hr招聘面試流程與技巧

　　面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。下面是小編收集整理的hr招聘面試流程與技巧，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　流程與技巧1：

　　面試程序包括面試前、面試中、面試后三大階段。

　　1、面試前

　　1.1面試前即策劃面試，為面試的準備階段。策劃面試的工作有：

　　準備好應聘人及公司的有關資料;

　　充分了解你在這次面試過程中的職責;

　　充分了解需聘崗位的用人標準;

　　充分了解有哪些問題與應聘人的素質和能力相關。

　　1.2面試前應檢查下列工作是否安排妥當：

　　在正式面試應聘者之前，你需要考慮整個過程的各方面以及怎樣為各個階段做好準備。

　　收集并審閱應聘人的簡歷、申請、任何其他能使你了解應聘人過去的工作表現(xiàn)和經驗的材料;

　　復閱并確保自己清楚有關需聘崗位的用人標準;

　　估計面試過程中了解每一項素質和技能需要的時間;

　　就招聘人員及應聘人員作出時間安排，(人力資源部與各部門干部配合)，落實面試小組成員;

　　為應聘人提供面試休息地點;

　　安排機動時間，以防面試時間比預定時間要長。例如：可以讓應聘人閱覽公司文摘等;

　　確定可能影響到應聘人的動機合適度的外部因素(例如：家住得很遠等等);

　　指定專人(或部門)負責應聘人來公司的接待工作;

　　保證負責應聘人接待的工作人員都明白自己的職責;并能使應聘人感到舒適、提高公司形象;

　　確保能清楚了解應聘人基本素質和專業(yè)技能的步驟;

　　保證應聘人提前收到動身前來應聘的通知(例如：坐車路線、住宿、推薦的餐館等等)。人力資源部將負責這項工作。

　　準備好讓應聘人了解所聘崗位的具體情況和公司的有關部門情況(包括企業(yè)文化、工作環(huán)境等)

　　2、面試中

　　面試中為整個面談過程，分五個部分層層導入，即預備階段、引入階段、正題階段、變換階段、結束階段。

　　但面試的過程靈活掌握，提問的方式和順序也可根據應聘人的實際情況而變化。

　　2.1預備階段(開場白)

　　主動向應聘人打招呼，告知你的姓名和職位;

　　解釋面試的目的;

　　解釋面試的步驟;

　　申明你會做筆記，設法讓應聘人不因你會做筆記而緊張。

　　2.2引入階段

　　了解應聘人的基本情況，最好不要問一些你已經從簡歷中得到的問題。為了考察應聘人的基本情況，你可以參考下面的問題。

　　你在學校的時候參加哪些課外活動和社會活動?

　　你是怎樣進入xxx公司工作的?

　　你的職責是什么?工作期間有變化嗎?

　　你曾經喜歡這個職位的哪些方面?最不喜歡的又是哪些方面?

　　2.3正題階段

　　了解應聘人的素質和能力。在了解應聘人的基本情況后，自然地將話題轉換到應聘人詳細的素質和能力方面�？蛇@樣轉換：

　　謝謝你簡單地介紹了你的基本情況�，F(xiàn)在，我想再問你一些問題，了解你過去的某些經歷。

　　2.4變換階段

　　在已經了解應聘人的素質和能力后，接下來是簡單介紹公司和需聘崗位的情況。

　　下面的資料可以提供給應聘人：

　　《公司簡介》……

　　可介紹公司如下方面給應聘人才：

　　公司的用人政策

　　公司的企業(yè)文化

　　主要產品及銷售額

　　工廠及辦公室的位置

　　主要的業(yè)績

　　市場占有率

　　需聘崗位方面可介紹給應聘人：

　　該工作的職責

　　出差的次數

　　超時工作和周末工作的問題

　　工作評估

　　培訓和發(fā)展的機會

　　2.5結束階段

　　在了解應聘人的素質和能力后，可以結束面試。

　　可以參考通過下面的方式來結束面試：

　　問應聘人是否還有問題

　　解釋說明面試完后的下一個步驟

　　3、面試后

　　面試后即為面試評估，面試資格人根據面試情況對應聘人的素質和能力作出判斷，寫出評估意見。評估過程中應堅持以下幾條原則。

　　重要性原則面試者在面試過程中會得到重要性各不相同的事例，應該選擇重要的事例作為評估的對象。

　　例如：應聘人可能會提供一個很好的實例來解釋說明他/她在分析思維方面的能力。但是，這個范例是能基于一種并不重要的情景之中的。如果應聘人給出另一個例子，在一個關鍵時刻的分析思維能力非常糟糕的話，你對這個應聘人的評分就應該以第二個更重要的實例為基礎。

