員工培訓方案設計怎么寫

　　員工培訓，是人力資源開發(fā)中最重要的組成部分，是人力資源投入的主要形式。下面是小編整理的員工培訓方案設計，歡迎來參考！

　　1、引言

　　在知識經(jīng)濟時代，人的重要性越來越突顯，人力資源管理在組織經(jīng)營管理中也占據(jù)著越來越重要的地位。培訓是一種投資行為，通過培訓為組織培養(yǎng)一大批能迅速適應和滿足經(jīng)營管理需要的員工，組織要想獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展必須要有較高的整體素質，而員工培訓就是其不可缺少的一個環(huán)節(jié)。要做好培訓工作，需要有成功的培訓方案，從而達到培訓的目標以取得預期的效果。

　　2、員工培訓的現(xiàn)狀

　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，員工培訓逐漸受到人們的重視，員工培訓方面的投資較以前有很大提高，但同時，現(xiàn)階段的員工培訓工作仍然存在諸多不足之處。

　　2.1 培訓投資嚴重不足

　　與發(fā)達國家相比，中國在員工培訓方面的投資仍處于很低的水平。除舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正用于員工培訓的投資微乎其微。據(jù)對282家國有事業(yè)單位的調查，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%，遠低于發(fā)達國家10～15%的水平[1]。

　　2.2 培訓體系不健全

　　據(jù)一份權威機構對組織的員工培訓情況調查報告顯示，92%的員工培訓沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅42%的組織有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的組織有自己的培訓制度，但經(jīng)深入訪談發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的組織承認自己的培訓制度流于形式[2]。在培訓需求分析方面，只有極少的組織做過規(guī)范的培訓需求分析，多數(shù)都是流于形式，認為培訓培訓，就是外派學習或舉辦講座，很少考慮到自身實際的需要。

　　2.3 培訓實踐效果差

　　培訓實踐的效果是衡量員工通過培訓對其思想觀念、工作態(tài)度、技能是否有所改善以及多大程度上改善。但目前的培訓大部分是沒有培訓效果的評估，即使有很多都是草草了事，據(jù)調查在培訓的成果轉化方面，培訓只產生了10%～20%的轉化率，即80%～90%的培訓資源被浪費了。

　　3、員工培訓存在的問題

　　3.1 管理者對培訓的認識不足

　　有些管理者因自身文化水平、認識水平等，在對“人”的意識上，常把員工看作是“生產工具”，追求利潤最大化是管理者進行員工管理的唯一活動，因此，超負荷的工作量使員工們沒有機會享有《勞動法》中的權力。員工培訓成本高、風險大，員工的頻繁跳槽使管理者擔心員工培訓是為他人做嫁衣裳。

　　3.2 培訓工作缺乏系統(tǒng)性

　　很多單位在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。單位員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：

　　（1）培訓需求分析不完善

　　培訓活動開展要么是按照上級的指令辦事，要么是部門員工的推斷，沒有進行培訓需求分析，有些人力資源部門僅僅憑經(jīng)驗和模仿他人來機械地制定本單位的培訓計劃，甚至拷貝以前的培訓計劃，沒有根據(jù)實際情況制定新的培訓計劃。不能將組織本身的發(fā)展目標和員工的職業(yè)生涯設計相結合以此來加強對員工的培訓。

　�。�2）培訓制度不健全

　　培訓只是看作一項活動，沒有和績效、薪酬等掛鉤，由于沒有健全的培訓制度，比如獎懲制度、激勵制度、培訓簽約制度、考核制度等，所以在人力資源部門組織培訓的時候十分困難，許多員工不愿意接受培訓。

　�。�3）培訓組織不到位

　　在培訓組織過程中，培訓機械、呆板，培訓內容枯燥乏味，缺乏理論聯(lián)系實際，在培訓過程中受訓者與培訓者不能有效溝通，培訓對象層次不分明、培訓過程中只是敷衍了事，都會影響到培訓的效果。

　�。�4）培訓效果評估不深入

　　由于大多數(shù)的組織并沒有建立起完善的培訓效果評估體系，往往停留在培訓過后的一個簡單的考試，對培訓效果進行測評的方法單一，事后缺乏后續(xù)的跟蹤調查，并不能起到考評培訓效果的作用，投入巨大的培訓并沒有收到預期的回報。另外評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，員工對考核的結果缺乏認同。

　　4、如何設計員工培訓方案

　　4.1 培訓需求分析

　　培訓活動要耗費時間、精力和費用，培訓是要冒一定的風險，因此培訓前需要進行需求分析。需求產生于目前的狀況與理想的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”。組織有培訓需求，也正是由于存在“缺口”。組織對雇員的能力水平提出的要求就是“理想狀態(tài)”，而雇員本人目前的實際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”。組織要努力減少這一“缺口”，就形成了培訓需求。

　　4.2 培訓目標的設置

　　根據(jù)培訓需求分析來設置培訓目標，通過培訓需求分析明確現(xiàn)有員工和預期崗位之間的差距，培訓目標就是消除這個差距。有了培訓目標，才能確定培訓內容、對象、方法等內容，并在培訓之后，對照培訓目標進行效果評估。

