中國人力資源新趨勢

優(yōu)秀的人力資源工作者需要非常強的綜合素質(zhì)，要從思想和觀念上對人力資源管理的發(fā)展趨勢有所認識，才能在今后的實踐中逐步適應(yīng)和推行。

在06年，個人在 “中國十大管理實踐”會議上為2006年人力資源管理的重點和特點做了如下總結(jié)：2006年度的“十大管理實踐”有四項人力資源管理領(lǐng)域的創(chuàng)新性實踐入選，包括：雇主形象管理、關(guān)鍵人才管理、情商管理和組織變革。那么，2007年中國企業(yè)人力資源管理在總體上預(yù)計將會呈現(xiàn)這樣幾大趨勢：

首先，人力資源管理部門進一步由傳統(tǒng)人事部門向戰(zhàn)略支持部門轉(zhuǎn)變，HR則由支持性角色向咨詢性角色轉(zhuǎn)變。HR在企業(yè)中將更多地扮演顧問角色，支持企業(yè)的決策層和直線經(jīng)理的工作。其次，人力資源管理將突破傳統(tǒng)意義上的企業(yè)邊界與地理邊界，工作邊界開始從清晰到模糊，從封閉走向開放，更多地考慮內(nèi)外部人力資源的整合利用，這要求管理者和全體員工心理與行為的徹底思想革命、觀念更新與理念提升。最后，人力資源管理的數(shù)字化和工具化趨勢。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理必然會遭遇“瓶頸”。通過高效的人力資源管理工具和數(shù)字化工具提升人力資源管理的效率也是未來的趨勢之一。

具體來看，中國企業(yè)人力資源管理工作在新的一年將呈現(xiàn)以下幾方面的發(fā)展趨勢：

與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的

人力資源規(guī)劃

人生需要規(guī)劃，企業(yè)亦然。好的人力資源規(guī)劃，是企業(yè)在激烈市場競爭中贏取優(yōu)勢的重要前提。國務(wù)院發(fā)展研究中心對我國企業(yè)的人力資源管理調(diào)查報告《中國人力資源發(fā)展報告轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》中表明：多數(shù)企業(yè)人力資源管理制度主要關(guān)注技術(shù)和操作層面，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理其他職能活動的基礎(chǔ)，其戰(zhàn)略性價值是使企業(yè)戰(zhàn)略落地，為其他人力資源管理職能活動提供明確的發(fā)展方向。通過人力資源規(guī)劃，實現(xiàn)人與職位的動態(tài)有效配置，避免人才浪費;形成人才梯隊，為組織未來戰(zhàn)略發(fā)展所需的人力資源做適當(dāng)?shù)膬�備，并對緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓(xùn)預(yù)警。

人力資源管理的

專業(yè)化分工趨勢愈加明顯

企業(yè)人力資源管理上的分工是整合基礎(chǔ)上的有效分工。隨著全球競爭的加劇和信息技術(shù)的應(yīng)用，人力資源管理分工趨勢明顯，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是內(nèi)部分工;二是外部分工。分工有利于提高效率，但當(dāng)其達到一定程度時，又需要整合。整合可以使人力資源工作更好地支持企業(yè)發(fā)展，從根本上提高管理效率，而同時又為分工提供了好的基礎(chǔ)。內(nèi)部分工，意味著企業(yè)人力資源管理專業(yè)化要求越來越高，與各部門之間的協(xié)調(diào)配合要求更高。外部分工，意味著用有限的能力支配更多的資源。在這個層面上，有很多創(chuàng)新的工作可以讓企業(yè)的人力資源管理加以模仿，增強企業(yè)的核心競爭力。如，IBM把企業(yè)的創(chuàng)新設(shè)計分解，通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布讓更多人參與到企業(yè)設(shè)計中;歐萊雅在高校MBA中開展商業(yè)設(shè)計大賽，也是全球人力資源的整合利用，企業(yè)通過大賽獲得很多有價值的商業(yè)思想和優(yōu)秀人才。這些都是現(xiàn)代優(yōu)秀人力資源管理者應(yīng)該考慮和創(chuàng)新的地方。

