在企業(yè)管理中如何運用雙因素理論的論文

　　摘要：雙因素理論是由美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的，該理論主要論述了在企業(yè)管理中滿足員工的兩大因素：一是保健因素，即造成員工不滿的因素，當(dāng)保健因素得不到滿足時，就會激起員工不滿：二是激勵因素，即造成員工滿意的因素，一旦激勵因素得到滿足就能激發(fā)員工熱情，提高工作效率。在企業(yè)中，“人”是最關(guān)鍵的因素，因此利用雙因素理論在企業(yè)管理中提高工作績效尤為重要。

　　關(guān)鍵詞：保健因素，激勵因素，企業(yè)管理，提高工作績效。

　　在企業(yè)管理中運用雙因素理論進(jìn)行員工激勵的前提是對影響員工滿意度的因素進(jìn)行分類

　　一為保健因素，保健因素得到滿足則員工滿意，反之，將造成員工不滿，甚至引發(fā)員工罷工、抗議等糟糕狀況，但是保健因素的進(jìn)一步完善在提高員工滿意度方面的效應(yīng)并不高，保健因素是保障員工滿意的因素，但在滿足這一因素時應(yīng)當(dāng)明確一旦保健因素得到滿足，其對立面將是“沒有不滿意”，而不是“不滿意”，它所發(fā)揮的正面作用是“保障滿意”，而不是“刺激效應(yīng)”。

　　二 激勵因素，激勵因素得到滿足將在很大程度上刺激員工的工作熱情，提高效率，反之，員工也不會產(chǎn)生不滿情緒，我們可以預(yù)見激勵因素的存在將對工作績效產(chǎn)生極大的正面激勵效應(yīng)，并且明確滿足這一因素的對立面是“沒有滿意”，而不是“不滿意”，它所發(fā)揮的正面效應(yīng)是”提高滿意度”，而不是“保障效應(yīng)”。

　　那么，在企業(yè)管理中各種因素可以如何歸類呢?赫茨伯格在建立雙因素理論過程中做過大量調(diào)查，并從1844個案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是公司的政策、監(jiān)督、行政管理、工作條件、地位、薪水、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。雖然這些因素得到改善不會使員工滿意度得到提高，但是如果這些問題不能解決則造成員工工作情緒低落，效率低下，得不到滿意，甚至可能引發(fā)員工的抵觸和對抗情緒。

　　赫茨伯格從另外1753個案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是成就感，工作本身帶來挑戰(zhàn)性，社會的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感，員工個人的綜合素質(zhì)得到提高和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。顯然如果這些因素不能得到滿足并不會引發(fā)員工的不滿情緒，但如果得到滿足則可以產(chǎn)生極大的推動作用，讓員工更佳具有工作熱情，提高工作績效。因此在企業(yè)管理中，我們最好使用激勵因素去提高員工的績效，這樣可以產(chǎn)生比保健因素更大的杠桿作用。但同時也不能忽略保健因素的基本保障作用，必須使保健因素得到基本滿足，在此基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行的激勵才是有效的。

　　在企業(yè)中，我們可以將現(xiàn)金獎勵分為“基本工資”和“獎金”，可想而知，“基本工資”滿足員工的基本需要，屬于我們所說的保健因素，而“獎金”則是用于刺激員工更加努力出色完成甚至超額完成工作任務(wù)的制度，即事我們所說的激勵因素.不論是保健因素還是激勵因素，兩者對于員工都有一定的激勵效用，但在實際應(yīng)用中，如何規(guī)劃保健因素和激勵因素在量上的劃分，關(guān)鍵還是取決于工作的性質(zhì)，當(dāng)員工的工作性質(zhì)安全舒適度要求很高時，高工資和高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對員工之所在福利待遇上照顧地?zé)o微不至、工作環(huán)境也搞得優(yōu)美隨意、工作時間非常寬松，其原因就在于高科技公司的工作是高創(chuàng)造性的，創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn)生往往與需要創(chuàng)造人心無旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。

　　相反，當(dāng)員工的工作性質(zhì)需要其高外向性，必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時，實施低基本工資與高機(jī)動工資也就非常必要，比如俗話說“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。任何理論的應(yīng)用都不能形而上學(xué)，而是應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和要求，結(jié)合實際制定合適的制度。

　　根據(jù)雙因素理論，我們可以把企業(yè)關(guān)于員工激勵的制度分為直接激勵和間接激勵。直接激勵是指工作任務(wù)以內(nèi)的滿足，這種滿足是工作本身和過程中所帶來的，包括工作的成就感和與他人的關(guān)系等，員工通過這個途徑提高自身的素質(zhì)，獲得滿足感，與他人建立良好的關(guān)系，從中得到滿足。這種激勵所花費的時間長，起效緩慢但是持續(xù)時間長，影響較深。

