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巧用“培訓(xùn)”創(chuàng)造人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
最近幾年國(guó)內(nèi)公司紛紛提出、倡導(dǎo)的“全員營(yíng)銷”和“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織” 理念，就是為了順應(yīng)當(dāng)今市場(chǎng)發(fā)展潮流，在企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)程中賦予其嶄新的定位- -其本質(zhì)就是要以創(chuàng)新的精神和科學(xué)的態(tài)度去認(rèn)識(shí)、把握和遵循事物發(fā)展的客觀規(guī)律，把人的本性由最初假定的“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)換為“社會(huì)人”的角色，管理本質(zhì)也由傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的硬性制度管理提升為“幫助員工成功”的自我管理層次。于是，生產(chǎn)部門(mén)的管理重心由簡(jiǎn)單的“流程控制”轉(zhuǎn)移為復(fù)雜的“成本控制”，職能部門(mén)的管理重心由原來(lái)的“指揮監(jiān)控”轉(zhuǎn)移為“指導(dǎo)服務(wù)”。
“全員營(yíng)銷”和“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織”理念的核心價(jià)值是全員的參與性，同時(shí)公平、公正、公開(kāi)的人力資源管理原則，是確保全體員工自覺(jué)自愿接受新理念的基礎(chǔ)。因此，確立一個(gè)完善的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)，是滿足員工職業(yè)發(fā)展需要，提高員工的滿意度，調(diào)動(dòng)員工積極性的基礎(chǔ)。
不久前，筆者在某公司內(nèi)部刊物上偶然發(fā)現(xiàn)了一則告示，是關(guān)于一個(gè)運(yùn)輸質(zhì)量事故處理決定，作出了上至總裁下至經(jīng)理的罰款通知。我深感欣慰的同時(shí)，又略有點(diǎn)擔(dān)憂，作為一個(gè)擁有萬(wàn)名員工的國(guó)家大型企業(yè)，單純依靠少數(shù)高中層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)強(qiáng)制推行全面質(zhì)量管理，其難度可想而知。又欣聞該公司目前想通過(guò)新的企業(yè)CI形象推廣和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織等手段，來(lái)塑造和重新定位企業(yè)文化，此時(shí)我倒是愿意給該公司目前正開(kāi)展的大規(guī)模“學(xué)習(xí)運(yùn)動(dòng)”提點(diǎn)個(gè)人小建議。
一、 要在培訓(xùn)中識(shí)別人
無(wú)論是公司高級(jí)管理人員還是生產(chǎn)一線的普通工人，都具備了起碼勝任本工作崗位的知識(shí)和技能，但是是否人事相宜卻是影響員工工作態(tài)度的先決條件。目前傳統(tǒng)的人事檔案僅僅記載著員工的基本文化素質(zhì)和專業(yè)技能等級(jí)，每個(gè)人的實(shí)際工作能力卻難以在其檔案中得到書(shū)面的記載和相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理記錄。再加上人力資源管理部門(mén)和其他職能管理部門(mén)的信息脫節(jié)，容易形成人力資源部門(mén)以文化高低和直線管理人員以崗位表現(xiàn)來(lái)確定職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)的單向片面管理局面，這是提高員工積極性的第一瓶頸。
培訓(xùn)中識(shí)別人具體做法是，首先，人力資源職能人員和直線管理人員在培訓(xùn)開(kāi)始前讓員工填寫(xiě)個(gè)人信息資料，對(duì)員工綜合素質(zhì)有個(gè)初步的了解;其次，也可以在《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》的培訓(xùn)中，評(píng)估員工的個(gè)人興趣愛(ài)好和特長(zhǎng)技能，考察其與目前工作崗位的適宜性;最后，通過(guò)觀察其在培訓(xùn)過(guò)程中的實(shí)際表現(xiàn)，評(píng)估其工作之外的個(gè)人品質(zhì)和潛能。
二、 要在培訓(xùn)中選拔人
