的員工不顧不問了。正如上文所提到的。內(nèi)部晉升也是一種人才選拔，人才選拔過程的過程還包括引導員工進入新的職位，因此HR還需要幫助獲得晉升的員工盡快適應新職位，融入到新的工作中去。但和常規(guī)的人才選拔中的引導不同，在晉升HR需要在以下幾個方面采取措施：

1．給獲得晉升的員工提供相關(guān)培訓

要讓晉升者在新的職位上繼續(xù)取得優(yōu)秀的工作業(yè)績，HR需要給晉升員工提供兩個方面的培訓：（1）有關(guān)職位職責的培訓。晉升這從一個低層次的職位晉升到高層次上的職位，所要完成的工作和承擔的職責發(fā)生質(zhì)的變化，因此需要給他們提供此類培訓，讓他們更快地融入到職位中去。（2）提高能力的培訓。盡管在晉升之前，HR就對候選人的能力進行過相關(guān)評價。但是要在新的職位上取得優(yōu)秀的工作業(yè)績，HR還必須通過培訓來讓他們學習怎樣在工作中更好的發(fā)揮這些能力，從而提高他們與職位匹配的匹配度。

拿暢達公司新晉升的項目經(jīng)理張洋，由于他剛從一個技術(shù)人員職位晉升到管理人員職位，HR覃茜應該向他提供有關(guān)管理知識和管理技巧方面的培訓課程。除此之外，在暢達公司，項目經(jīng)理的職責還包括尋找項目來源和參加競標，這樣HR還需要向他提供參加商業(yè)投標、談判方面的培訓，等等。對于職位來說，新晉升人員就是一個新人，他們要想在新的職位上取得成績，就離不開HR提供的培訓。

2．給獲得晉升的員工指定導師，提供教練輔導

對于新晉員工而言，如何在新的職位上開展工作是他們亟需解決的問題。如果能夠給他們指定導師，提供教練指導將有助于他們消除迷津，快速地融到工作中去。這是因為導師熟知游戲過程和游戲規(guī)則，深諳勝利之道，通曉組織內(nèi)外部各個利益相關(guān)者的狀況，能夠幫助新晉升員工

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