- 相關(guān)推薦
面試有失誤的幾個問題
面試是人才甑別的常用方法，除了面試，能力素質(zhì)測評、筆試、試用期考察也是辨別人才的重要方法和途徑。但是，多數(shù)企業(yè)有意無意地將人才識別的“寶”押在面試環(huán)節(jié)，沒有主動地、有意識地將面試與試用期考察有機(jī)結(jié)合的工作方法。這就導(dǎo)致許多企業(yè)的HR埋怨，為企業(yè)找到合適的人才很難。
針對這種情況的解決辦法是，將面試的口子拉大一些，在試用期間求收獲。因為多數(shù)企業(yè)的面試準(zhǔn)確度不是很高，存在誤判，甚至于選了不適合的人，而拒絕了最佳人選。這樣的企業(yè)適合放寬面試，然后通過試用期觀察、了解、考察、測試新員工的方式來辨別其是否是公司需要的人才。用實踐來檢驗人才就更準(zhǔn)確，通俗地講“是騾子是馬，牽出來遛遛”，是一個道理。
“找人難”除了因為沒有應(yīng)用綜合手段之外，通常是沒有把握住面試環(huán)節(jié)，面試的失誤率很高，導(dǎo)致人才一個個“溜走”，所以，解決找人難的另一方法是，提高面試準(zhǔn)確性、降低面試的失誤率。要找到提高面試階段選才的命中率，首先要弄清有哪些方方面面的情況導(dǎo)致了面試失誤。統(tǒng)計學(xué)中有一個現(xiàn)象，患肝炎的病人被檢查出來的概率不是百分之百，而正常人被誤診為肝炎病人的概率也不為零，這個現(xiàn)象表明，即使有精密儀器輔助檢測，也存在失誤的情況，況且象面試這樣主觀性非常強(qiáng)的檢測，通常情況其失誤率會是更高的。因此，必須正視面試階段存在較高的失誤情況，而導(dǎo)致面試失誤問題就從兩個主體入手，即從應(yīng)聘者和面試官著手分析，而且面試官的問題是主要的。正是由于這兩個主體有時單獨作用，有時相互影響，從而使導(dǎo)致面試失誤的情況較多、較復(fù)雜。
應(yīng)聘者面試前準(zhǔn)備不足影響企業(yè)選才。有人認(rèn)為參加面試不能準(zhǔn)備，否則不真實，其實不然。面試也是一場考試，需要將自己掌握的知識、技能事先進(jìn)行梳理，便于與面試官順暢地交流，這樣能更好地展現(xiàn)自己的能力，也便于面試官選才。如果應(yīng)聘者沒有對所處行業(yè)的情況，應(yīng)聘崗位涉及到的知識、技能進(jìn)行梳理，有些重要的專業(yè)知識遺忘了還沒有回顧，這樣就導(dǎo)致回答面試時語無倫次，表達(dá)不清楚，邏輯差。然而，許多面試官將據(jù)此表現(xiàn)判斷應(yīng)聘者專業(yè)能力不足。其實，專業(yè)能力的判斷最好用筆試，專業(yè)能力本身就是復(fù)雜事物，用三言兩語來考察復(fù)雜問題就不靠譜。所以，導(dǎo)致通過面試不能正確選才的原因是，面試官用簡單的方法考察復(fù)雜的專業(yè)問題，應(yīng)聘者不習(xí)慣將復(fù)雜的專業(yè)問題用流暢地表達(dá)出來，當(dāng)然能表達(dá)出來，也只表明應(yīng)聘者概括能力或表達(dá)能力強(qiáng)，而專業(yè)能力如何還是不清楚。
應(yīng)聘者心情緊張導(dǎo)致思維反應(yīng)慢、思考不全面，也導(dǎo)致企業(yè)不能通過面試選到合適的人才。緊張導(dǎo)致回答不全面，是不能作為判定應(yīng)聘者專業(yè)技能低的依據(jù)，只能說其能力沒有表現(xiàn)出來。面試是不平等的對話，面試官占主動、屬強(qiáng)勢一方，應(yīng)聘者占被動，屬強(qiáng)勢弱勢一方。應(yīng)聘者重視這場面試，其里壓力會更大，有許多應(yīng)聘者會有緊張的情緒，這種情緒沒有控制好，就導(dǎo)致問題回答得不好，問題回答不好又加劇緊張的情緒。然而，這個表現(xiàn)也只考察出應(yīng)聘者情緒控制力差，但許多面試官也會據(jù)此判斷應(yīng)聘者不符合崗位要求，原因是沒有回答好問題。如果從發(fā)現(xiàn)人才目的出發(fā)，面試官應(yīng)采取調(diào)節(jié)氣氛，幫助應(yīng)聘緩和情緒的措施，使得應(yīng)聘者將其才能表現(xiàn)出來。
應(yīng)聘者性格內(nèi)向，行為拘謹(jǐn)，回答問題被動，缺少發(fā)揮。許多面試官又會據(jù)此判斷為知識或經(jīng)驗不足。大家知道面試官的問題在哪兒嗎?考察什么樣的問題就應(yīng)該采取什么樣的方法，這一點有些面試官不明白。如果要考察應(yīng)聘者的知識或經(jīng)驗的豐富程度，就設(shè)計不同程序或廣度的問題來詢問，但是應(yīng)聘者由于拘謹(jǐn)，對問題的回答沒有太多的拓展。這時，面試官不能確定是應(yīng)聘者知識有限還是其性格影響了回答，面試官就應(yīng)進(jìn)行引導(dǎo)，讓應(yīng)聘者擴(kuò)展下去。所以，考察不僅僅是設(shè)計問題和提問題，而且還需要對應(yīng)聘者引導(dǎo)。只有這樣才能達(dá)到考察的目的。
