醫(yī)院績效考核體系建設(shè)的現(xiàn)狀

　　導(dǎo)語：醫(yī)院是公共單位，是保障人民身體康健的重要場所，以下是小編整理醫(yī)院績效考核體系建設(shè)的現(xiàn)狀的資料，歡迎閱讀參考。

　　摘要：在新醫(yī)改的深入推動下，醫(yī)院內(nèi)部發(fā)生了重大變革，尤其表現(xiàn)在醫(yī)院財務(wù)方面，而醫(yī)院績效考核作為醫(yī)院財務(wù)管理的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展起到重要的指引作用，在本文中筆者針對醫(yī)院績效考核所存在的問題進(jìn)行分析，并提出解決措施，為醫(yī)院績效考核體系的建設(shè)奠定理論基礎(chǔ)與保障。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效考核 問題 對策

　　現(xiàn)如今我國醫(yī)療水平不斷提高，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的競爭力逐漸擴(kuò)大，醫(yī)院要想在激烈的社會環(huán)境下有立足之地，則需要從實(shí)際角度出發(fā)，加強(qiáng)改革深化的力度。在醫(yī)院發(fā)展體系中績效考核占據(jù)了重要的比例，但是從整體角度分析，醫(yī)院績效考核體系因受到諸多因素的影響，呈現(xiàn)出缺陷與不足，鑒于此，需加強(qiáng)分析與探究，構(gòu)建符合實(shí)際發(fā)展需求的績效考核體系。

　　一、醫(yī)院實(shí)施績效考核的重要作用

　　眾所周知，醫(yī)院績效考核是科學(xué)的管理方法，在醫(yī)院的發(fā)展中扮演著重要的角色，因?yàn)獒t(yī)院人員眾多，要想真正了解每一位義務(wù)這的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)只能通過績效考核的方式進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。另外醫(yī)院績效考核與醫(yī)院工作者的薪資福利是相輔相成的，只有通過績效考核的形式，才能真正體現(xiàn)出按勞分配的基本原則，才能在一定程度上實(shí)現(xiàn)薪資待遇的公平性，還可以提高員工的積極性，提高團(tuán)隊的凝聚力，提升醫(yī)院在市場中的競爭力。

　　二、醫(yī)院績效考核體系現(xiàn)狀分析

　　在醫(yī)院財務(wù)管理體系中，績效考核占據(jù)了一定的比例，是實(shí)現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)、利潤最大化的重要基礎(chǔ)，但是從當(dāng)前醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀分析，存在非常多的缺陷與不足，并主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

　�。ㄒ唬┛冃Э己诉^于形式化，缺乏明確的考核目標(biāo)

　　在國家政策的指引下，醫(yī)院紛紛制定了相關(guān)的規(guī)章制度，但是追溯到這一類制度的時間，已經(jīng)延續(xù)了很多年，不僅在內(nèi)容上缺乏變動，并且也不具備創(chuàng)新性。除此之外，在醫(yī)院績效考核體系中，所有參與考核的人員都嚴(yán)格按照規(guī)定做事情，導(dǎo)致員工習(xí)以為常，認(rèn)為只要到了考核的時間主動去評分即可。部分醫(yī)院績效考核結(jié)束之后并沒有依據(jù)考核結(jié)果對工作崗位進(jìn)行調(diào)整，未對考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，導(dǎo)致醫(yī)院考核存在滯后性。

　　（二）績效考核領(lǐng)導(dǎo)考核占據(jù)比例過高

　　通常情況下醫(yī)院考核主要分為兩部分，一部分是對不同員工考核之后的成績進(jìn)行平均計算，這部分考核總成績占據(jù)了50%左右，另外的50%則掌握在領(lǐng)導(dǎo)手中，所以說在醫(yī)院績效考核之中很多領(lǐng)導(dǎo)掌握了主要的考核權(quán)，但是由于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)每天所處理的事情比較多，并無法對每一位員工的具體情況進(jìn)行分析，導(dǎo)致績效考核存在缺陷。另外，有的員工在工作者誠誠懇懇，但是考核下來的成績卻不理想，會打消員工的積極性，無法將全部的熱情投入到工作之中。

