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試用期的用處在哪里？
1、工作緊張程度較大，導致抗壓能力弱的大學生產(chǎn)生心理不適。
解決建議：大學生初入職場需要有這個身份置換的過程，要由學生身份轉變?yōu)槁殘鰡T工身份，許多大學生并未在思想上從象牙塔中走出，因此就需要我們HR來幫助他們達到這個要求，要通過加強心理引導來解決，具體的做法可以采�。赫埾嚓P人員進行心理學知識培訓、請新員工所在部門的領導定期與大學生進行談心、組織以前年度進入公司的大學生與應屆生座談等形式給予其舒緩心理的幫助。
2、工作中不踏實理論較多、動手能力弱。
解決建議：對于現(xiàn)代大學生有個評價叫“眼高手低”，其實只要充分的因勢利導就可以避免這樣的情況發(fā)生。大學生學習能力強、初入職場工作熱情高漲，HR可以采取在其工作職責以外給予其一定自主發(fā)揮的權限調(diào)動其積極性，隨時關注其工作進度并適當?shù)慕o予鼓勵。
3、耐不住眼前的基礎性工作，影響其對未來的發(fā)展的判斷。
解決建議：初入職場難免會做一下基礎性工作，至于復印個材料、送個文件等沒有技術含量的工作更是平常，天之驕子們未必全部能夠適應，對此HR一方面要在培訓中加強對其崗位職責的培訓，使其意識崗位更為重要性，要在平凡的工作中做出不平凡的業(yè)績;另一方面，幫助大學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立長短期目標，目標的制定要本著讓其努努力才能達到的水平，既不過高也不過低。而且針對這兩方面都可以納入其年度考核的關鍵績效指標中，有激勵有約束。
4、與同事關系緊張，發(fā)展成為因人際關系處理不好而離職。
解決建議：新時代年輕人個性張揚，許多人往往都有這樣的問題，而大學生會更加明顯。針對這點HR要多關注、隨時處理可能發(fā)生的隱患，要協(xié)調(diào)好員工所在部門的領導配合做好。還可以采取老人帶新人的辦法，在老員工的績效考核KPI中加入帶新人的指標，新人達到一個標準對老人給予獎勵，從制度上促進大學生的成長。
5、因其他個人原因離職：租房住宿費用導致生活成本提高、上班路途過遠影響大學生生活等。
解決建議：生活成本的提高是員工離職的重要因素之一，同時上班路途過于遙遠也是一個原因，我在招聘的過程中也有體會，每天若是都有三四個小時耽誤在路途上換誰都有浪費生命的感覺�；诖薍R應在生活中盡量給與關心，幫助解決實際存在的困難，如集中住宿、解決班車或發(fā)放一定補助等等，使大學生在公司中有家的感覺，是屬于感情留人的手段。
此外針對大學生入職的考察跟蹤和培訓工作還要注意以下三點：
對上取得領導的支持。大學生進入公司后雖然僅是一名新兵，但更是未來公司的骨干，對他們培養(yǎng)要高度重視，只有取得了高層領導的支持，各部門才會重視、配合，不能形成這僅僅HR一個部門的事情。
平級取得部門的幫助。領導重視了，各部門應該會積極配合，通過部門同仁的幫助盡快完成角色的轉換�？梢圆扇±先藥氯说姆椒ǎ诶蠁T工的績效考核KPI中加入對新員工培訓效果這一指標。
對下取得學生的理解。大學生往往個性較強，有些明明是幫助他們的事情，往往他們會認為你越俎代庖，不利于今后工作的開展，要通過溝通取得他們的認可，幫助他們盡快成為公司合格的一員。
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