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保險公司的激勵方案
保險業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟中最具活力的經(jīng)濟增長點和重要組成部分,在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)理財師、提供新的就業(yè)機會等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,其不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個因素是保險業(yè)缺乏一個能夠調(diào)動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵機制。下面我們來看看保險公司的激勵方案，僅供參考。
激勵使人“樂意竭盡所能”
在探討領導工作組合部分之前，注意到：好的領導才能并不是憑空而來。比如，好的士氣培養(yǎng)不是隨主管的興致偶而去制造的。而是主管必須把他列為固定工作的一部分，主管在訂定計劃時，必須把充裕的時間分配到士氣的培養(yǎng)與人際關系的建立。這不僅不能被視為小問題，而是要確保每個月至少抽出一些時間坦誠而善意地與每位業(yè)務員溝通；這是為了了解他的問題，以便設法替他解決；為了揭開或發(fā)展他潛在的斗志；為了與他的家人多做聯(lián)系。
（一）個人榜樣（以身作則）
在領導才能的諸多特質(zhì)中有一項特質(zhì)，其地位凌駕于其他特質(zhì)之上。當其他特質(zhì)可以免除是，他仍然要具備。這種特質(zhì)就是個人榜樣。
主管不必是營業(yè)單位最好的推銷員，也不必是最有學識的壽險人員。他樹立個人良好榜樣的責任，并不要求他一定要把工作的每一部分都做得比其他同事好不過他一定要成為自我規(guī)律的最好榜樣。在回顧主管工作是，很容易只想到跟著而來的權利及聲望，實際上，管理的責任才是最優(yōu)先考慮的，主管為其成員樹立個人榜樣的責任也十分重要。他為個人樹立自律標準，一定要超過他為成員所樹立的標準。
當業(yè)務員替自己找借口說：“我干嘛要做？我的主管都不做，”他便是在學樣。人都有一股強烈傾向，要照著領導者的榜樣去做；假如領導者的自律標準松懈，則下屬一定也松懈。
為使個人榜樣是他人遵循的模范，領導才能所付出的代價必須放置在自律上。
（二）專業(yè)能力
在領導才能的架構(gòu)上，第二個步驟是與主管的專業(yè)能力有關。
要注意的是，專業(yè)能力的含義并非指主管必須有輝煌業(yè)績的紀錄。或具有其他特別的技術。其意義是主管應該具備足夠的推銷和管理知識、技巧和個人素養(yǎng)，便是一個很有個性的人。換句話說，主管必須了解經(jīng)營管理及銷售管理的工作，還有訓練及輔導工作。就業(yè)務員來說，主管必須具有很好的智力。但不必是是超
前者。更重要的，他必須有很扎實的工作根基，并有能力培養(yǎng)業(yè)務員得知識、技巧及習慣�；诖�，他的屬員必須對他的才華及能力有絕對的信任感；他必須不斷為他的屬員盡心盡力，以贏得他們的愛戴。
專業(yè)能力也正因為這方面的需要，造成業(yè)務員喜歡主管跟他們一起工作。一方面幫助他們肯定自我，因為這樣才確實證明主管重視他們的工作。另一方面，主管借機幫助他們克服難關也可顯示主管有真正專業(yè)能力。然而，與業(yè)務員一起工作太頻繁，也往往造成業(yè)務員的依賴心理，這對培養(yǎng)良好士氣有所不利。因為浮濫或草率地給予幫助，其價值絕對不及選擇性及真正的協(xié)助。
因此，主管必須有誠意來培養(yǎng)其屬員。每個人通常最在乎自己的成就，聰明的主管都知道他的效率應建立在培養(yǎng)成功業(yè)務人員的基礎上。
（三）人際關系士氣培養(yǎng)
良好士氣大抵從處理人際關系的技巧及善于與人交往的能力衍生出來。 士氣被界定為一種心理狀態(tài)一種態(tài)度，一種觀點，支配業(yè)務員的感受，并影響他對營業(yè)單位、主管、公司與本身工作的態(tài)度。
士氣的含義既已界定，士氣在營業(yè)管理工作中所占的重要性愈加明顯，因為從業(yè)務員的觀念可以知道他是否接受我們介紹給他的各種事務或方法。以下的說法，非常貼切：“你告訴他的不能算數(shù)，要緊的是他是否能接受�！�
讓我們從實際的角度看一看，假設身為主管，知道有一種效果不錯、既特殊又新穎的尋找準客戶的方法，你可以在開會時向全體同仁報告，也可以在辦公室個別向業(yè)務員說明。但除非他們接受它也就是說，除非他們對你表示接納的態(tài)度否則你就像對著月亮訴說一般。在這種情況下，低落的士氣正如張懸在你與業(yè)務員之間的一種無形但無法穿透的帷幕。相反的，高昂的士氣亦即高度的接納代表你的業(yè)務員十分樂意去接受及運用你告訴他們的新觀念，這或許不是什么石破天驚的觀念，然而只要用心加以運用，必有較佳的表現(xiàn)。
士氣與業(yè)績息息相關。高士氣與高生產(chǎn)力的比例遠超出低士氣與低生產(chǎn)力。因此，除有充分訓練及輔導之外，良好士氣的建立與維持是主管在管理上的首要任務。
現(xiàn)在列舉有效培養(yǎng)士氣的方法如下：
1、誠意幫助你的業(yè)務員，①訂定正確的目標，②運用有效的推銷技巧，③達成他們的目標
2、善待你的業(yè)務員，避免受“主管”這個頭銜的不良影響，不要有“我是主管”的心理，不斷提醒自己，“我為他們工作，不是他們?yōu)槲夜ぷ�。�?/p>
3、尊重業(yè)務員的地位，承認他們的重要性
4、避免偏袒不要特別愛護某個業(yè)務員
5、避免擺出傲慢自大的態(tài)度
6、待人要坦率誠實，不要虛張聲勢這樣做維持不了多久
7、不要光說不做
8、信守你的諾言。一有承諾便要做到，做不到的話要說出原因不能只是找借口
9、為你的業(yè)務員爭權益，盡快將其投保書送呈總公司，遇有承保上的問題，要確定這些保件已受到公平合理的處理。
10、對值得褒揚的業(yè)務員，要給予獎勵及認同
11、批評一個人之前要慎重考慮
12、別在老業(yè)務員面提起今日之星
13、對業(yè)務員本人及其家務事，表示誠懇而真誠的關懷
14、建議但不要批評，別指責他沒有活動；何妨向他建議一項活動計劃
15、有必要提出批評時，請私底下提出
16、做有意義的建設批評，不要做有破壞性的消極批評，保持開放的心胸，做錯事情時，很坦然地承認
17、批評時，要用話語表示了解，他有能力把事情做得比現(xiàn)在更好，而且他是愿意把事情做得很好的人
18、打開你辦公室的大門，讓業(yè)務員容易跟你保持聯(lián)系
19、分配辦公室的空間，要公平處理
20、自己要做到要求業(yè)務員所做的
21、說“我們”，別說“我”。請業(yè)務員提建議及表示意見
22、用“問”不要用“告訴”，用間接方式表示你的意思
23、夠資格業(yè)務員，要幫助他晉升，即使因而失掉一部分直接業(yè)績，也在所不惜
24、讓你的業(yè)務員參與及計劃營業(yè)單位的活動，使他們覺得這是他們的營業(yè)單位，由業(yè)務員組成活動委員或許有幫助
25、答應幫忙別人時，要心甘情愿，別勉勉強強
26、保持愉快的心情，別讓你的消沉影響整個營業(yè)單位的氣氛
27、別表現(xiàn)自己是“優(yōu)秀”的，即使你有才能，態(tài)度上也要謙遜
28、確定內(nèi)勤（行政）人員，很樂意為業(yè)務員服務，并且在他們的態(tài)度里面表露出來。別讓他們表現(xiàn)出優(yōu)越感，應讓他們以謙遜的方式表示他們愿意配合業(yè)務員的需要而工作
29、永遠不要采取高壓或獨裁專橫政策
30、別和自己的業(yè)務員搶業(yè)績
31、應保持公正，不讓業(yè)務員對這點質(zhì)疑
32、注意每位業(yè)務員要和-諧相處
33、與業(yè)務員往來，要超乎公平、慷慨大方
34、總是站在業(yè)務員的背后支援他們，要讓他們知道，無論遇到什么情況，都會盡力協(xié)助他們
由此可見，激勵士氣的有效方式很多。譬如，人通常都喜歡在公開場合受人夸獎，這不失為有效的方式。為什么人通常喜歡在公開場合受人夸獎呢，根本原因與兩項原則有關，即人有自我肯定的意愿，以及人有追求穩(wěn)定感的意愿，自我肯定只要施之以誠，可以激發(fā)一個人去完成原來以為不可能達成的工作，至于對別人發(fā)自真心的贊美，有強烈的反應的是人的天性與本能，是值得開發(fā)的資源。 第二項原則是與業(yè)務員在經(jīng)濟上及精神上建立穩(wěn)定感有關，許多主管也許難以了解經(jīng)濟不穩(wěn)定的實質(zhì)意義，但無論如何它曾打擊過許多的士氣，精神上的不穩(wěn)定，也具有顛覆作用。像營業(yè)單位作業(yè)規(guī)定有所變動而事前未與業(yè)務員協(xié)商，都可能造成業(yè)務員精神上及情緒上的不安。
只要把士氣功能設想成利用兩根支柱架構(gòu)起來的建筑，便可以很清楚地呈現(xiàn)在你的眼前。一根支柱是自我肯定，另一根是穩(wěn)定感，在支柱下面支持整座建筑物的是誠懇的基礎。若缺乏誠懇，整座建筑則沒有堅實的基礎，隨時都可能垮塌下來。
