人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展研究論文

　　1人力資源管理概述

　�。�1）人力資源管理概念

　　人力資源管理是指對于特定組織中的人進行管理，從而形成管理系統(tǒng)的行為。本身屬于比較寬泛的概念，而在事業(yè)單位之中則是相對要有指代性。事業(yè)單位一般而言是為社會公共事務進行服務的單位，其目的在于增加社會公益，促進社會公共事務的進步。因而對于事業(yè)單位而言，人力資源的存在是本身作用發(fā)揮的最大因素。

　�。�2）人力資源管理的價值

　　就現(xiàn)狀而言，我國事業(yè)單位所聚集的專業(yè)人才數(shù)量很多，而且涵蓋大部分的社會服務領域和相當一部分的專門技術領域，可以說數(shù)量范圍和質量都不在少數(shù)。因此，對于事業(yè)單位來說，發(fā)揮這些人才的作用對于本身而言至關重要。尤其是對于純服務的事業(yè)單位而言，并沒有很多可以挖掘的技術進步空間，就必然的需要把發(fā)展空間放到人力資源的管理上面來。只要成功的發(fā)展了人的能力和作用，發(fā)揮出更大的價值，就等于給單位創(chuàng)造出了更好的效益。因此尤其對于事業(yè)單位而言，人力資源管理發(fā)揮的價值更為明顯。

　　2人力資源管理現(xiàn)狀分析及問題

　　但就現(xiàn)狀來說，人力資源管理，在事業(yè)單位之中可以算得上發(fā)展比較緩慢的存在了。大多數(shù)情況下都是比較沿襲傳統(tǒng)，專門的對于人和專業(yè)事項進行系統(tǒng)化的自上而下的管理，類似于早年間計劃經濟時代的企業(yè)管理。不過人力資源本身并不僅僅是可以通過這些方式就可以有效的實行的，尤其是在市場經濟的發(fā)展和人的需求多樣化之后，必然的會把人力資源管理作為一個問題放上一個新的臺階，也同樣會引起制度的新變化。就現(xiàn)在存在的問題來說，主要包括以下這些：

　　（1）人力資源管理體制缺少系統(tǒng)性

　　事業(yè)單位的人力資源管理上一般而言都在報酬分配方面作了比較大的文章，也比較重視對于職工的崗級評價，但是相對而言系統(tǒng)性的激勵機制和責任機制卻往往不到位，難以形成一個整體形成配合的效果。各項資源管理制度大部分都是出于本身的作用而設置，對于全局的統(tǒng)籌則缺少必要的安排，使得難以形成一個比較系統(tǒng)的整體。

　�。�2）人力資源觀念比較落后，缺少比較系統(tǒng)的理論知識

　　在觀念上對于人力資本管理的運用方面似乎并沒有及時的跟上時代，很多時候依舊處于比較落后的階段。某種程度上依舊把當代的人力資源管理和計劃經濟時代的管理方向混淆，固然已經有了相當?shù)膬热菡{整，但是如果本身的觀念沒有及時的完全糾正，那么必然的也在操作方面經常的體現(xiàn)出來，并且?guī)�來令人難以忍受的惡果。傳統(tǒng)的人力資源管理模式，往往過于注重直接的效應，將人力資源當做機器進行考評，而且類似的評價標準不夠透明和公開，也缺少對于職工的激勵效果，必然會導致不良結果發(fā)生。

　�。�3）人力資源績效考核不夠完善，缺少動態(tài)評價

　　在考察方面，一般而言都是進行定時定點的靜態(tài)考核，然后進行績效評價從而達到考核的目的，而在內容和標準方面也比較死板和籠統(tǒng)，對于職工工作的反應程度不夠，對于測評的民主程度，也造成了一定的影響。同時，由于沒有很好地將績效制度和賞罰有效的結合起來，往往在沒有出現(xiàn)大問題的時候并不會有實質性的影響，也很難真正的激發(fā)職工的活力，并且導致庸碌現(xiàn)象大幅度的增加。

　　（4）激勵機制比較陳舊，過于平均主義

　　在激勵制度方面，績效評價的有效方面往往執(zhí)行不到位，對薪酬的分配平均主義的分配依舊占了很大的部分，而單位內部論資排輩的現(xiàn)象也打擊了職工的積極性，也并不能保證公平。由于內部晉升機制往往受到公開和公平性的詬病，這方面的信服力也一直并不突出，甚至于收到了很大的負面影響。這樣的措施對于阻礙人才發(fā)揮作用產生了不小的影響，也可能進一步造成人才流失的后果。

