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企業(yè)管理培訓(xùn)生機(jī)制實(shí)踐分析論文
管理培訓(xùn)生項(xiàng)目是一些大企業(yè)自主培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人員的人才儲(chǔ)備計(jì)劃。近些年來，很多企業(yè)都已經(jīng)把這一項(xiàng)目提前至在校大學(xué)生。在當(dāng)前企業(yè)招聘中，管理培訓(xùn)生項(xiàng)目往往被看作是企業(yè)招聘工作的重中之重，因?yàn)槟軌颢@得管培生資格的應(yīng)聘者都是企業(yè)眼中的人才，企業(yè)將會(huì)投入大量人力財(cái)力，為管理培訓(xùn)生的成長創(chuàng)造良好條件。大部分招募來的管培生畢業(yè)后，都會(huì)分配到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)崗位或關(guān)鍵崗位上，成為組織的骨干。
一、管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的性質(zhì)
（一）管理培訓(xùn)生項(xiàng)目是企業(yè)培訓(xùn)的重要內(nèi)容
從項(xiàng)目的實(shí)施主體上看，管理培訓(xùn)生項(xiàng)目由培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)制定與實(shí)施，培訓(xùn)部門要做好與其他部門的溝通協(xié)調(diào)工作，在其他各部門協(xié)助下對(duì)培訓(xùn)生進(jìn)行監(jiān)督與管理，確保培訓(xùn)生計(jì)劃的暢通。進(jìn)入該項(xiàng)目的培訓(xùn)生要經(jīng)過跨部門輪崗、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等培訓(xùn)計(jì)劃，考核通過后才能夠定崗，開始正式的工作。因此，該項(xiàng)目的首要目標(biāo)在于培訓(xùn)有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的員工，是極具戰(zhàn)略性的培訓(xùn)行為。
（二）管理培訓(xùn)生項(xiàng)目是企業(yè)招聘的前沿陣地
近年來，具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的在校大學(xué)生逐漸成為管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的主要對(duì)象，一方面，由于傳統(tǒng)和歷史的原因，成熟、優(yōu)秀的中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才極度匱乏，急需培養(yǎng)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)人才，為企業(yè)注入新鮮血液豍；另一方面，管理培訓(xùn)生是企業(yè)校園招聘的“金字招牌”，應(yīng)屆生和在校大學(xué)生對(duì)該項(xiàng)目的認(rèn)可度非常高，對(duì)大型企業(yè)的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目趨之若鶩。在這樣的供求作用下，管理培訓(xùn)生項(xiàng)目已經(jīng)突破了單純的企業(yè)培訓(xùn)范疇，實(shí)現(xiàn)了招聘與培訓(xùn)開發(fā)的有機(jī)結(jié)合。
（三）管理培訓(xùn)生項(xiàng)目是員工職業(yè)生涯晉升的捷徑
培訓(xùn)生的招聘相對(duì)于一般員工的招聘更加嚴(yán)格和苛刻，因此成功的入圍者都是大學(xué)生中的翹楚，他們擁有自我開發(fā)的動(dòng)機(jī)，具有良好的績效潛質(zhì)和尋求挑戰(zhàn)的勇氣，管理培訓(xùn)生項(xiàng)目可以為他們提供一種滿意的工作環(huán)境。企業(yè)視管理培訓(xùn)生項(xiàng)目為一項(xiàng)長期投資，將會(huì)調(diào)動(dòng)公司內(nèi)部各種資源（職業(yè)發(fā)展顧問、導(dǎo)師指導(dǎo)以及發(fā)展機(jī)會(huì)）來支持培訓(xùn)生的職業(yè)發(fā)展。當(dāng)其他員工正在搜集關(guān)于職務(wù)、職業(yè)生涯及職業(yè)的信息，試圖認(rèn)清自己感興趣的工作時(shí)，管理培訓(xùn)生已經(jīng)經(jīng)過了職業(yè)生涯的探索階段，踏入組織的領(lǐng)導(dǎo)者行列，其進(jìn)步、成長的速度和發(fā)展的前景都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于一般員工。
二、管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的制度價(jià)值
（一）有助于吸納人才，打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)