最典型的外部分工是人力資源部分模塊的外包。未來的人力資源部門將完全專注于戰(zhàn)略性工作，由顧問、人力資源系統(tǒng)設(shè)計者和執(zhí)行者擬定人力資源策略，而其他事務(wù)性工作，則交給外包服務(wù)提供商來執(zhí)行。目前，中國已經(jīng)誕生了很多卓越的人力資源外包公司和管理咨詢公司。人力資源外包的有效性和企業(yè)商業(yè)秘密的保護等問題也已擺在了人力資源工作者的案頭。外包沒有定式，需要根據(jù)企業(yè)實際來設(shè)定，不要盲目外包。

提升職業(yè)素養(yǎng)

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，知識型員工的增加，企業(yè)與員工之間委托代理關(guān)系中的監(jiān)控成本越來越高。如果單純從才與德的角度來評價員工，有才無德的員工被認為是企業(yè)最危險的員工，他們的存在將為企業(yè)帶來極大的風(fēng)險。員工是否為企業(yè)創(chuàng)造價值，發(fā)揮自身潛能，除激勵之外，更多地將依賴于他們的職業(yè)素養(yǎng)。美國管理學(xué)家藍斯登提出以下原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則在下來時就可能會滑倒。這便是職業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn)。很多企業(yè)已經(jīng)意識到這一問題，并在培訓(xùn)中把員工“職業(yè)素養(yǎng)”的培訓(xùn)作為必選課程之一。

應(yīng)對人才短缺與接班人培養(yǎng)

我們經(jīng)常聽到企業(yè)管理者感嘆人才短缺。人才短缺問題是企業(yè)普遍存在的問題關(guān)鍵時刻找不到合適的人選。應(yīng)對人才短缺問題，首先，要端正用人觀念，不同地區(qū)企業(yè)的人才戰(zhàn)略必須考慮本地區(qū)的實際條件，不能一味追求“人才高消費”。國務(wù)院發(fā)展研究中心對我國企業(yè)的人力資源管理調(diào)查表明：外資企業(yè)中，高中以下學(xué)歷的人員比例最大。因此，企業(yè)應(yīng)因地制宜，根據(jù)實際情況，做好人力資源的管理與開發(fā)工作，充分挖掘人才潛能。否則，即使吸引到人才也往往留不住人才。其次，把人才接續(xù)問題作為企業(yè)管理的重點加以長期規(guī)劃，對企業(yè)關(guān)鍵人才要注重平時的積累。一個人才要適應(yīng)崗位的需要，必須在企業(yè)中經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)與鍛煉。從這個角度來說，應(yīng)對人才短缺，外部要在招聘上下工夫，內(nèi)部要做好接班人計劃。

目前，中國企業(yè)中接班人的選拔往往是根據(jù)員工在之前職位中的表現(xiàn)來進行選拔的，并沒有考慮到其對管理工作的準(zhǔn)備程度。管理者常常在幾乎沒有準(zhǔn)備的情況下被推上管理崗位，這一點在企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)生突變時體現(xiàn)的尤為明顯。接班人計劃是企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)與提拔過程，即通過內(nèi)部提升的方式系統(tǒng)有效地獲取組織人力資源。這種方式最為理想，但卻是長期的、系統(tǒng)的工程。該計劃的重點是，事先為關(guān)鍵職位挑選后備人才，并制定出一系列工作任務(wù)，助其做好接班準(zhǔn)備。

“提拔一個，培養(yǎng)一批�！苯影嗳擞媱澲饕�是培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才，這對企業(yè)和員工來說是雙贏的事情。同時，接班人計劃的實施將為那些進入接班人培養(yǎng)計劃的員工傳遞出“信任”的信號，這使得他們對企業(yè)更加忠誠。接班人計劃不僅關(guān)注企業(yè)人才的培養(yǎng)，結(jié)合國家需要，還將為社會輸送和培養(yǎng)合適的人才。如，三星和GE非常重視對人才的培養(yǎng)，而不計較這些人被培養(yǎng)后離開了公司。三星的李秉哲曾說過：“我很高興，大家把三星稱為韓國的人才庫�！彼上滦抑�助把“松下人”看作松下公司的主要產(chǎn)品。類似的做法還有寶潔每年9月啟動的“未來領(lǐng)袖俱樂部”，它以申請學(xué)生的性格測驗成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，進行初步篩選，再通過筆試面試，勝出者將獲邀參加寶潔舉辦的兩次workshop(專題討論會)，從討論中挑選出優(yōu)秀人選，每季度追蹤考核。根據(jù)考核結(jié)果分為白金卡能進入寶潔工作，金卡可優(yōu)先申請白金卡、在寶潔實習(xí)兩月，普卡可挑戰(zhàn)金卡的人選。個人導(dǎo)師在這套制度中扮演相當(dāng)重要的角色。導(dǎo)師除幫助新人了解企業(yè)文化，提供專業(yè)意見，使新人融入工作團隊之外，最重要的是發(fā)掘員工的不足之處，并協(xié)助他們在進入企業(yè)之前，就很好地加以改善。