　　3人力資源管理提高的改善措施

　�。�1）更新管理觀念，注重以人為本

　　在觀念上必須改變固有的范式，轉變思想才能夠真正的行動上進行革新。職工是單位最重要的資源，也是單位發(fā)展和進步的原動力，如果僅僅依靠一般的管理和約束，對于作為自由的人的職工而言，必然很難長期的接受。只有真正的重視他們的需求和想法，保證職工能夠滿足自身的利益實現(xiàn)，就能夠真正的達到雙贏的效果。以人為本也并不是僅僅作為口號，應當在實際行動中考慮職工的現(xiàn)實需求和目的，保證管理是人性化的，能夠基本令人接受的。這樣的行為才能夠真正的使得人力資源管理得到以人為本的真正落實。

　�。�2）完善人力資源的培養(yǎng)和使用，注重人盡其才

　　人力資源的培養(yǎng)是一個長期的過程，而從進入到發(fā)揮大作用本身也是需要一定時間來進行適應的。對于單位來說，對于職工的培訓的提高而帶來的效益，必然的會比成本高出許多。因此也就需要把人才引進到培養(yǎng)作為一項長期固定的工作來做，發(fā)揮不斷更新的學習作用，將方法和經驗真正的帶入工作中來，從而對于職工的素質進而對單位的水平都是一個看得見的提高。

　�。�3）健全績效評價制度，落實評價結果

　　績效評價應當更加全面的反映職工真正的行為，也應當保證職工的短長能夠有效的反映出來。目的需要明確下來，對于優(yōu)秀的和不優(yōu)秀的應當有足夠的區(qū)別；在考核內容方面也應當更加切實，能夠直觀的反映職工的工作成果；考核也不應當過于死板，需要配合以比較靈活的方式從平時的工作開始進行考察。通過比較全面的方式，則應當可以得出相對合適的結果。在評價之余也需要將績效評價的結果和獎勵責任制度聯(lián)系起來，需要落實評價，真正的做到把評價結果作為激勵的依據(jù)，才能夠更好的具有信服力。

　�。�4）改善激勵制度，促進職工向上

　　激勵制度也是單位的比較重要的一部分，相對而言需要進一步的加強績效工資的地位，對于內部考核也應當有更加透明的做法。而對于專業(yè)所需要的人才，也同樣需要特殊的激勵制度來進行妥善的刺激，從而保證人才能夠留下來并且發(fā)揮自身的作用。

　　4人力資源管理的發(fā)展趨勢

　�。�1）將人力資源的獨特性更好的發(fā)揮出來

　　人力資源管理對于事業(yè)單位而言確實有其獨特性，由于人的作用對于事業(yè)單位而言基本上不可替代，而且類似的資源是很難用其他方式進行有效的利用的。因而，對于事業(yè)單位而言，作為其服務細胞的人力資源必然的會作為最重要的存在而得到利用。也只有通過這樣的方式，事業(yè)單位才能夠進一步的改善自身實力，從而在現(xiàn)代激烈的競爭中能夠更進一步。

　�。�2）人力資源管理的系統(tǒng)化

　　人力資源管理應當進一步系統(tǒng)化，在各項職能之間應當有足夠的配合，從而形成一個比較完善的整體。發(fā)揮作用應當從全面的方向進行分析，對于人力資源管理來說，也不應該各自為政，必然的需求從整體上進行完整的系統(tǒng)化改造，從而形成流通性比較強的綜合型模式。對于正常的管理來說，自然有類似的必要性。

　　5.總結

　　總的來說，現(xiàn)今隨著經濟的發(fā)展，技術和管理兩大動力對于單位來說都算得上不可或缺，而人的發(fā)展?jié)撃芡诰蚱饋肀容^大，而且相對來說初步的調控比較技術開發(fā)而言成本稍低一些，人力資源的管理對于單位而言處于一個越來越重要的地位，因而人力資源管理的改善是與時俱進的必然結果，也只有根據(jù)時代的需求對于自身狀況進行針對性的調整，才能夠真正的立于不敗之地。