管理培訓(xùn)生項(xiàng)目類似于企業(yè)培訓(xùn)中的“接班人計(jì)劃”，他們的目的都是通過提供各種和晉升相關(guān)的開發(fā)機(jī)會(huì)來幫助公司吸引和留住管理人才。兩者的區(qū)別在于，后者的實(shí)施范圍僅限于本公司的雇員，目標(biāo)是培養(yǎng)高層管理者；而管理培訓(xùn)生的實(shí)施范圍更廣，不但包括本組織的高潛能雇員，還包括校園招聘、社會(huì)招聘中的求職者。成功的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目將會(huì)為組織輸送最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才，使組織保持持久的競爭優(yōu)勢，從而對(duì)組織的業(yè)務(wù)產(chǎn)生戰(zhàn)略性的影響。
（二）為組織人力資源戰(zhàn)略開發(fā)節(jié)約成本
傳統(tǒng)的管理人才培養(yǎng)體系下，培養(yǎng)一名中層管理人員至少需要5~6年時(shí)間，而管理培訓(xùn)生在經(jīng)過1~3年的培訓(xùn)后就可以獨(dú)當(dāng)一面。豎作為未來中高層領(lǐng)導(dǎo)者候選人的管理培訓(xùn)生們，在經(jīng)過密集而高強(qiáng)度的管理培訓(xùn)后，至少能夠承擔(dān)主管級(jí)別的工作。雖然在短時(shí)看來投入的時(shí)間和成本都比較高，但從公司的整個(gè)人力資源戰(zhàn)略來看，管理培訓(xùn)生不僅可以防止人才斷代，還節(jié)約了開發(fā)成本。
（三）豐富企業(yè)培訓(xùn)體系，塑造組織的學(xué)習(xí)氛圍
從內(nèi)容上劃分，管理培訓(xùn)生項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)屬于員工培訓(xùn)的一種方法，但是出于吸納人才的需要，管理培訓(xùn)生項(xiàng)目被引入到新員工的招聘工作中，成為連接招聘與培訓(xùn)的橋梁。另外，管理培訓(xùn)生項(xiàng)目為組織的新老員工提供了向上流動(dòng)的機(jī)會(huì)，一方面表明企業(yè)良好的經(jīng)營狀況和發(fā)展前景，另一方面也展現(xiàn)了組織對(duì)高素質(zhì)人才的渴望，有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，塑造良好的企業(yè)文化。豏
三、當(dāng)前管理培訓(xùn)生項(xiàng)目存在問題
（一）需求分析不到位豐
培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析，只有通過以上三方面的分析，才能弄清楚組織和人員所欠缺的事項(xiàng)，確定誰需要培訓(xùn)，需要哪些培訓(xùn)�，F(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)多樣化、復(fù)雜化的趨勢，激烈的市場競爭使得雇員的培訓(xùn)需求也出現(xiàn)了技術(shù)性、復(fù)雜性的特點(diǎn)，從而增加了進(jìn)行需求分析的難度。管理培訓(xùn)生對(duì)于很多企業(yè)來說都是一個(gè)新生的概念，項(xiàng)目的參與者都將是未來的組織領(lǐng)導(dǎo)，這種獨(dú)特的地位使需求分析者必須結(jié)合當(dāng)前利益和長遠(yuǎn)發(fā)展，綜合各方需求的基礎(chǔ)上做出分析，難度可想而知。一些大型企業(yè)已經(jīng)有了充分的人才儲(chǔ)備，從組織和人員的角度講都不需要繼續(xù)開展管理培訓(xùn)生項(xiàng)目；而發(fā)展迅猛的中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)審視培訓(xùn)需求的原因或“壓力點(diǎn)”，利用管理培訓(xùn)生項(xiàng)目為組織輸送高素質(zhì)的管理人才。
（二）培訓(xùn)與報(bào)酬體系割裂，不能激勵(lì)和留住有才華的雇員
報(bào)酬是企業(yè)向雇員制服的工資和福利，為了保持競爭力，企業(yè)要求雇員掌握更多技能，但是沒有與培訓(xùn)掛鉤的工資體系是無法激發(fā)雇員學(xué)習(xí)動(dòng)力和潛能的。在當(dāng)前企業(yè)招聘中，管理培訓(xùn)生的待遇水平并不高，甚至不如同期進(jìn)入企業(yè)的其他普通雇員，這顯然不能保證受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性。遠(yuǎn)期的良好發(fā)展前景并不能替代實(shí)際的工資待遇，如何設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)生的工資制度，更好的發(fā)揮他們的技能和聰明才智，減少人才流失，是管理培訓(xùn)生制度面臨的一大難題。
（三）培訓(xùn)評(píng)估和反饋不到位
培訓(xùn)評(píng)估和反饋是確定管理培訓(xùn)生項(xiàng)目價(jià)值的重要途徑。但是由于缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)或全局意識(shí)，很多單位的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目都是虎頭蛇尾，既說不清在培訓(xùn)和教育上花費(fèi)了多少錢，也沒有對(duì)畢業(yè)學(xué)員為公司創(chuàng)造的成果和收益進(jìn)行評(píng)估。從整體的角度講，在管理培訓(xùn)生項(xiàng)目實(shí)施前就應(yīng)開始考慮評(píng)估問題，但是很多企業(yè)都沒培訓(xùn)評(píng)估的可行方案，人事部門也沒有時(shí)間和精力開展如此大規(guī)模的調(diào)查評(píng)估工作。