不難看出，通過這些獨特的做法，既保證了企業(yè)所需要的關(guān)鍵人才，也成為吸引優(yōu)秀人才的方式之一，是企業(yè)在競爭中獲勝的關(guān)鍵。

員工情緒管理

1560年，瑞士鐘表匠塔布克在埃及的金字塔游歷時曾做出這樣一個判斷：金字塔的建造者不是奴隸，而是一批歡快的自由人。那么，他是如何得出這個結(jié)論的呢?基于他對鐘表制作的認識!作為一名鐘表大師，布克1536年被捕入獄，被安排做鐘表。在那些失去自由的日子里，他發(fā)現(xiàn)無論獄方采取什么高壓手段，都不能使其制作出日誤差低于1/10秒的鐘表。而入獄前，他的誤差都低于1/100。

后來，他越獄逃往日內(nèi)瓦，才發(fā)現(xiàn)真正影響鐘表準(zhǔn)確度的不是制造的環(huán)境，而是心情。現(xiàn)代企業(yè)的管理也是這樣。只有當(dāng)員工發(fā)自內(nèi)心地工作時，才能發(fā)揮最佳水平。因此，情緒管理必將成為人力資源管理的下一個熱點。

情緒是一種由客觀事物與人的需要相互作用而產(chǎn)生的包含體驗、生理和表情的整合性心理過程。隨著知識型員工的增加，80年后的員工在企業(yè)中將起著越來越重要的作用。企業(yè)管理者將不得不更加關(guān)心員工的心理感受和情緒工作。美國Nebraska-Lincoln大學(xué)學(xué)者JonesJR把情緒工作定義為：在與外部或者內(nèi)部利益相關(guān)者進行個人交往時，努力調(diào)控情緒，使之與組織需要表現(xiàn)的情緒相一致。

2006 年10月8日，國慶長假結(jié)束，中國移動廣州分公司員工收到這樣一封郵件：“EAP 項目將于 10 月 14、15 日啟動第二次面詢服務(wù)，如果您有什么困擾或問題需要和咨詢師進行溝通，歡迎積極參與�！盓AP計劃，即員工心理援助計劃(Employee Assistance Program)是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，也是幫助組織成員克服壓力和心理困難的一種有效工具。它旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，從而提高員工在組織中的工作績效，改善組織氣氛和管理。目前，中國大多數(shù)企業(yè)對EAP 項目還比較陌生，然而，在世界財富500 強排行榜中，有90%的企業(yè)實施了 EAP 項目。

隨著中國企業(yè)競爭的加劇，過勞死現(xiàn)象時有發(fā)生，員工的情緒和壓力問題不容忽視。情緒管理不應(yīng)僅是幫助員工調(diào)節(jié)幾次壓力，EAP計劃亦需要企業(yè)當(dāng)作長期的計劃來實施，伴隨員工的職業(yè)生涯規(guī)劃始終。要做好員工情緒管理，需要一系列措施，了解并滿足員工合理需求，進一步優(yōu)化并提升人力資源管理工作。

知識型員工的激勵

看上去，對于知識型員工，管理者往往很難知道他們心里的真實想法。知識型員工的特點在于他們的勞動成果是依附于他們的大腦，其知識質(zhì)量難以衡量，工作過程難以監(jiān)控。他們的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明或管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，無法直接測量和評價。知識型員工潛能的發(fā)揮與他們的情緒有著很大關(guān)系，因此，對知識型員工的激勵尤為重要。管理者普遍感覺到與知識型員工難以溝通。因為他們在某一領(lǐng)域擁有自己的深刻見解和想法，并且往往不易被說服。如，某公司的一位員工和老板說：“我有個很好的想法，你給我5000元，我就告訴你�！崩习宸浅ｓ@奇，心里想，我給員工發(fā)工資，員工的責(zé)任就是共享他的想法。但員工并不這樣理解權(quán)利和義務(wù)。那么，為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢?因為企業(yè)激勵制度在這方面的缺失!員工也在時刻觀察老板的反應(yīng)，他們會判

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