　　新近性原則用最近的行為最能說明將來的行為。

　　例如：一個應聘人給出幾個十年前的消極行為實例，然而又為說明同樣的能力提供了若干最新的積極的行為實例，那么，你應該在評分時更偏向于最新的實例。即你的評分應該更多地以最新的實例為基礎。

　　相關性原則與應聘崗位相關的實例更加能說明將來的工作能力。

　　例如，如果一個應聘推銷職位的人詳細描述了在一次社會活動中的杰出創(chuàng)造性，但又提供了他以前的銷售工作中創(chuàng)造性很差的例子。這時面試者就要多考慮以前那個與銷售有關的例子。因為應聘者在銷售工作中的行為表現(xiàn)與現(xiàn)在他應聘的職位關系更密切。

　　一致性原則應聘人所給出的實例是否前后一致能說明實例的真實性。

　　第二章面試技巧

　　面試技巧是指面試過程中解決某些主要問題和重要問題與難點問題的方法。它是面試經驗的累積。

　　主要包括：

　　1、問的技巧

　　2、看的技巧

　　3、聽的技巧

　　4、控制面試時間的技巧

　　5、控制面試的局面的技巧

　　6、做筆記的技巧

　　7、判斷應聘人給出事例的真假的技巧

　　8、判斷應聘人動機合適度的技巧

　　1、問的技巧

　　1.1提問的類型

　　1.2問的原則

　　自然、親近、漸進、聊天式進入

　　通俗、簡明、有力

　　選擇適當的提問方式

　　問題安排要先易后難循序漸進

　　善于恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展

　　必要時可以聲東擊西

　　積極親近調和氣氛

　　標準式與非標準式相結合、結構式與非結構式相結合

　　問準問實

　　2、看的技巧

　　面試過程中觀察應聘人的行為與反應是很重要的。面試者通過應聘人給出的實例、結合應聘人的身體語言來進行評估。

　　2.1“看”的原則

　　目的性原則面試者事先明確面試的目的、面試的問題以及觀察的和評價的標準。關鍵點在于面試人的觀察應該圍繞面試的目的進行。

　　客觀性原則面試者不要帶任何主觀意志，一切都應實事求是，從應聘人的實際的行為表現(xiàn)出發(fā)。關鍵點在于面試人應該選擇帶有顯性的外部特征為觀察的基礎，不要去想象和猜測應聘人的行為。

　　全面性原則面試應多方面去觀察把握應聘人的素質和能力，從整個行為反應中去系統(tǒng)地、完整地去評價。關鍵點在于面試者一定要系統(tǒng)、全面地去觀察，不要受某一方面素質和能力的影響。

　　典型性原則面試者應抓住應聘人的從本質上反映素質和能力的行為表現(xiàn)作為觀察的重點。關鍵點在于面試者明確用人標準。

　　3、聽的技巧

　　3.1要善于發(fā)揮目光接觸、點頭的作用

　　關鍵點：

　　不要俯視、斜視、直視著聽應聘人回答問題，這樣一來將使應聘人感到不平等，緊張，產生一種壓力感。

　　目光大體在應聘人的嘴、頭頂、臉頰兩側范圍內活動，讓對方感到你很認真友好。

　　聽的過程中適當伴以適當的點頭，因為點頭是一種雙方溝通的信號。在面試人緊張的時候，點頭能表明你在認真地聆聽對方說話，并且能鼓勵對方繼續(xù)說下去。

　　3.2把握與調節(jié)的情緒

　　在傾聽應聘人說話的過程中，面試者應該善于把握與調節(jié)面試的氣氛，尤其是應聘人的情緒。

　　關鍵點：

　　適當時候可以重復一下應聘人的說話，表示你在認真聽

　　做面試記錄

　　3.3從言辭、音色、音質、音量、音調等方面區(qū)別應聘人的內在素質水平

　　4、控制面試時間的技巧

　　4.1面試者在面試前估計考核應聘人的每項素質和能力需多長時間

　　4.2確定面試時間表

　　5、控制面試局面的技巧

　　針對應聘人的類型運用相應的技巧。

　　5.1沉默緊張型(表現(xiàn)為少說話，并且說話很拘謹)

　　點頭、微笑，創(chuàng)造一種親近，輕松的氣氛，鼓勵對方繼續(xù)講述自己的經歷。

　　言談中對應聘人的某項工作表示誠懇的祝賀。例如：

　　“李先生，你能將工作做得這么細致，我想你在這方面是能勝任工作的，你可以給我在提供另一個相關的事例嗎?”