現(xiàn)在的報紙、雜志、網(wǎng)站大量刊登面試技巧、面試攻略的文章，應(yīng)聘者和面試官都被這樣的文章誤導(dǎo)了。面試技巧的文章講包裝自己，應(yīng)聘者就將自己包裝成為完美無瑕的人，包裝成為自己掌握命運的人，用一些過于夸大、不實的故事、數(shù)據(jù)來裝扮自己，而這些都只為證明自己能力如何強(qiáng)、過去業(yè)績多么好。面試官也喜歡聽報喜不報憂的故事，如果聽到不好的故事就會覺得應(yīng)聘者存在問題，也為了迎合這種選才傾向，應(yīng)聘者就搞起“浮夸風(fēng)”。
面試官在面試前準(zhǔn)備工作不充分，不明確考察的重點，是影響面試準(zhǔn)確率的最主要原因。面試官不全是人力資源部的人，不少部門負(fù)責(zé)人都會參與本部門人才招聘，招聘工作不是這些人經(jīng)常做的工作，所以常常匆忙地參加面試會，這樣的情況下，面試官對問題準(zhǔn)備不充分，提的問題質(zhì)量故不高，抓不住考察的重點，導(dǎo)致對人才的能力判斷不準(zhǔn)，失誤率很高。
追問離職原因，細(xì)節(jié)打探，不知詢問的方向和重點，是面試前準(zhǔn)備不足，缺少面試經(jīng)驗的表現(xiàn)。面試官常�？粗啔v，從頭問到尾，一場面試會成了工作經(jīng)歷審查會、高職原因?qū)彶闀�，掌握的信息太少，所以，這樣的面試下來，面試官很難對應(yīng)聘者作全面的評價，仍然是一筆糊涂帳。
對應(yīng)聘者態(tài)度輕慢，隨意打斷應(yīng)聘者說話，挑起應(yīng)聘者反感，尤其是“有本事”的應(yīng)聘者會不配合回答問題，而這樣的人恰恰是企業(yè)需要的，企業(yè)因此往往與人才失之交臂，中國自古以來就有禮賢下士的教訓(xùn)，這是值得面試官們借鑒的，面試官對應(yīng)聘者客氣一點也不會有失身份。
忽視調(diào)節(jié)應(yīng)聘者情緒，面試官不知道該不該緩和氣氛，或者不知道如何緩和緊張氣氛，甚至得意于這是一場意外的壓力測試。這是面試官沒有主動掌握面試的方向和進(jìn)程，不能按計劃進(jìn)行面試程序，其實是迷失了考察的重點和方式，一時不明白自己要什么、面試的目的是什么。
面試問題模糊，模棱兩可，不是考察應(yīng)聘者的方法，就只能平添面試的失誤。面試官不妨事先回答一下準(zhǔn)備的問題，或者事先讓自己熟悉的人回答一下，考量一下出的題是否有水平，提問題也是有學(xué)問的。說一些自己都不知道怎么回答的問題，說是用來考察應(yīng)聘者臨場應(yīng)變能力，這是錯誤的，是為自己不認(rèn)真準(zhǔn)備面試工作而找的借口。反過來，如果交給你一項任務(wù)，設(shè)計考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力的題目，你會怎么辦?你就準(zhǔn)備一道自己都不知怎么回答的問題嗎?你肯定會多設(shè)計幾個問題，多方測試，觀察應(yīng)聘者回答的速度、邏輯性、創(chuàng)新性、評估措施的效果。所以，面試的問題需要精心準(zhǔn)備，帶有目的性，而不能模棱兩可。
面試是一種主觀判斷，但這些主觀判斷中又有許多是客觀的，如，對專業(yè)知識的回答，回答問題時的邏輯性、條理性，語言表達(dá)的流暢性，這些都能客觀地判斷，然而對問題回答的深度、廣度，個人的態(tài)度、立場，個人的性格、價值觀等判斷又偏主觀。因此，面試官的溝通能力、知識面影響面試評價的準(zhǔn)確性，往往由于面試官的主觀認(rèn)識造成人才被誤判。
綜上所述，選才過程中的面試問題主要集中在應(yīng)聘者準(zhǔn)備不足、面試緊張，面試官不擅長調(diào)節(jié)面試氣氛、不注重準(zhǔn)備工作、忽視面試問題的水平、對應(yīng)聘者缺少尊重、主觀判斷過多客觀依據(jù)太少等問題。如果對這些常見問題給予重視，認(rèn)真對待，通過面試發(fā)現(xiàn)人才的機(jī)會能大大增加，“找人難”將不再難。
【面試有失誤的幾個問題】相關(guān)文章：
女性求職面試應(yīng)注意的幾個問題07-11
HR快速面試需知道的幾個問題07-11
面試那點事兒---我常問的幾個問題07-11
明天我就要參加社區(qū)工作者面試，有幾個問題幫忙回答下！07-12
為啥面試官總問這幾個問題？07-11
面試常見的幾個問題如何回答才能最得體？07-11
面試中最好別出現(xiàn)以下幾個問題07-11