2000年“空降兵團(tuán)”的加盟，的確給該公司帶來(lái)了新鮮的管理思維和模式，可惜“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”卻沒(méi)有在企業(yè)身上得到驗(yàn)證，反而因成本過(guò)高招致了更多內(nèi)部員工的不滿。外聘員工在管理理念上確實(shí)有創(chuàng)新，也能平息公司內(nèi)部人員因職位爭(zhēng)奪而造成的矛盾，可是在熟悉領(lǐng)悟行業(yè)、企業(yè)的運(yùn)行體系和市場(chǎng)特征、融入本企業(yè)文化等方面就必須有一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的適應(yīng)過(guò)程，造成機(jī)會(huì)成本和時(shí)間成本的浪費(fèi)。
另悉該公司現(xiàn)施行的系列培訓(xùn)計(jì)劃是遵循職務(wù)級(jí)別來(lái)區(qū)別內(nèi)容，即高層、中層和低層三個(gè)層次，從培訓(xùn)針對(duì)性方面來(lái)說(shuō)，比較合理。但是，這樣又產(chǎn)生一個(gè)新的矛盾- -培訓(xùn)的結(jié)果是往往個(gè)人專業(yè)化技能得到提升，可注重的是崗位責(zé)任的必要性而忽略了個(gè)人潛能挖掘，同時(shí)等級(jí)分明的職務(wù)界定也無(wú)法從全員的方位來(lái)選拔人才。所以，我的建議是，根據(jù)各級(jí)崗位的工作描述和分析，培訓(xùn)內(nèi)容可以按照三個(gè)層次界面來(lái)設(shè)立，但是允許員工依據(jù)自身需求參加更高一個(gè)級(jí)別的培訓(xùn)。這樣一方面有利于提升多數(shù)員工的個(gè)人素質(zhì)，另一方面有利于公司在注重自我培訓(xùn)力提升的員工中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。
三、 要在培訓(xùn)中用好人
企業(yè)用人觀念從辨證的角度來(lái)看，一方面企業(yè)應(yīng)該擁有為確保組織機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單、職能完整而必備的人力資源;另一方面員工又要求企業(yè)實(shí)施優(yōu)勝劣汰制度，以保持人員的合理流動(dòng)性和創(chuàng)造內(nèi)部人員晉升的機(jī)會(huì)。此外，就本公司而言，從駐外員工的角度來(lái)考慮，一份報(bào)告如何能在最短的時(shí)間內(nèi)得以回復(fù)是首先考慮的問(wèn)題，市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，繁冗漫長(zhǎng)的批文往往對(duì)銷售形成無(wú)形的障礙，合理授權(quán)是駐外員工把握市場(chǎng)脈搏的有效手段;從公司內(nèi)部管理者的角度來(lái)考慮，合理的監(jiān)督機(jī)制又必須強(qiáng)調(diào)跨部門(mén)、跨職能的集約形式，以此來(lái)監(jiān)督控制駐外員工的各項(xiàng)行為。不同的部門(mén)職能要求，需要具備不同氣質(zhì)特征的人員來(lái)?yè)?dān)任角色。
首先，依據(jù)崗位描述和工作分析來(lái)設(shè)計(jì)不同崗位的知識(shí)技能要求，對(duì)照相應(yīng)的能力水平，對(duì)存在能力欠缺的崗位人員開(kāi)展有針對(duì)性課程的專業(yè)培訓(xùn)，若經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后仍然不能勝任工作崗位的人員，應(yīng)直接建議離開(kāi)本工作崗位。其次，對(duì)于存在有相互信任危機(jī)的不同部門(mén)，應(yīng)該集中在一起，開(kāi)展企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和專業(yè)法律法規(guī)知識(shí)培訓(xùn)和交流，以此達(dá)成部門(mén)間、人員間的共識(shí)和互相諒解。最后，在系列培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)專業(yè)或特長(zhǎng)型優(yōu)秀人才，以填補(bǔ)與之能力相匹配的職位空缺。
四、 在培訓(xùn)中培育人
該公司現(xiàn)有5個(gè)獨(dú)立運(yùn)行的職能培訓(xùn)部門(mén)，根據(jù)本職能部門(mén)的需求而獨(dú)自開(kāi)展相應(yīng)的知識(shí)技能培訓(xùn)，并且也采用請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)相結(jié)合的途徑來(lái)豐富培訓(xùn)形式，表面上來(lái)說(shuō)應(yīng)該可以滿足全體員工的知識(shí)技能需求。但是，從目前的整體效果來(lái)看，為數(shù)不少的員工培訓(xùn)興趣不濃甚至是因被動(dòng)培訓(xùn)而產(chǎn)生應(yīng)付和抗拒心理，這樣既浪費(fèi)了公司的培訓(xùn)資源又耽誤了公司的正常生產(chǎn)。