　　員工一旦受到這種激勵不容易被改變，管理者應(yīng)當(dāng)重視這類激勵方式的應(yīng)用。間接激勵是指通過工作以外的各種因素進(jìn)行激勵，比如晉升，加薪，獎金，員工特權(quán)等獎勵都屬于間接獎勵，此外，類似員工住房，員工認(rèn)股，旅游等福利也屬于間接激勵的因素。這種激勵的效果通常較為明顯，但如果此類激勵不與工作績效掛鉤，對工作本身的激勵作用將十分有限，且無法持久。

　　關(guān)于社會人的理論，人之所以工作是為了滿足生存的物質(zhì)需要和自身價值的視線，但是人一旦可以滿足物質(zhì)需要，物質(zhì)鼓勵的邊際作用將逐漸降低，而精神鼓勵的邊際效應(yīng)將逐漸增大。因此，間接鼓勵不能取代直接鼓勵，且在實行間接鼓勵的激勵制度時最好將其與員工的工作績效掛鉤，使其成為部分優(yōu)秀員工而非全體員工的福利，這樣才能使間接鼓勵發(fā)揮最大的效用，而這一結(jié)論可用于指導(dǎo)企業(yè)管理制度中的獎金制度。

　　直接鼓勵和間接鼓勵的區(qū)別還在于“平等”與“例外”的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等因素，而與其工作職責(zé)目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是“例外”。

　　凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本滿足，但卻是永遠(yuǎn)難以完全滿足的因素;相反，凡是公正的必然是激勵的，因而雖然是員工不會主動要求的，但卻是最大程度地有激勵性的，從而也是應(yīng)該給予提倡與實施的。由此我們可以看出直接鼓勵和間接鼓勵實際上只是形式上的區(qū)別，而沒有內(nèi)容上的區(qū)別，任何內(nèi)容都可能因其平等享有或公平處置而具有保健性或激勵性。

　　在雙因素理論中單純使用“滿意”來評價員工表現(xiàn)也許過于主觀，按照雙因素理論的敘述滿足了保健因素則會使員工不會不積極，但也不會使其積極，且過度的保健因素的滿足反倒會滋生惰性;同時給予其激勵因素會使員工很積極，但不給予其激勵因素也不會使員工不積極。

　　所以，雙因素理論的重要意義就在于告訴了管理層：盡管在人們需求需要與其責(zé)任目標(biāo)相統(tǒng)一的條件下人們才會有積極主動性，但有些需要需求形式是難以完全滿足或只能給予其基本滿足的，而有些需要需求形式盡管不是員工內(nèi)心里主動追求的，但卻能最大激發(fā)其滿意滿足程度，進(jìn)而由此最大程度激發(fā)其積極主動性。但在實踐中我們也發(fā)現(xiàn)“人”也不是可以被簡單一概下定論的因素，所以在企業(yè)管理中，我們也要注意到員工情緒的復(fù)雜性和行為傾向，正確使用激勵方式，既要避免過分苛刻導(dǎo)致員工的抵觸情緒，也要防止過分優(yōu)越的工作環(huán)境弱化員工的進(jìn)取精神，同時利用員工的差異性，針對不同層次需求的員工進(jìn)行不同方式的獎勵，發(fā)揮最大的激勵效用。

　　雙因素理論盡管存在不足與謬誤，但其“保健因素不能得到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為;但保健因素的改善，卻難以使員工變得非常滿意，從而真正地激發(fā)員工的積極性”以及“激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意”這兩個論斷卻是很有積極意義的。同時，我們在現(xiàn)實中往往也會看到類似現(xiàn)象，比如當(dāng)企業(yè)年年過年前給員工發(fā)福利時，往往也不見員工因此在工作上會有什么積極的反映，但若我們某年取消了這一福利政策又往往會造成人們的不滿甚至因此消極怠工。

　　再比如當(dāng)管理層將公司辦得象家一樣，照顧得面面俱到、互相間關(guān)系其樂融融、環(huán)境優(yōu)美、福利良好，固然會增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，但若管理層將公司辦得就像公司一樣，也就不見得員工就因此而感到不足不滿了。雙因素理論的這兩個論斷在一定程度上還是有一定道理的，利用雙因素理論的科學(xué)性建立合理的激勵制度是企業(yè)管理層一項必不可少的重要任務(wù)。企業(yè)管理者在應(yīng)用理論的時候也應(yīng)該時刻記住“人是企業(yè)最大的財富”，善待員工是保障效率，實現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展的基本。