　�。ㄈ�）醫(yī)院績效考核缺乏科學(xué)性與合理性

　　總而言之，醫(yī)院績效考核屬于科學(xué)管理范疇，在考核之中因主觀性比較強(qiáng)，導(dǎo)致醫(yī)院績效考核存在不足，不具備科學(xué)性與合理性。比如在考核團(tuán)隊協(xié)作能力的時候，只要出現(xiàn)團(tuán)隊協(xié)作能力便會給5分，這種情況則彰顯了考核中人的主觀性比較強(qiáng)，沒有保證團(tuán)隊協(xié)作具有一定的客觀依據(jù)[3]。與此同時，在部分醫(yī)院中所使用的考核標(biāo)準(zhǔn)只是針對一部分人群，不僅忽視了崗位的差異性，導(dǎo)師考核缺乏科學(xué)性。有部分醫(yī)院在考核指標(biāo)上存在不足，如績效考核之后達(dá)到最高分的人數(shù)進(jìn)行規(guī)定，不能高于多少，低于多少，導(dǎo)致績效考核失去基本的意義。

　　三、深化醫(yī)院績效考核體系創(chuàng)新發(fā)展的對策

　　在上文中筆者僅僅介紹了醫(yī)院績效考核所存在的三個問題，實(shí)際在績效考核中仍舊存在諸多問題，在這里不一一進(jìn)行列舉。為進(jìn)一步解決這一系列的問題，需要從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，制定切實(shí)有效的對策。

　　（一）豐富考核內(nèi)容，明確考核目標(biāo)

　　在進(jìn)行績效考核的時候，所有參與考核的人員都要清楚的認(rèn)識到考核的目的，并了解績效考核是提高員工薪資的一種方式，并非主要目的，其考核目的是發(fā)揮員工的才能，激發(fā)員工的工作熱情，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。另外還要讓所有參與考核的人員明白在整個考核過程中要認(rèn)真對待，發(fā)現(xiàn)所存在的問題，并針對考核內(nèi)容進(jìn)行改正。醫(yī)院在制定績效考核內(nèi)容的時候需要打破傳統(tǒng)的固化模式，需豐富考核內(nèi)容，將員工的工作情況、工作態(tài)度、業(yè)績相互關(guān)聯(lián)，提高考核者在日后的工作積極。

　�。ǘ�）構(gòu)建科學(xué)且合理的績效考核模式

　　要想真正提高醫(yī)院績效考核的有效性，不僅要在績效考核中選擇正確的考核形式，并且還要進(jìn)一步降低績效考核中所存在的主觀因素，積極增加客觀因素，在保證績效考核公平性的同時也可以提高考核的基本效果。比如在開展績效考核的時候，需要對分?jǐn)?shù)進(jìn)行說明，降低考核中的人為因素，還要降低領(lǐng)導(dǎo)考核所占據(jù)的比例，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與崗位之間的溝通交流，了解員工的實(shí)際工作內(nèi)容，對于不同崗位則需要采取不同的績效考核方式，保證績效考核具有針對性。另外，在構(gòu)建績效考核模式的時候需要遵循相關(guān)的原則與準(zhǔn)則，要從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，盡可能的以滿足員工的需求為主，在員工績效考核目的明確、意義鮮明、考核內(nèi)容豐富的基礎(chǔ)上，真正推動醫(yī)院績效考核體系的合理構(gòu)建。

　　四、結(jié)束語

　　綜上所述，醫(yī)院績效考核關(guān)系到了醫(yī)院的發(fā)展，員工的發(fā)展，在上文中筆者分析了醫(yī)院績效考核中所存在的幾點(diǎn)問題，并提出解決措施，其目的是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。所以醫(yī)院在未來的發(fā)展進(jìn)程中需要建立科學(xué)合理的考核體系，重視考核實(shí)際效果，爭取做到及時發(fā)現(xiàn)問題、及時解決問題，如此一來，才能真正促進(jìn)員工的成長，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。因篇幅有限，筆者在本文所提出的問題與建議存在缺陷與不足，還往他人繼續(xù)補(bǔ)充與完善，共同為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效考核的合理性做出貢獻(xiàn)。

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