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校園招聘的困惑和策略
“金九銀十” 的校園招聘季節(jié)到來，掀起一股搶占優(yōu)秀畢業(yè)生的熱潮。校園招聘看似簡(jiǎn)單，一個(gè)企業(yè)不就是招幾十個(gè)，頂多上百個(gè)大學(xué)生，現(xiàn)在大學(xué)生多不勝數(shù)，想招還不容易?然而就是這么一個(gè)看似簡(jiǎn)單的招聘環(huán)節(jié)，愁壞了不少人力資源部的招聘經(jīng)理。
前不久和朋友聚會(huì)，談到了“金九銀十”，不少?gòu)氖抡衅腹ぷ鞯呐笥丫桶l(fā)起了牢騷，一場(chǎng)聚會(huì)差點(diǎn)變成了人力資源訴苦會(huì)。大家談到了不少企業(yè)自身做校園招聘的局限性。
企業(yè)自身招聘選拔中存在的問題
第一，大家談到最多的是“我們管招聘的頂多也就2、3個(gè)人，常常是顧此失彼啊�！毙@招聘通常周期較短，需要企業(yè)快速作出判斷和錄用決策，而目前企業(yè)的人力資源工作涉及內(nèi)容很多，人力資源部人手有限，既要把校園招聘組織得井然有序，又要參與到候選人的評(píng)價(jià)工作中，常常使得人力資源部分身乏術(shù)。
第二，企業(yè)在招聘過程中往往會(huì)收到成百上千份簡(jiǎn)歷，很多學(xué)生的簡(jiǎn)歷如出一轍，專業(yè)類似，經(jīng)歷類似，很難區(qū)分出誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣。如何快速有效地從初篩中選出進(jìn)入后續(xù)深度面試的候選人是人力資源部最頭疼的地方。
第三，校園招聘通常會(huì)邀請(qǐng)各業(yè)務(wù)部門參與到大學(xué)生的選拔中來，協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)部門參與面試也是較困難的一項(xiàng)工作。除了時(shí)間上難以保證，如何統(tǒng)一各部門選人的不同標(biāo)準(zhǔn)、確保選拔的質(zhì)量也是一個(gè)難以解決的問題。面試過程中各部門往往使用自己的招數(shù)，所以難以保證選拔的質(zhì)量。
第四，由于現(xiàn)在大學(xué)生數(shù)量眾多，往往一個(gè)崗位會(huì)有幾十人甚至上百人來報(bào)名，那么想在短時(shí)間內(nèi)面試成百上千個(gè)候選人成了一道難題。有的企業(yè)為了提高效率，甚至三、四分鐘面試一個(gè)人，使得招聘的有效性大打折扣，根本不能真正考查到大學(xué)生的綜合素質(zhì);有的企業(yè)在大學(xué)生入職后才發(fā)現(xiàn)與組織文化不是很匹配，造成了高離職率，增加了招聘的成本。
第五，現(xiàn)在有不少人會(huì)利用企業(yè)校園招聘的機(jī)會(huì)，托人情找關(guān)系，解決熟人的就業(yè)問題。這也給企業(yè)的校園招聘工作帶來了不小的壓力。接收，有可能介紹來的學(xué)生根本不符合企業(yè)要求;不接收呢，則會(huì)給企業(yè)以后的工作帶來一些不利的影響。不管是否接收都會(huì)嚴(yán)重地影響企業(yè)的正常招聘工作。很多通過關(guān)系招聘的候選人進(jìn)了企業(yè)之后一是難以管理，二是很可能與企業(yè)的要求不能很好地匹配。
第六，在大學(xué)生入職之后，如何把尚是一張“白紙”的大學(xué)生分配到合適的崗位上去，也是企業(yè)面臨的比較棘手的問題。崗位分配不合適，給企業(yè)、員工帶來的都是不小的損失。有的企業(yè)就是完全根據(jù)學(xué)生的意愿或是專業(yè)進(jìn)行崗位安置，具有很大的盲目性，學(xué)生定崗一年后不滿意程度幾乎高達(dá)一半以上。
