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技術(shù)員工職業(yè)分配參考
【摘要】職業(yè)生涯管理能夠激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,是現(xiàn)代人力資源管理的一個有力的工具。本文以JW公司為例,描述了JW公司對技術(shù)性員工進行職業(yè)生涯管理,為技術(shù)性員工制定職業(yè)生涯通道的具體過程。
【關(guān)鍵詞】JW公司;職業(yè)生涯管理;職業(yè)生涯通道;技術(shù)性員工
1公司簡介
JW公司是由銅陵有色金屬(集團)公司控股的銅都銅業(yè)股份有限公司與加拿大威斯諾易公司(ViceroyCapital)共同出資設(shè)立的一家中外合資銅加工企業(yè)。公司于2003年11月27日經(jīng)國家商務(wù)部批準(zhǔn),同年12月10日在國家工商總局正式登記成立。公司注冊資本5500萬美元。公司年產(chǎn)10萬噸高精度銅及銅合金板帶材項目,是國家國債重點支持項目和安徽省“861計劃”重點項目。項目總投資17.8億元,占地30公頃,于2006年正式建成投產(chǎn)。
在這樣一個銅加工企業(yè)中,技術(shù)性員工是公司的核心員工,在公司的員工構(gòu)成中占有很大的比例。技術(shù)員工既有別于從事企業(yè)市場營銷活動的銷售、市場、管理、財務(wù)等業(yè)務(wù)的員工,他們更接近生產(chǎn)和研發(fā)環(huán)節(jié),又有別于生產(chǎn)第一線的工人,他們的工作的技術(shù)含量更高,進入門檻更高。金威公司的技術(shù)員工是指通過專門領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù),為企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、運營、推廣起到?jīng)Q定性推動作用的專業(yè)技術(shù)人員。2008年,JW公司為了增強技術(shù)性員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性,結(jié)合技術(shù)性員工的工作特點以及員工個人的素質(zhì)等各種因素,為技術(shù)性員工量身制定了技術(shù)員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。
2JW公司進行職業(yè)生涯管理的步驟
2.1崗位分析(工作分析)
(1)目的:JW公司對技術(shù)性員工進行職業(yè)生涯管理的第一步是進行技術(shù)崗位的崗位分析,進行崗分析的目的主要有以下幾點:
�、俅_定技術(shù)崗位的崗位要求,技術(shù)員工錄用與上崗的最低條件。
�、跒榭己顺绦蚣胺椒ǖ闹贫ㄌ峁┮罁�(jù),以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。
�、鄞_定工作之間的相互關(guān)系,以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。
(2)實施:JW公司對技術(shù)崗位進行崗位分析分成四個階段:
①準(zhǔn)備階段:在這個階段中明確崗位分析的意義、目的、方法、步驟;向有關(guān)人員宣傳、解釋;跟作為合作對象的技術(shù)員工建立良好的人際關(guān)系,并使他們做好心理準(zhǔn)備;按精簡、高效的原則組成工作小組;確定調(diào)查、分析對象的樣本,同時考慮樣本的代表性;制定工作計劃,確定工作的基本難度。
�、谡{(diào)查階段:明確了崗位分析的意思、目的、方法,制定好工作計劃以后,就要編制調(diào)查提綱,確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法;廣泛收集有關(guān)技術(shù)崗位的資料、數(shù)據(jù);對重點內(nèi)容做重點、細致的調(diào)查;要求被調(diào)查員工對各種崗位特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定。
�、鄯治鲭A段:收集好相關(guān)的資料后,仔細審核收集到的信息;創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)崗位和崗位人員的關(guān)鍵成分,并歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。
�、芡瓿呻A段:最后根據(jù)規(guī)范和信息編制“崗位描述”和“崗位說明書”。
2.2技術(shù)員工素質(zhì)測評:技術(shù)員工素質(zhì)測評的目的在于了解每個技術(shù)員工的個人信息,公司對每個員工的工作志向有了大致的了解,公司在為技術(shù)員工制定職業(yè)通道的設(shè)計時應(yīng)該考慮到員工個人的意向,防止出現(xiàn)“人崗不匹配”的現(xiàn)象。
