傳統(tǒng)酒店人力資源管理問題及長效機(jī)制構(gòu)建論文

　　酒店的發(fā)展與酒店人力、財力的配置有著十分密切的關(guān)系，在以人為本的理念指導(dǎo)下，充分發(fā)揮人力資源的價值，需要對酒店人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性的安排。探索出具有靈活性的管理方法與途徑。本文主要從酒店人力資源管理所存在的問題入手，深入分析產(chǎn)生這些問題的緣由，對酒店人力資源管理的路徑加以探討，并在戰(zhàn)略高度上提出相應(yīng)的對策建議。

　　一、傳統(tǒng)酒店人力資源管理存在的問題

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人民生活水平的提高，酒店行業(yè)逐步興盛，酒店行業(yè)的競爭也日益激烈。在新形勢下，傳統(tǒng)的酒店管理顯得捉襟見肘。

　　(一) 人力資源部門在酒店管理中處于相對薄弱環(huán)節(jié)

　　酒店人力資源部門掌握著所有工作人員的基本信息，酒店中人力資源的調(diào)配與利用需要依托于人力資源部門對這些信息的處理，而人力資源分配的是否合理又對整個酒店的運營產(chǎn)生極大的影響。在傳統(tǒng)的酒店管理中，人力資源部門并不是決策機(jī)構(gòu)，沒有權(quán)力參與酒店決策，酒店的人事部只從事員工的招聘與培訓(xùn)，權(quán)力能效范圍相對較小，在人員的調(diào)度上有了很大的限制，不參與決策，這就在極大程度上造成了酒店的上層決策與酒店事實狀況相脫節(jié)。

　　酒店管理在向現(xiàn)代化方向邁進(jìn)的過程中，傳統(tǒng)的管理方式并沒有實質(zhì)的轉(zhuǎn)變，人事部門只是在形式上或者稱謂上變成了人力資源部門，卻沒有真正發(fā)揮人力資源管理的實質(zhì)作用。因此，人力資源部門的工作仍舊沒有得到應(yīng)有的重視，仍舊處于整個酒店管理中的相對薄弱環(huán)節(jié)。

　　(二) 酒店內(nèi)外部環(huán)境造成人力資源管理相對困難

　　酒店人力資源管理有其內(nèi)外部環(huán)境，這兩方面因素對酒店人力資源管理造成一定的困難。

　　從外部因素來說，酒店所處的地理位置、社會氛圍及政策環(huán)境對人力供給、員工工資設(shè)置、酒店人員流動狀況等都具有一定關(guān)系，這些外部環(huán)境的不斷變化對人力資源管理設(shè)置前瞻性的目標(biāo)形成一定的制約。從內(nèi)部因素來說，酒店組織文化構(gòu)建、機(jī)構(gòu)管理及其管理機(jī)制等因素對酒店人力資源管理都會產(chǎn)生一定的影響，組織內(nèi)部思維及體制的僵化導(dǎo)致人力資源管理缺乏動態(tài)性，組織文化渙散導(dǎo)致員工缺乏共同的價值觀，這些不利因素也會阻礙組織與人的協(xié)調(diào)發(fā)展。內(nèi)部尚且紊亂，更不足以應(yīng)對百變的外部環(huán)境。同時，根據(jù)相關(guān)資料顯示，目前我國酒店從業(yè)人員的學(xué)歷程度不高，大專以上學(xué)歷者僅占總數(shù) 12． 8%，從業(yè)人員的學(xué)歷比行業(yè)要求的平均水平低將近 7個百分點，初中以下學(xué)歷者約占從業(yè)人員總數(shù)的29% ，高中以上學(xué)歷約占總?cè)藬?shù)的 37% ，這充分顯示了酒店行業(yè)從業(yè)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)尚不合理，學(xué)歷層次偏低的問題。

　　(三) 酒店人力資源管理缺乏靈活性和激勵機(jī)制

　　在酒店人力資源管理過程中，缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，造成人力資源的短缺與配置不當(dāng)。

