高校后勤績效考核體系的構(gòu)建

　　通過績效考核管理體系的構(gòu)建與實施，能夠最大程度地實現(xiàn)企業(yè)績效的持續(xù)發(fā)展。以下是高校后勤績效考核體系的構(gòu)建，歡迎閱讀。

　　一、構(gòu)建有效的高校后勤績效考核體系的必要性及意義

　　績效考核是考評主體通過系統(tǒng)的方法，對照一定的績效標(biāo)準(zhǔn)來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。它是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，對組織和組織成員的發(fā)展起著重要作用。

　　高校后勤是具有特殊性質(zhì)的企業(yè)，肩負(fù)著“三服務(wù)、兩育人”的重大職責(zé)，集服務(wù)、管理、經(jīng)營為一體，其特殊性體現(xiàn)在它的雙重屬性上。高校后勤既要像一般企業(yè)那樣追求經(jīng)濟效益的最大化，又要注重社會效益，在為師生提供服務(wù)的同時創(chuàng)造一個良好的育人環(huán)境�！盀檎�之要，惟在得人”，后勤服務(wù)工作的關(guān)鍵在于人。因此，構(gòu)建一個行之有效的績效考核體系，給予后勤員工有效的激勵，促使后勤員工樹立良好的服務(wù)意識，才能更好地提高整個后勤的服務(wù)水平，從而實現(xiàn)后勤服務(wù)經(jīng)濟效益和社會效益的雙贏。

　　高校后勤的績效考核就是從高校后勤服務(wù)和經(jīng)營的目標(biāo)出發(fā)，對員工的工作成績、工作效果進行考評并將考評結(jié)果和人力資源管理及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的一種規(guī)范化管理的手段。有效的績效考核體系能比較客觀地評定員工的能力、行為、工作狀況和適應(yīng)性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業(yè)績、素質(zhì)評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的，同時將員工的個人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地聯(lián)系起來，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進后勤的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、高校后勤績效考核體系現(xiàn)存的問題

　　由于后勤服務(wù)對象和工作內(nèi)容的特殊性，決定了社會效益在高校后勤企業(yè)目標(biāo)中應(yīng)該占據(jù)更大的比重。然而社會效益往往難以量化，這無疑增加了考核的難度。目前大部分高校后勤企業(yè)在運用績效考核管理時往往側(cè)重于考核部門整體業(yè)績或者考核公司中層干部，或者采取年末一次評比的方式，考核的結(jié)果和員工個人的發(fā)展、和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合的很少。有些考核指標(biāo)的制定基本上由管理人員決定，員工的意見想法很少體現(xiàn)�？己朔矫娴呐嘤�(xùn)較少，對考核管理制度的完善進行得不及時，考核的總體作用一般。具體說來目前高校后勤績效考核主要存在以下幾方面問題：

　　一是員工對考核工作的意義認(rèn)識不足，不能將其與自身的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，配合的積極性也不高；部分員工認(rèn)為這只是一種形式，甚至有“優(yōu)秀名額大家輪流坐莊”的說法；另外還有的員工對考核結(jié)果的公平性存在疑惑，認(rèn)為管理者的個人偏好可以在一定程度上左右考核的結(jié)果。

　　二是一部分后勤管理者認(rèn)為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)難以制定，即使制定了，在各種因素的影響下，獲得的考核結(jié)果也不一定能真實反映出員工的個人素質(zhì)和工作能力，因此很難收到實效，所以對考核工作重視不夠；也有管理者由于人情因素的影響，不太愿意去觸及員工切身利益這個敏感地帶，因此很多時候經(jīng)過一番走過場式的績效考核，其結(jié)果普遍只是象征性地運用在年終小額度的金錢獎勵上，而對于整個人力資源管理遠遠沒有起到應(yīng)有的作用。

　　三是在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核本來就是一項最難實施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。更何況考核體系在高校后勤企業(yè)管理手段中還屬于初級階段，沒有很多可供借鑒的實踐經(jīng)驗，都是在摸索中前行，缺乏比較科學(xué)的實施導(dǎo)向和技術(shù)，也就不可避免地出現(xiàn)了考核主體對考核工作態(tài)度不夠認(rèn)真、考核內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實、考核周期不合理、考核過程形式化等問題，導(dǎo)致無法從中提取有效的信息，自然也就無法有效地運用考核結(jié)果履行人員晉升管理、培訓(xùn)與開發(fā)等職能，無法對企業(yè)長短期發(fā)展目標(biāo)提出針對性的建議和改進方向。

　　三、對如何構(gòu)建高校后勤績效考核體系的探討

　　第一，后勤企業(yè)應(yīng)制定明確的績效目標(biāo)。根據(jù)后勤服務(wù)的特性，后勤員工的工作“績效”就體現(xiàn)在員工工作的數(shù)量和服務(wù)的質(zhì)量上。因此，應(yīng)通過有效的崗位分析，讓各級領(lǐng)導(dǎo)層和員工在充分溝通與理解的基礎(chǔ)上，深入實際，共同商討制定出一定時期各部門明確的工作計劃，根據(jù)工作計劃為相應(yīng)崗位制定出明確的績效目標(biāo)或經(jīng)濟指標(biāo)等，為制定具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)打下基礎(chǔ)。