（四）忽視職業(yè)生涯規(guī)劃，造成人才流失
培養(yǎng)管理培訓(xùn)生的目的是塑造管理人才，充實(shí)中高層人才供給，為企業(yè)打造卓越的領(lǐng)導(dǎo)集體。受訓(xùn)者放棄其他優(yōu)厚的待遇，花費(fèi)大量時(shí)間和精力在各部門輪崗實(shí)習(xí)，目的就是看好管理培訓(xùn)生良好的發(fā)展前景。幾年的培訓(xùn)與開發(fā)將為這些精英的職業(yè)生涯打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。正如上文所提到的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起規(guī)劃雇員職業(yè)生涯的義務(wù)。但是由于職業(yè)生涯路徑的限制，受訓(xùn)者畢業(yè)后的薪資、地位、發(fā)展機(jī)會(huì)等各方面都出現(xiàn)不如意的現(xiàn)象，造成人們對(duì)管理培訓(xùn)生“不過如此”的判斷。
四、可行性建議
（一）科學(xué)合理的進(jìn)行需求評(píng)估
企業(yè)應(yīng)當(dāng)從組織分析、人員分析和任務(wù)分析三個(gè)方面進(jìn)行需求評(píng)估。首先，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目是否支持公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，管理者、同事、雇員是否支持培訓(xùn)活動(dòng)，以及培訓(xùn)資源是否存在。其次，應(yīng)當(dāng)確定哪些人可以參與培訓(xùn)，也就是說，通過對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)體特征、工作輸入、工作輸出、工作反饋等影響技校的因素進(jìn)行分析，確定培訓(xùn)對(duì)象的范圍。最后，進(jìn)行任務(wù)分析，針對(duì)培訓(xùn)生未來所要承擔(dān)的角色，確定他們完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力�？傊�，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的定位和對(duì)未來管理者的需求完成需求評(píng)估。
（二）建立以知識(shí)為基礎(chǔ)的工資體系豑
在管理培訓(xùn)生的實(shí)施階段，受訓(xùn)者工作的第一目標(biāo)不再是為公司創(chuàng)造財(cái)富，而是錘煉自身，追求組織和個(gè)人的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，管理培訓(xùn)生的工資應(yīng)當(dāng)主要以他們所學(xué)到的知識(shí)和技能為基礎(chǔ)，而不是完成了多少工作。以知識(shí)為基礎(chǔ)的工資體系不但能夠激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)力和培訓(xùn)需求，更有助于為提供具有競爭力的薪資。另外，以知識(shí)為基礎(chǔ)的工資體系對(duì)培訓(xùn)需求評(píng)估、培訓(xùn)方式及培訓(xùn)效果評(píng)估也具有重要意義。
（三）規(guī)劃和實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估
在做管理培訓(xùn)生的培訓(xùn)與開發(fā)同時(shí)，更要建立好培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，根據(jù)各種反饋，改進(jìn)管理培訓(xùn)生的各項(xiàng)工作。首先，應(yīng)當(dāng)建立每一期管理培訓(xùn)生的工作檔案，內(nèi)容包括培訓(xùn)生培訓(xùn)期間的表現(xiàn)、畢業(yè)后去向、所處部門職位、工作績效等，為實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估收集相關(guān)信息。其次，建立末尾淘汰機(jī)制，定期對(duì)管理培訓(xùn)生進(jìn)行考核，不合格者不予畢業(yè)。最后，綜合分析目前人力資源的機(jī)構(gòu)與層次，評(píng)估管理培訓(xùn)生項(xiàng)目是否與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。
（四）增加部門間流動(dòng)性，豐富職業(yè)生涯路徑
雷蒙德·A·諾伊曾提出過一種雙重職業(yè)生涯路徑的概念，為雇員提供幾種薪酬水平相近，發(fā)展機(jī)會(huì)相似的路徑，雇員根據(jù)自己的興趣和技能選擇發(fā)展道路。這種方式可以擴(kuò)寬雇員的發(fā)展路徑，減少因職位間待遇差別而產(chǎn)生的員工跳槽等現(xiàn)象�，F(xiàn)代企業(yè)的各項(xiàng)制度分割清晰，工作的專業(yè)化使部門主義限制突出，嚴(yán)重阻礙了員工的橫向流動(dòng)性。雙重職業(yè)生涯路徑能夠?yàn)楣芾砼嘤?xùn)生提供更多的發(fā)展路徑選擇。
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