淺談專科醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策的論文

　　為了最大限度發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展過程中的作用，本文著重分析了當前�？漆t(yī)院人力資源管理中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，針對其問題提出了相應(yīng)的對策和改善措施，以提高�？漆t(yī)院的運轉(zhuǎn)效益，促進其健康穩(wěn)定發(fā)展。

　　一、專科醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

　　1.制度漏洞多，分工不明確。�？漆t(yī)院涉及的工作內(nèi)容專業(yè)性要求較高，且配套服務(wù)較多，不同的服務(wù)又有著各自的特性，在制定人力資源管理制度時，要充分考慮醫(yī)院管理人員與醫(yī)護人員的合理配置問題。目前，大多數(shù)的醫(yī)院缺少統(tǒng)一的規(guī)范性的人力資源管理制度，人才發(fā)展目標不明確，導致人員招聘不及時，缺乏專業(yè)的管理和臨床業(yè)務(wù)技術(shù)人才，嚴重限制了醫(yī)院的正常運行。尤其在績效管理工作中，通常采用統(tǒng)一的考核指標，忽視了各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，醫(yī)務(wù)人員做多做少、做好做壞都一樣，大大降低了工作效率。近幾年，隨著醫(yī)療行業(yè)規(guī)模迅速壯大，與先進的治療技術(shù)相比，這種人力資源制度缺陷越顯突出。�？漆t(yī)院內(nèi)部的人力資源管理極其不規(guī)范，各崗位之間的職責不明確，存在著交叉重疊或職責空缺的問題，管理和治療工作均不能及時有效地落實，院領(lǐng)導之間、職能部門之間責任界限模糊，嚴重影響了醫(yī)院的長遠發(fā)展。

　　2.人才梯隊和結(jié)構(gòu)不合理，缺少高精尖人才。知識是現(xiàn)代化社會的顯著特征，人才是各個企事業(yè)單位的核心競爭力，�？漆t(yī)院要想保持較快的發(fā)展速度，必須吸收更多的優(yōu)秀人才。然而，頂尖人才缺乏是我國大多數(shù)醫(yī)院存在的普遍問題。首先，醫(yī)院缺少掌握核心醫(yī)療技術(shù)的人才。我國�？漆t(yī)院的突出弊端是人才梯隊不合理，普通的醫(yī)務(wù)人員過剩，而技術(shù)含量較高的崗位人才缺失現(xiàn)象較為嚴重，造成大量的職位浪費。其次，醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理，影響整體功能的發(fā)揮。只有當崗位與人才高度融合和統(tǒng)一后，才能最大限度地發(fā)揮醫(yī)院的整體優(yōu)勢，取得更大的社會效益。而現(xiàn)階段多數(shù)醫(yī)院任用員工時出現(xiàn)人才和職位“不對口”的現(xiàn)象，不但浪費了專長人才資源，而且達不到預(yù)想的效果，削弱了醫(yī)院的綜合實力。

　　3.醫(yī)務(wù)人員學歷高，人文素養(yǎng)低，缺少忠誠度。醫(yī)院文化具有滲透和浸潤功能，對職工隊伍的文化素養(yǎng)具有潛移默化的作用。醫(yī)院文化建設(shè)的核心內(nèi)容是醫(yī)院精神，它是醫(yī)院的靈魂。一個優(yōu)秀而又富于成效的現(xiàn)代化醫(yī)院，可以凝聚醫(yī)護人員的精神力量，增進團隊協(xié)作氛圍，提高工作效率。但在很多�？漆t(yī)院，為了追求經(jīng)濟效益，給醫(yī)務(wù)人員定了經(jīng)濟考核指標，引導醫(yī)務(wù)人員經(jīng)濟利益優(yōu)先，過多地看重醫(yī)院經(jīng)濟指標的增長而忽略了醫(yī)院的文化建設(shè)，久而久之，養(yǎng)成了醫(yī)務(wù)人員除了上臨床不參加醫(yī)療業(yè)務(wù)培訓、不參加進修學習、不參加醫(yī)療技能比賽、甚至不參加醫(yī)院的工會活動等不良現(xiàn)象。加之，�？漆t(yī)院的專業(yè)性較強，很多臨床業(yè)務(wù)都是醫(yī)生獨立操作，缺少同事之間的協(xié)作和團隊意識。在醫(yī)鬧頻發(fā)的大環(huán)境中，醫(yī)務(wù)人員安于現(xiàn)狀，不愿冒風險接觸和運用新技術(shù)。專科醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員大部分均為本科以上學歷，甚至有的專科醫(yī)院碩士以上人員超過50%，但由于醫(yī)院缺少對員工人文素養(yǎng)培養(yǎng)和人才管理機制，出現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員學歷高人文素養(yǎng)低的怪象，醫(yī)務(wù)人員消極怠工，甚至出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象。優(yōu)秀的員工隊伍是醫(yī)院不斷發(fā)展的原動力，人才管理不當將對醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生巨大的阻力。