　　4.3 選定培訓對象

　　明確培訓目標的基礎上要確定需要培訓的人員，根據(jù)組織的培訓需求分析，不同的培訓需求決定不同的培訓內容，讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓后符合要求，但組織的培訓資源是有限的，如何合理的分配培訓資源是人力資源部門面臨的重要問題。一般來說，重點的培訓的對象包括：新招聘員工、可以改進目前工作的人、組織要求他們掌握其他技能的人、有潛力的人。

　　4.4 培訓師的選擇

　　培訓師是培訓工作的主體，是培訓工作的實施者。培訓師水平的高低直接關系到培訓的成敗，培訓師的來源可分為外部聘請和內部開發(fā)，外部聘請是指聘請學術講座、專業(yè)培訓人員、公開研討會等；內部開發(fā)包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工。選擇何種資源最終決定于培訓的內容及可利用的資源。

　　4.5 培訓內容的選擇

　　在明確了培訓的目標和期望達到的學習結果后，就可以確定培訓內容。一般來說，培訓內容包含五個層次：知識培訓，解決“知”的問題；技能培訓，解決“會”的問題；思維培訓，解決“創(chuàng)”的問題；觀念培訓，解決“適”的問題；心理培訓，解決“心”的問題。組織要根據(jù)實際需求來選擇采用哪個層次的培訓內容。

　　4.6 培訓時機的選擇

　　通常以下情況需要進行培訓：

　�。�1）新員工加入組織，新員工需要通過培訓來了解組織的行為標準和工作程序；

　　（2）員工即將崗位輪換或晉升，為適應新崗位，需要對員工進行培訓；

　�。�3）員工的知識和技能不能滿足當前的需要，為適應市場需求的變化，組織會不斷調整自己的經(jīng)營策略，對員工的知識和能力要求也會發(fā)生變化，由于員工不具備相應的知識和技能，需要對員工進行培訓。

　　4.7 培訓方法的選擇

　　培訓方法的選擇對培訓的效果有很大影響，培訓的方法有講授法、案例法、演示法、游戲法、討論法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其相應的優(yōu)缺點，要選擇有效合適的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓的對象的自身特點等因素。

　　4.8 培訓場所及設備的選擇

　　培訓場所及設備取決于培訓內容及培訓方法。培訓場所有工作現(xiàn)場、會議室、教室等，若以技能培訓為內容，工作現(xiàn)場則為最適宜的場所。培訓設備包括筆、筆記本、教材、辦公設施，有的還需錄相機、幻燈機等。

　　4.9 培訓方案的評估與完善

　　培訓結束后，要對培訓的效果進行一次總結性的評估和檢查，以便找出受訓者獲得哪些收獲和提高，培訓方案的評估可以從三個方面來考察，分別是培訓方案本身角度考察、受訓者的角度來考察、看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致。最后，一個好的培訓方案必是一個由制定→評估→完善→再評估→再完善……→實施的過程，只有不斷評估、完善才能使培訓方案甄于完美。

　　一、目標

　　根據(jù)公司年度計劃，確保熱處理部年度工時、產值的完成，培養(yǎng)品德合格、專業(yè)素質扎實的操作人員，提升產品整體質量。

　　二、提升方案

　　1、重視技能人才隊伍建設，為技能員工提供成長通道。

　　2、通過自我檢討，找出所在部門目前存在的不足、薄弱點及提升點。

　　3、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及員工隊伍建設的要求，提出各工種、各崗位員工所必須具備的能力要求，在知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)等方面提出具體的能力要求和標準。

　　知識包括：基礎知識、專業(yè)知識和相關知識

　　技能包括：基本技能、專業(yè)技能和相關技能

　　職業(yè)素養(yǎng)：是指做好本崗位工作所必須具備的職業(yè)素養(yǎng)

　　4、通過培訓提高技能水平。按工種對員工進行培訓，以強化員工技能水平。

　　（1）細化培訓需求。根據(jù)車間實際情況，制定適合車間的培訓內容的培訓方案，提高培訓的針對性。

　　（2）培訓方式方法多樣性。根據(jù)培訓對象的知識層次等差異，采取不同的培訓形式和方法，通過理論講解、現(xiàn)場操作等相結合，讓員工更容易掌握，規(guī)范化員工操作。

　�。�3）改進培訓效果分析。培訓結束后做好評估，了解學員對課程的反應、滿意度、學員隊課程內容的掌握情況等，以便今后完善培訓內容、培訓方案，改善培訓方法。

　　5、實行“以師帶徒”。給新入企的員工委派具有良好職業(yè)道德、優(yōu)良崗位操作技能的師傅，并簽訂“師帶徒協(xié)議”，可迅速提高各崗位操作人員業(yè)務理論知識和實踐操作技能水平、加快后續(xù)技能人才隊伍的培養(yǎng)與建設，充分發(fā)揮優(yōu)秀技術工人在員工培養(yǎng)中的傳、幫、帶作用，使新工人、技能水平低的人員能夠較快掌握崗位安全和操作技能知識。

　　6。抓好員工及現(xiàn)場檢驗員考核，每月考核包括質量、產量、安全、行為規(guī)范。對表現(xiàn)好的員工予以獎勵，對出現(xiàn)問題的員工及責任人，要對期收入進行考核，特別嚴重員工予以吊崗或暫停上崗等處罰。每半年對員工技能進行綜合評價，鼓勵多技能工，技能高的員工給予技能獎勵。

　　7、增強員工的自學、互學意識。每日班前會提醒一線員工增強自學、互學意識，培養(yǎng)良好的學習氛圍。

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