2.3職業(yè)生涯目標(biāo)的確立:JW對技術(shù)人員制定職業(yè)生涯規(guī)劃時,首先要明確技術(shù)員工的志向,為技術(shù)員工確定目標(biāo),這是為技術(shù)員工制定職業(yè)生涯通道的關(guān)鍵。技術(shù)人員個人對自己職業(yè)生涯中應(yīng)掌握的知識技能、知識結(jié)構(gòu)有一個清楚的計劃,企業(yè)則根據(jù)技術(shù)人員個人的預(yù)期來制定相應(yīng)的目標(biāo),幫助技術(shù)人員知識的不斷豐富,并鼓勵技術(shù)人員進行知識創(chuàng)新,同時在潛移默化中把個人的知識轉(zhuǎn)化為組織的知識。
2.4職業(yè)生涯的通道設(shè)計與實施:崗位分析主要是對事和符合做事要求的人的屬性的說明,缺乏對職業(yè)生涯發(fā)展通道的考慮。職業(yè)通道的設(shè)計就是在工作分析的基礎(chǔ)上,為組織內(nèi)員工指明可能的發(fā)展方向及發(fā)展機會,組織內(nèi)每一個員工都可能沿著本組織的發(fā)展通道來變換工作崗位。
JW公司根據(jù)公司的實際情況,為技術(shù)性員工提供的職業(yè)生涯發(fā)展道路是縱向的,技術(shù)性員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道如圖:
進行完職業(yè)生涯通道的設(shè)計以后就是職業(yè)生涯通道的實施。JW公司通過各種管理手段保證技術(shù)員工按照職業(yè)生涯通道進行發(fā)展,并在員工素質(zhì)測評和職業(yè)通道設(shè)計的基礎(chǔ)上,找到技術(shù)性員工在管理能力、智力、個性等方面與本職工作存在的差距以及今后職業(yè)發(fā)展通道上會面臨的問題,有針對性地擬定員工培訓(xùn)與開發(fā)方案,幫助其盡快成長,以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。這樣就形成了一個比較系統(tǒng)的技術(shù)員工職業(yè)規(guī)劃,它的主體部分是技術(shù)員工的職業(yè)生涯通道。
2.5建立職業(yè)生涯管理反饋制度:員工職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)計必須有跟蹤管理制度。生涯目標(biāo)并非一成不變,由于每個人的學(xué)習(xí)能力及適應(yīng)能力的差異,在不同的職業(yè)發(fā)展過程中,將對預(yù)先制定的員工職業(yè)生涯目標(biāo)產(chǎn)生一定程度的缺陷性修補。生涯計劃制定好后,員工將沿著設(shè)計的發(fā)展通道不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位,從較低層次上升到較高層次,直到實現(xiàn)最終的生涯目標(biāo)。為此,企業(yè)仍需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導(dǎo),定期或不定期地對其工作進行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,督導(dǎo)員工往通道設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展,最終實現(xiàn)通道目標(biāo)。
3總結(jié)
職業(yè)生涯管理體系是根據(jù)組織和員工的特點“量身定做”,適合于每一個員工,可以更加合理和有效地利用人力資源;可以幫助組織了解內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo),解決它們同存在于企業(yè)現(xiàn)實和未來的職業(yè)機會和挑戰(zhàn)之間的矛盾;根據(jù)員工不同的年齡、學(xué)歷和性別等特點和需要,設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展方向和途徑,為員工提供了相對平等的就業(yè)和發(fā)展機會。
JW公司針對技術(shù)性員工進行職業(yè)生涯管理,可以說是在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理上的一種突破。公司從組織與技術(shù)員工的角度出發(fā),將組織目標(biāo)與技術(shù)員工的目標(biāo)相結(jié)合,為技術(shù)性員工制定職業(yè)生涯發(fā)展通道,一方面,滿足了技術(shù)性員工的生存需求以及成長需求,逐漸達到員工的自我的完善;另一方面,技術(shù)性員工的工作積極性與創(chuàng)造性提高了,必定會為企業(yè)帶來更大的效益,可以說是兩全齊美。但是在進行職業(yè)生涯管理的過程中還會遇到這樣那樣的問題,比如公司在進行職業(yè)生涯管理以后還存在員工的內(nèi)在滿意度不高,人員流通不暢等現(xiàn)象,所以公司要對技術(shù)員工職業(yè)生涯通道運行的各個方面進行時刻的關(guān)注,及時的發(fā)現(xiàn)問題,迅速的提出解決方案,保證技術(shù)員工的職業(yè)生涯通道暢通無阻。公司將與技術(shù)員工一起努力,打造一條雙贏的技術(shù)員工職業(yè)生涯通道。
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