　　第二，依據(jù)目標(biāo)制定具有可行性的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)共同制定的工作計劃和績效目標(biāo)，再設(shè)定具體實用、可量化、操作性比較強的考核指標(biāo)，讓員工能夠十分清楚自己的工作職責(zé)，即應(yīng)該做什么，應(yīng)達到何種效果，在什么時間內(nèi)完成；如果完成目標(biāo)并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標(biāo)或出現(xiàn)什么情況會受到什么處罰等等�？己藰�(biāo)準(zhǔn)必須符合工作計劃和績效目標(biāo)，必須正確、合理、可行，能比較全面地反映出部門和個人的績效水平。如果一套績效標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、片面、抽象、無法量化，導(dǎo)致員工的認(rèn)同程度很低，那么就無法保證績效考核的貫徹力度。同時，考核指標(biāo)除了“績”，也不能忽略員工的個人素質(zhì)及“德”、“能”、“勤”、“廉”等方面。德，是指員工應(yīng)具備的職業(yè)道德、紀(jì)律性和責(zé)任感；能，是指從事本職工作所需的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿Φ�；勤，是指員工的工作態(tài)度、考勤情況、工作的主動性和協(xié)調(diào)能力、團隊精神等。廉，主要是指管理干部、黨員同志在工作中能否做到以身作則、清正廉潔，為員工們樹立好的榜樣。

　　第三，確定全方位的考核主體。考核對象包括了后勤企業(yè)各級管理者及所有員工，按照公開、客觀、有效的原則，考核主體的確定過程不能僅由某一方說了算，最終確定下來的考核主體應(yīng)該能夠得到考核工作實施者、被考核人和公司領(lǐng)導(dǎo)三方的認(rèn)同，應(yīng)具有公認(rèn)的權(quán)威，并且能從多個角度獲取信息，具備正確的判斷技能，從而從全方位獲得一個比較準(zhǔn)確的評價結(jié)果。目前在很多企業(yè)得到普遍實施的360度考評法就是一種相對全面、科學(xué)、客觀的一種考評方法。它所建議的實施主體就是被考核者的領(lǐng)導(dǎo)、平級同事、下級、服務(wù)對象、被考核者自己等等。這些主體共同對被考核者進行綜合評價，最后以科學(xué)的權(quán)重通過計算得出相對客觀、全面、精確的考核結(jié)果。運用這樣的考核方法獲得的結(jié)果能有效地避免摻雜過多的個人因素，也可以盡量減少其他可能出現(xiàn)的偏差，相對來說比較能夠保證考核結(jié)果的客觀性和真實性。

　　第四，選取實用的考核工具和方式，合理設(shè)置考核周期。一般來說，以表格形式來實施考核是相對容易又直觀、科學(xué)的方法。通過工作計劃表、財務(wù)測量表、服務(wù)滿意率調(diào)查問卷、考核者自我鑒定等形式可以基本實現(xiàn)一套考核體系的目標(biāo)�？己酥芷诘闹贫�可以因具體情況不同而有不同的設(shè)置。如被考核者自我鑒定可采取每學(xué)期或每學(xué)年一次；對一些可以量化的工作或者比較容易評判出工作質(zhì)量的工作如物業(yè)管理、綠化、飲食服務(wù)等可以采取每月或每季度考核一次工作業(yè)績；對一些不容易量化考察的工作如財務(wù)、辦公室行政人員等可以采取每季度或每學(xué)期考核工作業(yè)績；服務(wù)滿意率的調(diào)查可結(jié)合學(xué)校、學(xué)生動態(tài)以及公司活動開展的情況不定期地以問卷調(diào)查等方式進行�？己瞬⒉皇呛唵蔚纳霞墝ο录壒ぷ鞯臋z查，而是雙方共同查找問題、討論解決方式和追求進步的過程。因此考核主體與被考核者應(yīng)及時進行雙向溝通，使被考核者了解本考核階段中個人的工作成績是否達到了預(yù)定的目標(biāo)，上級對本人工作業(yè)績及個人能力、素質(zhì)的認(rèn)可程度，從而相互協(xié)商形成下一步“績效合約”。最后，反饋考核結(jié)果要及時、具體、實事求是，要把重點放在解決問題上。同時為了消除員工對績效考核可能存在不公正的疑惑，在反饋結(jié)果時可以采取讓員工在反饋表上簽字表示認(rèn)可。

　　第五，考核工作應(yīng)該與培訓(xùn)和激勵機制相結(jié)合。組織績效的提升是績效考核的最終目的�？己苏吆捅豢己苏邞�(yīng)針對考核中發(fā)現(xiàn)的不足，查找原因，確定改進的方向和重點，做出具體的方案，并在下一輪績效考核中付諸實施，以達到績效的提升。值得強調(diào)的是，考核只是一種手段，考核結(jié)果一定要與員工的職務(wù)的晉升、薪酬的調(diào)整、崗位的調(diào)配、員工的培訓(xùn)以及員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展有效結(jié)合起來，達到提高和完善員工自身素質(zhì)、實現(xiàn)員工個人發(fā)展和企業(yè)整體發(fā)展的有機結(jié)合，更好地適應(yīng)高校后勤可持續(xù)發(fā)展的要求。

　　績效考核體系雖說只是人力資源管理中的一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，但構(gòu)建一套有效的考核體系對整合企業(yè)的人力資源和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)都具有十分重要的意義。有效的績效考核體系可以幫助管理者協(xié)助員工找到改善、提高工作成績的方法。高校后勤管理者們應(yīng)全力支持該體系在實際工作中的運用，并不斷思考、完善考核體系，使其能夠真正地發(fā)揮積極的作用。