根據(jù)我個(gè)人的調(diào)查，主要原因是因?yàn)閱我坏呐嘤?xùn)方式不能滿足員工全方位培訓(xùn)的需求- -員工知識(shí)需求具有差異性。特殊崗位的技術(shù)人員對(duì)職業(yè)技能等級(jí)評(píng)定、較低學(xué)歷層次人員對(duì)學(xué)歷提升的需求占有較大比例，而這些知識(shí)技能培訓(xùn)需求通過(guò)目前的培訓(xùn)是無(wú)法滿足的。依據(jù)目前公司的人均培訓(xùn)成本，2000元每人每年的標(biāo)準(zhǔn)，完全可以通過(guò)與大學(xué)和職業(yè)院校聯(lián)合形式，舉辦業(yè)余學(xué)歷教育和專業(yè)技能評(píng)級(jí)教育來(lái)調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性并最終達(dá)到培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才的培訓(xùn)效果。
五、 在培訓(xùn)中留住人
目前該公司所采用的部門(mén)主管考核下屬員工業(yè)績(jī)系數(shù)的考核，通過(guò)實(shí)際觀察發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)弊端：其一是部門(mén)主管的考核具有特權(quán)性，主管們?cè)趯?shí)施考核時(shí)往往具有主觀片面性，這樣所謂的聽(tīng)話員工或者寵愛(ài)員工得分系數(shù)相對(duì)較高而其余人選自然分?jǐn)?shù)較低，長(zhǎng)期以往員工的工作積極性將受到壓抑和打擊，或者干脆把工作重心轉(zhuǎn)移到討好領(lǐng)導(dǎo)這方面來(lái)，于是業(yè)績(jī)考核起到了適得其反的效用;其二是部門(mén)主管老好人，由于同在部門(mén)共事，因此不愿意得罪人，何況工資與獎(jiǎng)金發(fā)放損害不到其個(gè)人利益，于是干脆全是高分或拉扯平均，同樣長(zhǎng)期下去，工作表現(xiàn)努力、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工的工作熱情也受到打擊，隨即產(chǎn)生集體混日子的現(xiàn)象。
在培訓(xùn)過(guò)程中，可以按部門(mén)為小組單位，展開(kāi)部門(mén)培訓(xùn)競(jìng)賽。一方面提供給人力資源管理人員和全體部門(mén)員工集體討論部門(mén)和各級(jí)崗位職責(zé)、制訂部門(mén)的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)、確定業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)辦法的機(jī)會(huì);另一方面培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，增強(qiáng)部門(mén)凝聚力，幫助能力較差或性格孤僻的員工適應(yīng)部門(mén)環(huán)境和工作崗位要求。
同時(shí)，借助培訓(xùn)機(jī)遇，實(shí)施業(yè)績(jī)考核三步曲：一是以部門(mén)職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立部門(mén)全體員工相同考評(píng)系數(shù)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí);二是實(shí)行上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工雙向考核為基礎(chǔ)考評(píng)部門(mén)主管;三是部門(mén)主管考評(píng)下屬員工。人力資源管理部門(mén)及時(shí)將考核結(jié)果公布在部門(mén)中，這樣在程序、人際和結(jié)果上體現(xiàn)了公司業(yè)績(jī)考核的公平公正公開(kāi)原則。
誠(chéng)然，以上僅是筆者單方面的理解，難免有片面和不到之處。企業(yè)在實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理時(shí)，受企業(yè)高層對(duì)人力資源職能的理解和重視程度以及企業(yè)實(shí)際所處的市場(chǎng)環(huán)境等因素的影響，還是要因地制宜地行使和發(fā)揮相應(yīng)的職能效應(yīng)，努力與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。
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