　　對應聘人過去的不利的事例表示理解。例如：

　　“我也有過類似的處境，我的上司不知道我怎樣的努力的工作，并且事情是多么的亂，我明白你的感覺�！�

　　5.2滔滔不絕型(表現(xiàn)為某一情況提供大量的事例試圖取悅面試者)

　　有禮貌地打斷應聘人，強調答案的簡潔。例如：

　　“很好，李先生，這恰好是我所需要了解的情況，很清楚。下面我們將討論另一個問題，由于時間關系，你只要告訴我事情是在怎樣的情況下采取怎樣的方法來處理，并取得了哪些成績就可以了。下面我們討論……”

　　有禮貌地打斷應聘人，轉變話題。例如：

　　“請原諒打斷一下，你剛才提到了xxxx的開發(fā)工作，我需要具體地了解這項工作，請簡要地描述你開發(fā)最成功的一次經歷�！�

　　5.3言不達意型(表現(xiàn)為回答問題切不中要害)

　　禮貌地打斷應聘人，并暗示應聘人你需要了解真正的問題是什么。例如：

　　“因此，你負責給顧客發(fā)貨，我想稍后我會同你討論這個問題，但是現(xiàn)在，我想討論的是……”

　　澄清誤解的問題和應聘人的回答。例如：

　　“陳先生，可能剛才我的意思表達的不太清楚，其實我想重點了解一下……”

　　5.4羅嗦型(表現(xiàn)在回答問題時邏輯性不強，語序顛三倒四)

　　禮貌地打斷應聘人，暗示分步驟來回答問題。例如：

　　“陳先生，所有這些重要的問題，我們都可以討論，我想你如果按事情發(fā)生的原因、處理過程、處理結果三步驟來講可能會既清楚又節(jié)約時間，以便我能了解你更多的情況。”

　　當然，面試是一項復雜的工作，需要我們在工作中不斷總結經驗。除了上面幾種情況外，運用沉默也是一種技巧。保持沉默可以從應聘人那里引導出更多的信息，保持沉默意味著你需要聆聽更多的信息，最富有價值的答案往往來自于面試者保持一段沉默之后。

　　6、作筆記的技巧

　　筆記主要記錄面試過程中能反應應聘人的關鍵的素質和能力的事例，防止忘記那些表達應聘人關鍵素質和能力的事例。

　　面試筆記表

　　樣表：

　　筆記應該簡要。

　　見樣表。

　　做筆記的最佳時間

　　應聘人講話暫停時;

　　在從一個問題過渡到另一個問題時。

　　流程與技巧2：

　　一、hr面試技巧

　　首先，面談提問方式的技巧

　　1)終止式

　　只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個職位)?”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。

　　2)開放式

　　開放式提問迫使應聘者非回答不可“你對目前的市場形勢看法如何?”。

　　開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

　　3)引導式

　　問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?”

　　這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。

　　4)假想式

　　采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢?”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

　　5)單選式

　　問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?"這種問法未免過分，應該避免。

　　6)多項式

　　同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點?你在職位上有什么優(yōu)勢?劣勢?”這種問法很難得到完善的答案。

　　其次，hr提問的技巧

　　面試之前，hr最好準備相關的提問，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會：

　　1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位?

　　2)我需要該申請人在有關職位上工作多久?

　　3)假如有關人選的工作表現(xiàn)不如意或對工作的要求過高，我將會面對什么困難?

　　4)將與該申請人以什么形式合作?

　　二、hr面試注意事項

　　1、讓自己放松

　　有些hr喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。

　　這種行為首先會令hr分心，難以集中精神準備面談;而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導hr步入面試的誤區(qū)作出了錯誤的招聘決定。

　　建議hr面試注意令自己平靜下來，可將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現(xiàn)翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。

　　2、讓應聘者放松

　　hr也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，令應聘者放松的面試，才能真正看出求職者的水平。

　　流程與技巧3：

　　一、電話時機

　　HR們選擇什么時點和候選人進行電話溝通比較合適呢?