（四）分析問題的能力
管理一直是動人而具有挑戰(zhàn)性的工作。原因至少有二：
一是因為我們尚未發(fā)現(xiàn)許多根本問題的最終答案。這些問題只要有人需要為別人的行為負起責任便會存在。
二是因為在我們這個行業(yè)里，在不同期間都會產(chǎn)生一些新的問題。
顯然，所有問題都無法預測，有些甚至無可避免�？墒俏覀兊墓芾砉ぷ骶鸵懿煊X到每個突發(fā)問題，然后設法解決。
許多問題并不難用一般常理陳述，但它們還需要更具體的分析。例如：保單失效的問題。
可是我們實際上指的是什么呢？
哪一種類的保單失效終身壽險、定期壽險、養(yǎng)老壽險或是保單付費的方式？它何時失效第一年，第二年，更多年？在何地失效在一個業(yè)務員手上，或兩個、三個、每個人？
當問這些及其他為題時，我們已開始為失效問題下定義并逐步接近他的原因。
要點是，我們是否忽略了清楚界訂的問題步驟？（這種事在急切想解決問題時常發(fā)生）我們是否經(jīng)常把情況及問題混在一起？單一的問題也許顯現(xiàn)一種或多種情況？單一的情況也許是許多問題的結(jié)果。當我們企圖去分析問題時。我們務必把這點牢記在心。
這種情況逢到業(yè)務員個人的問題時尤其明顯，因為業(yè)務員可能把問題隱瞞起來，或者不知道自己的問題，或者不愿意把真實的問題提出來，情愿說些主管樂意聽的話。
人都有想要征服情況或?qū)⑵湟瞥膬A向，因為它是進入視野的第一件事。因為我們匆匆忙忙便下結(jié)論。
另一部分的困難是情況經(jīng)常使判斷錯誤，通常因為過去的某件事或某些經(jīng)驗使我們妄下結(jié)論。
這種情形便是所謂的“固定”。就像固定在框架內(nèi)我們就在里面活動。為了有效的解決主管所面臨的個別問題。必須學會避免被過去敬仰的框架所束縛，能夠?qū)⒁暰�越過問題的明顯界線之外去發(fā)現(xiàn)解決的途徑。
請別誤會我們的意思�！肮潭ā钡挠绊懥Σ⒎嵌际遣缓玫�，通過經(jīng)驗，尤其是通過那些自己經(jīng)歷過的事務的經(jīng)驗，依照過去經(jīng)驗所學的的事務，運用到現(xiàn)在的經(jīng)驗是最好的假如兩種情況真是完全一樣。不好的是當我們未能在相同檔案不相同情況之間加以分辨時，我們就糟了。
因此，分析問題的第一步，就是下定義。這句話的意思是將對實際問題分解。 對問題分析實際上是進一步探討“目前是什么狀況”，與做計劃有同樣的過程與效果，這點我們在第二章已經(jīng)詳細討論過對于解決問題之方法將大有幫助。
讓我們在回顧一下，這些步驟如何對問題的解決發(fā)生作用。假如你看出你的失效率頗高，你的問題來了。
失效率有多高？其起因及緣由是什么，什么保單的失效率較高。 決定想達成的是什么
就是想要改善失效率
然后你要如何著手改善，你將使用哪些方式？
最后，要定期追蹤審查事情是否有進展？
總括的說，在分析問題上，最重要的就是認清“固定”所帶來的影響，認清一般性的錯誤，免得再犯錯誤，也可以更有技巧地處理問題，這是十分重要的。因為它正是領導才能必備條件之一。
（五）激勵
激勵驅(qū)使人“愿意竭盡所能”是領導才能的第5個步驟，他是使人成功地施展所長的過程使人因為愿意竭盡所能而工作得更起勁更有效率。
沒有人肯努力工作，假如他沒有意愿工作。因為，目的就是使人愿意奮斗，愿意改善自己及改善結(jié)果。在許多情況下，我們一想到激勵，便聯(lián)想起業(yè)務匯報或競賽等團體活動。它們在營業(yè)單位工作上固然有其地位，但更重要的是個別式的激勵把具有驅(qū)策力的意念灌輸?shù)轿覀儤I(yè)務人員的腦海中。
很少人在內(nèi)心存有這種驅(qū)策力，我們大多數(shù)人都要別人督促去發(fā)展我們工作上的才能。因此這是一項使人“愿意竭盡所能”的工作，其重要性甚至凌駕于技術之上。
到了這時務必要區(qū)分激勵與士氣的不同，因為沒有良好的士氣，你在激勵上所費的心血都將白費。士氣是氣氛；激勵是過程。士氣是肥沃的土壤，激勵是把種子撒在土壤里。
在你期望意念得以生根發(fā)芽之前，你自己心里必須具備開放的態(tài)度。你更必須建立健全良好的工作關系。假使你對業(yè)務員個人的狀況不很清楚，你在激勵上所費的心血將無法造成效果。因此：
發(fā)掘，制造并加強愿望
強化他的目標
自我肯定
發(fā)展他的技巧
重燃起他的熱忱。
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