　　二、提高�？漆t(yī)院人力資源管理的策略

　　1.建立健全醫(yī)院人力資源管理制度體系。完善的制度體系為醫(yī)院工作的持續(xù)健康發(fā)展提供有力支撐。井然有序的工作環(huán)境必然是科學、完整、實用的管理方式的體現(xiàn)。健全的管理制度要求醫(yī)護人員在職務(wù)行為中，按照醫(yī)院運行管理相關(guān)的規(guī)范與規(guī)則來統(tǒng)一行動、工作。發(fā)揮制度中激勵機制的作用，樹立科學的發(fā)展觀和功利觀，端正員工的工作態(tài)度，培養(yǎng)其對工作的責任感和歸屬感，提高員工對醫(yī)院的忠誠度。醫(yī)院文化是提高員工自覺履行義務(wù)的重要作用因素，因此，要加強文化建設(shè)工作。醫(yī)院文化建設(shè)是一項長期任務(wù)，經(jīng)過多年的發(fā)展，才能形成具有自身的特色的價值理念。醫(yī)院在對文化傳統(tǒng)進行繼承時，需要根據(jù)時代的發(fā)展和自身的發(fā)展階段，賦予其新的文化內(nèi)涵，對原有的文化進行改造。文化是醫(yī)院綜合實力的重要組成部分，是超越自己和贏得行業(yè)地位的重要保證。加強對職工的人生觀、世界觀、價值觀和職業(yè)道德方而的教育，將營建的醫(yī)院文化灌輸?shù)絾T工的思想行動中，加強員工的認同感、榮譽感和歸屬感，增強凝聚力，促進醫(yī)院的快速發(fā)展。

　　2.引進高素質(zhì)人才，并加強培訓和利用。根據(jù)醫(yī)院工作需求，通過網(wǎng)絡(luò)招聘和人才招聘會等多種渠道，尋找吸引切合職位要求的人才。實行招聘責任制，明確招聘期限和任務(wù)，優(yōu)化招聘團隊，制定中長期人才引進計劃，并按進度完成。提供在學習機會，是醫(yī)院人才隊伍建設(shè)長遠發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人無完人，更何況醫(yī)療工作與人們的健康息息相關(guān)，醫(yī)院引進高素質(zhì)人才后，更應(yīng)該發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，不斷提供學習和提升機會，讓高素質(zhì)人才具有更強的競爭優(yōu)勢。同時，有了領(lǐng)頭羊，還必須培養(yǎng)較高人文素養(yǎng)的醫(yī)護隊伍，醫(yī)院在招聘時，應(yīng)把好人才質(zhì)量關(guān)，積極引進高素質(zhì)人才，加強崗前培訓和醫(yī)德醫(yī)風教育，增強其對醫(yī)療事業(yè)的認同感和榮譽感。俗話說，“外行不能管理內(nèi)行”，在歷史的新時期，醫(yī)院應(yīng)圍繞健康和諧的工作目標，結(jié)合本單位的工作實際，深化改革創(chuàng)新，合理配置管理人才，讓能做事、會做事的人上，各盡其職，人盡其才，充分發(fā)揮先進工作人員的帶頭作用，提升醫(yī)院的整體醫(yī)療水平。只有了解了醫(yī)院需要引進什么樣的人，怎么樣去用好人，才能讓醫(yī)院在本行業(yè)中脫穎而出，充分發(fā)揮出�？漆t(yī)院的競爭優(yōu)勢。

　　3.加大現(xiàn)有人員的培訓力度，并加強考核。針對醫(yī)護人員隊伍專業(yè)理論基礎(chǔ)不扎實、理論功底淺薄的現(xiàn)狀，醫(yī)院要不斷加強和改進“三基”培訓工作。為適應(yīng)工作要求的狀況，對醫(yī)護人員進行嚴格的“三基”培訓和考核，根據(jù)考核結(jié)果，通過工作調(diào)配、崗位交換等途徑實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員隊伍的專業(yè)性。針對醫(yī)務(wù)人員人文素養(yǎng)低的情況，醫(yī)院要加強醫(yī)務(wù)人員人文素養(yǎng)培養(yǎng)。溝通技能的學習、醫(yī)療法律法規(guī)的學習、�？瓢l(fā)展史的學習等等均是培訓工作的基礎(chǔ)課題，醫(yī)院要深入醫(yī)務(wù)人員中，了解他們的思想動態(tài)，制定科學合理的培訓方案。另外，引導醫(yī)務(wù)人員在遵守各項培訓制度的同時，積極探索培訓的新路子，引進新思想，最大限度地激發(fā)職工的工作信心和熱情。定期對醫(yī)務(wù)人員的培訓情況進行考核，并將考核成績計入工作績效中，從而引起醫(yī)院員工對培訓活動的重視，以達到培訓的最終目的。

　　綜上所述，專科醫(yī)院要突出專業(yè)優(yōu)勢、長期健康持續(xù)發(fā)展，離不開系統(tǒng)性、專業(yè)性的規(guī)定和準則，完整的人事管理制度是保證各個崗位有序開展工作的基礎(chǔ)。吸納優(yōu)秀的人才是快速提升醫(yī)務(wù)人員工作能力的重要途徑，而對現(xiàn)有人力資源進行培訓，加強醫(yī)院人力資源管理和文化建設(shè)是提高人才利用率的重要方法。