　　對待業(yè)人員而言，這個時間就比較寬泛，但要在企業(yè)上班時內進行溝通，除非你和候選人是有約定的。

　　對在職人員，周一上午比較忙，周五下午心思早已不在工作上，狀態(tài)也不佳，這些時點建議避開。每天9:00前，不少人尚在“喚醒”狀態(tài)，有了狀態(tài)就是開會、趕任務，因而有效的溝通時間建議一般在10:00至11:00，下午4:00至5:00為好。

　　當然在正式談話前，詢問一句：“請問現(xiàn)在你講話是否方便?是否需要另約時間?”這是對候選人的尊重，也能提高溝通效果。

　　電話溝通是目標性很強的活動，針對不同的目標，其場景和話術有較大的差別。

　　二、職位推介

　　在HR打出冷電話(CC)或候選人對企業(yè)、崗位并不熟悉時，推介企業(yè)、崗位內容是第一步。

　　拿著聽筒，照紙宣科顯然沒有什么生動性，況且在一分鐘前彼此還是陌生人。此時應語氣柔和而堅定，柔和是為了融洽關系，消除陌生;堅定是體現(xiàn)招聘人員專業(yè)性和可信度。

　　介紹過程中，留意候選人的反應，將內容和候選人熟知的、有感觸的因素銜接起來。推介的目的，了解崗位內容是基礎，產生興趣和決定面試才是根本。

　　三、如何通過電話初步判斷求職者的狀態(tài)

　　影響電話溝通的主要因素為通話者的聲音和通話內容。聲音影響內容的吸引程度，內容的價值決定電話溝通的效果。當聲音和內容具處于高值時，溝通效果最好，也就是處于第一象限的位置A時，才是一次成功的電話面試。

　　HR總希望電話的另一邊，候選人也和自己一樣精神飽滿，熱情禮貌，談吐有致。當然這是一個理想的候選人模樣�，F(xiàn)實中，我們長著兩個耳朵一個嘴巴，也就告訴我們在電話溝通中，要多傾聽，練就聽聲辨人的本事。

　　1、無精打采型

　　電話接通：

　　“喂!”聲音含糊，似乎沒有睡醒

　　HR介紹來意后：

　　“嗯，你說”仍舊在夢游中，估計還是閉著眼睛講的。

　　類似的情形，總會讓打電話的HR有種“憋住”的感覺，巴不得早些結束通話。此時，也確實需要結束通話了。

　　HR可以說：“請問你現(xiàn)在是否講話不方便，如不方便我們可以另約時間�！�

　　稍有職業(yè)素養(yǎng)的人的反應是：迅速調整狀態(tài)，提高音量說：“不是，你請講，我聽著。”或是說：“好的，某某時候我打給你，請問你的電話是直線嗎”等等正面積極的答復。

　　如果你遇到對方仍然油鹽不進，“淡定自若”：“嗯，那好吧”。那祝福你趕快掛了電話，尋找下一個目標。

　　2、閃爍其詞型

　　電話接通，候選人精神倒是很精神，但似乎習慣于“捉貓貓”，當你問一個問題，對方都要這樣回答“嗯，這個是~~~~，那個是~~~~~”或者說：“因為~~~，因此是~~~”，或者是閃爍其詞，表面是看是邏輯嚴密或謹慎作答，其實是戒心過重，面具太厚，無法敞開心扉。

　　對這樣的候選人，對策只有一個：放棄。

　　3、傲慢偏激型

　　電、話接通,你可以感覺到候選人的睥睨天下的氣勢穿越電波撲面而來，“有什么事?”，“這個崗位是干什么的?”，“薪資有多少?”等等話語讓你驚訝他的自信和勇氣從何而來?甚至連語氣語調都讓你凌亂了。

　　曾經遇到一個非典型候選人，當問及工作定位時，竟然暴跳：“嗯，我就是干這個活的，工資當然越高越好!”此時就已經不是凌亂了。

　　對于這種類型，屬心態(tài)不好，需要多磨磨心性。如果真的是才干匹配，建議過段時間聯(lián)系。

　　4、激動過度型

　　電話接通，對方一聽公司名字或意識到你來意，如啟動了興奮按鈕，無論你說什么，都會說：“好的好的”，或者說：“沒問題”，言辭間多會洋溢向往和欣喜。

　　這樣的候選人容易溝通，強烈意向已經很明顯。這個時候你也不要過于高興，謹記要確認你說的要點，候選人是否都已經知曉，可以這樣詢問：

　　“某某先生，請問我剛才所說的時間和乘車路線，你能復述下嗎?”

