對于網(wǎng)絡(luò)招聘渠道來說，求職者對招聘企業(yè)和職位的了解都只能通過文字和圖片來完成，此時如果充分發(fā)揮文字和圖片的作用，肯定會增加求職者的興趣，增強選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時還能對公司的品牌更好的進行宣傳。
　　所以，請多花幾分鐘，完善規(guī)范您的公司介紹和招聘職位的描述，讓招聘效果得到提高。

　眾所周知，求職者的簡歷出現(xiàn)錯別字，會讓自己的印象分大大降低，甚至丟失面試機會;企業(yè)亦如此，在企業(yè)發(fā)布的招聘信息中如果出現(xiàn)錯別字，更是大忌。
　　輕則讓求職者認為人力資源部員工粗心大意，工作不認真，重者會認為公司員工文化水平普遍較低。無論何種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優(yōu)秀人才猶豫或放棄對職位的選擇。
　　因此招聘信息的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。

　　任意一個好點的招聘網(wǎng)站，每天發(fā)布的不同企業(yè)的同類職位都是數(shù)以千計，隨時在更新的，如果你的招聘職位不刷新，就會很快被排到最后面，一旦求職者搜索此職位后，很難會查看靠后的職位信息的，那么你的招聘職位信息就不是活躍的了。
　　如今很多招聘網(wǎng)站都有一個功能：招聘職位刷新后，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁展示率，讓更多的求職者查看到，這需要HR堅持每天刷新職位。

　　長期在網(wǎng)絡(luò)上掛上一個職位，很容易讓求職者產(chǎn)生如下疑問：一是單位不需要人，在做假招聘;二是此職位難以應聘成功，或崗位流動性較大，新人難以適應;三是招聘單位定位不準，自己也不清楚要找什么樣的人。
　　無論何種疑問，都會讓求職者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業(yè)界的口碑。
　　即使不是單位的原因，當長期一個職位無法招聘到合格人員時，也最好把職位暫時停一下，嘗試利用其他招聘途徑進行人員補充，或者一段時間后再行發(fā)布(招聘時間那么久了，也不差暫停的這些天)，千萬不能在一棵樹上吊死。
　　如果實在不愿意把職位停下，你也可以把原來的職位刪除，進行重新發(fā)布，不然求職者看到一個發(fā)布幾個月甚至半年以上的職位，能不能有興趣和勇氣申請職位還真難說!

　　一方面，受各種因素影響，企業(yè)無法保證讓每一個符合公司要求的求職者人都能看到自己發(fā)布的招聘信息;另一方面，隨著社會的發(fā)展，新生代求職者的心態(tài)和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動的局面，很多企業(yè)感覺合適的人才太難招了。
　　這就要求我們必須化被動為主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘需求的人才，然后主動邀請面試。統(tǒng)計對比后表明：主動投發(fā)簡歷經(jīng)篩選后約見的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。
　　而未投發(fā)簡歷就被約見的求職者，實際赴約的比例平均超過65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。

　　了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對于那些聯(lián)系電話、公司地址、公司網(wǎng)站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應聘者敢于把自己的簡歷發(fā)過去?
　　如果說公布聯(lián)系電話會干擾正常的工作，公布辦公地址其實沒什么大問題，因為直接上門的“面霸”畢竟是極少數(shù)。
　　那么好的一個展示平臺，把自己公司的辦公地址、網(wǎng)站、用人策略、應聘流程、注意事項提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助!面試遲到的少了，常見問題咨詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為?

　　面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法�？梢哉f，面試是人事管理領(lǐng)域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試HR最常用的招聘選拔方法。
　　(1)結(jié)構(gòu)化面試
　　所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。
　　(2)非結(jié)構(gòu)化面試
　　非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。