第七，由于缺乏專業(yè)的心理測(cè)量工具和方法，很多企業(yè)無法對(duì)學(xué)生的心理健康狀況進(jìn)行考查，有些學(xué)生入職后由于不能承受工作中的壓力，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作滿意感下降，離職率上升，增加招聘和運(yùn)營(yíng)的成本。
引入外部力量，提高校園招聘效率
如何能有效避免校園招聘中的這些潛在問題呢，最簡(jiǎn)便有效的辦法就是引入外部的力量專業(yè)的評(píng)價(jià)中心，外部的咨詢公司參與到選拔大學(xué)生的環(huán)節(jié)中來，運(yùn)用專業(yè)的測(cè)評(píng)技術(shù)來選拔有潛質(zhì)的大學(xué)生。企業(yè)與咨詢公司密切聯(lián)合，共同為企業(yè)選拔合適的人才。企業(yè)負(fù)責(zé)整個(gè)招聘計(jì)劃的制定，招聘環(huán)節(jié)的組織;咨詢公司負(fù)責(zé)選拔方案的制定，試題的設(shè)計(jì)，大學(xué)生的測(cè)評(píng)選拔。
以J公司為例，連續(xù)兩年聘請(qǐng)智鼎公司為其提供校園招聘服務(wù)，第一年牛刀小試，招50多人，我們從簡(jiǎn)歷的篩選開始介入，一直到最終錄用人選的建議，僅僅用了兩個(gè)多月的時(shí)間，就確定了人選。
我們首先從1000多份簡(jiǎn)歷中篩選出500人左右參加筆試，然后再根據(jù)筆試的成績(jī)和心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果選出200名左右的候選人進(jìn)入深度測(cè)評(píng)階段。深度測(cè)評(píng)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)，僅用了三天半的時(shí)間就完成了200人的深度測(cè)評(píng)。最終我們提供了每個(gè)人的崗位安置建議，為入職后的針對(duì)性培訓(xùn)提供了基礎(chǔ)。
整個(gè)選拔過程中，讓業(yè)務(wù)部門自主、有選擇性地參與進(jìn)來，減少了協(xié)調(diào)的難度。同時(shí)也幫助企業(yè)委婉地回絕了不少人情關(guān)系，只要是托人情找關(guān)系的一律被“我們?nèi)滩粎⑴c選拔過程，完全根據(jù)咨詢公司的結(jié)果進(jìn)行錄用”所婉言回絕。既解決了企業(yè)的難處，又保證了選拔的人才的質(zhì)量。
第二年J公司迅速擴(kuò)張，計(jì)劃招聘600多名大學(xué)生，選擇與我們繼續(xù)合作。公司項(xiàng)目組針對(duì)此次大規(guī)模的招聘為J公司設(shè)計(jì)了定制化的現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)方案，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和集體面試的方式，僅用了10天的時(shí)間就完成了一千八百多人的深度測(cè)評(píng)。全程僅用了三個(gè)多月的時(shí)間就完成了這看似不可能完成的任務(wù)。
通過與第三方機(jī)構(gòu)的合作，J公司不僅提高了校園招聘工作的效率，也從源頭上控制了新入職員工的質(zhì)量，并為崗位安置、針對(duì)性地培訓(xùn)打下了較好的基礎(chǔ)。
咨詢公司作為第三方機(jī)構(gòu)參與到企業(yè)的校園招聘中，能夠針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況提供定制化的招聘解決方案，切實(shí)地幫助企業(yè)解決招聘中存在的問題，從而高效、科學(xué)地為企業(yè)選拔校園精英。
本文作者系智鼎管理咨詢顧問，如需轉(zhuǎn)載，請(qǐng)聯(lián)系智鼎咨詢
來源：谷逸人力資源專業(yè)博客
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