　　“請問，你確認已經知悉這個崗位的要求嗎?可不可以講下我們做下交流?”

　　讓候選人冷靜下來，或許你需要的關鍵信息，確認你需要他知道的信息點，至于真才實學，就等面對面時見招吧。

　　5、訓練有素型

　　電話響起，候選人精神飽滿，聲音高低和緩有致，談吐得體，讓你感覺到很職業(yè)化。不可否認，做為HR，能在不計其數的電話面試中遇到這樣的人，心情也舒暢不少，精神為之一振。

　　面對這樣訓練有素的候選人，鋪墊和寒暄可減少，在交流中可適量加入能力甄選要素。

　　四、初步甄選

　　在確認候選人已經了解了企業(yè)和崗位，并有興趣和公司發(fā)生“親密接觸”時，HR也就順勢進入了初步甄選階段。此處提供一個小訣竅，當自我介紹完畢后，可以看似隨意的問下候選人：“XX先生，你近期投遞了我公司的職位，請問是什么職位呢?”候選人如能立即答出，表示他對公司的關注度比較高，或者是他選擇的意向崗位比較明確。

　　如果要進一步辨識，可以追問候選人對這個崗位的工作內容和任職要求的理解。這一步也能回答確切，你就可以為這樣的候選人加分了。因為能回答第一個問題的候選人也不多。

　　既然是初步甄選，就集中在候選人的職業(yè)價值觀、擇業(yè)意愿及個人因素方面，專業(yè)技能考察和潛能考察是FTF環(huán)節(jié)的考察項。電話甄選環(huán)節(jié)氛圍應是輕松舒適的，通過聊天的方式考察候選人的素養(yǎng)。

　　此時HR要注意話題的引導，有些候選人健談，可以從餐桌安全談到聯(lián)合國大會，HR就要把話題帶回到主題;有些候選人比較拘謹，問一句答一句，HR就要能迅速找到其興趣點，打開話題，沒有內容的展現(xiàn)，考察就是無米之炊了。

　　五、預約面試

　　如通電話目標是為了預約面試，則要簡要明確，確定意愿和時間，告訴候選人相關事項，一般控制在三分鐘之內。確定完面試事項后，輔助以郵件或短信告知面試的地點、時間、注意事項等，則效果更佳。

　　另外一個有效經驗是，在面試當天HR通過電話提醒候選，提醒注意安全等，這樣一個“小動作”，可以極大提高面試應約率。不信?就試試吧。

　　電話邀約的準備

　　1、對企業(yè)的招聘信息進行包裝。應聘者在得到電話通知后，一般會再查看自己簡歷投遞的記錄。良好的招聘信息，會增加應聘者參加面試的機率。

　　2、在電話面試(溝通)之前做好相關職位和行業(yè)公司資料的準備。

　　3、將應聘者的簡歷詳細看過并標出需進一步了解或確認的關鍵信息。

　　4、做好被質疑和拒絕的準備。

　　5、設計好幾個可以緩解氣氛及引導應聘者的話術。

　　6、電話通知時間的技巧：

　　A、主動投遞簡歷者，這類人員已經明確了擇業(yè)意向，而且隨時準備參加公司面試，你可以在上午11點時段或下午17點時段電話溝通。預約好面試時間后及時發(fā)郵件或短信。需注意的是語速適中，誠肯積極，描述清楚公司的名稱和地址即可。

　　B、被動者，指網絡搜索簡歷、獵頭招聘。此人人員求職意向不明確，甚至沒有意向，電話溝通最好在18點以后，這樣即不會打擾人家正常工作，又能夠保證短暫溝通的時間。打電話給他們一定要列好清晰明確的提綱，溝通中需注意介紹公司、崗位、職位發(fā)展前景等。盡可能把公司閃光點介紹清楚，對被動者產生一定吸引力，這樣才能繼續(xù)以后話題，電話溝通完畢后，及時發(fā)出件將公司的信息、崗位的信息傳遞給被動者。此類人員一般第一次打電話溝通后都需要看郵件，這時候郵件內容就顯的非常重要，如果郵件內容寫的好，第二次溝通就會順理成章，其實說的意思就是怎么樣讓人家看了你的郵件后從沒有意向變成有意向來你公司面試。

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