　　由于缺乏健全的員工考核與激勵機(jī)制，造成大多數(shù)員工提升動力不足。在一些酒店，由于缺乏相對完善的考核體系，員工的工作效果不能得到及時的肯定，造成工作積極性的下降; 有些陳舊的考核機(jī)制甚至嚴(yán)重助長員工的壞風(fēng)氣而嚴(yán)重挫傷好員工的積極性。而在一些考核機(jī)制相對健全的酒店中，在新舊機(jī)制的對沖中，新的機(jī)制不能順利運行，傳統(tǒng)的排資論輩現(xiàn)象仍舊占據(jù)主流，新機(jī)制的實施起不到預(yù)期的效果。事實上，由于酒店工作人員素質(zhì)差異與崗位要求不同，導(dǎo)致統(tǒng)一的員工考核體系難以建立;另一方面，考核的方法比較單一，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，考核內(nèi)容不完整，考核由少數(shù)主管人員負(fù)責(zé)，造成員工考核結(jié)果主觀性較大，常常有失公允。酒店這種缺乏人力資源管理長效機(jī)制的狀況，最終導(dǎo)致酒店工作人員消極怠工、部門工作協(xié)調(diào)困難以及酒店利益受損的惡性循環(huán)。

　　在現(xiàn)代化的管理理論中，人在各種資源要素中居于首位。充分實現(xiàn)人力資本的價值，不僅要從酒店本身人力資源部門入手，也應(yīng)著眼全局，克服內(nèi)外環(huán)境的制約，建立具有靈活性的酒店人力資源管理模式。實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略管理對于酒店資源的充分調(diào)動與運用具有關(guān)鍵意義，解決酒店人力資源管理問題的關(guān)鍵也在于建立這種長效機(jī)制。

　　二、建立酒店人力資源戰(zhàn)略管理的長效機(jī)制

　　事實證明，酒店服務(wù)雖然依靠酒店的工作人員，酒店的人力資源管理卻是酒店管理的短板。

　　建立酒店人力資源管理的長效機(jī)制，是提升酒店整體能力的重要舉措。酒店能夠在不斷變化的社會需求中準(zhǔn)確對自身及市場加以定位，最終需要依靠對人力資本的靈活運用。建立酒店人力資源戰(zhàn)略管理的長效機(jī)制需要從人力資源管理在整個管理活動中地位、管理能力以及管理辦法入手。

　　(一) 要強(qiáng)化酒店人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位

　　在現(xiàn)代管理學(xué)理論中，人力資源管理在整個管理體系中處于舉足輕重的地位。隨著“以人為本”理念的提出與發(fā)展，人力資源部門在管理體系中的地位逐步提升。在酒店管理活動中，人力資源部門的工作不容忽視，這是由于酒店員工是酒店文化的承載者與傳播者，員工的素質(zhì)體現(xiàn)著酒店的整體素質(zhì)，員工的精神風(fēng)貌與工作水平體現(xiàn)著酒店的水準(zhǔn)。事實上，酒店人力資源管理部門不僅承擔(dān)著上傳下達(dá)的職責(zé)，同時也應(yīng)及時反映員工需求，上下溝通，以減少各部門之間工作的阻力。作為員工的招聘、調(diào)配與培訓(xùn)部門，人力資源部門在酒店管理中處于戰(zhàn)略地位。筆者認(rèn)為，在現(xiàn)代化的酒店管理中，人力資源部門的重要性應(yīng)該受到重視，人事部門的工作不是被動地執(zhí)行上級指示，從事簡單的招聘等基本事務(wù)的處理，而應(yīng)該主動將人才資源和企業(yè)重大發(fā)展決策掛鉤。同時，我們要倡導(dǎo)先進(jìn)的酒店文化理念，培養(yǎng)酒店的文化吸引力和凝聚力。企業(yè)文化作為企業(yè)全體員工遵守的價值觀和行為準(zhǔn)則，具有較高的導(dǎo)向和凝聚功能，對企業(yè)員工起著重要的穩(wěn)定作用。通過打造酒店企業(yè)文化建設(shè)，開展一系列行之有效的企業(yè)文化活動，把酒店的企業(yè)文化從理論層面落到工作實處，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為企業(yè)的凝聚力和企業(yè)效益，把酒店員工的價值目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)上來，賦予酒店員工崇高的遠(yuǎn)景，增強(qiáng)酒店的凝聚力。

　　(二) 要著力提高酒店人力資源管理能力

　　酒店的人力資源管理并不能局限于酒店內(nèi)部員工的管理，任何酒店的管理都擺脫不了所處社會環(huán)境的限制。社會可以為酒店提供人力資源，然而并不能都滿足酒店對人力資源的需求，［3］在這一方面，酒店需要化被動為主動，發(fā)展酒店自身的培訓(xùn)能力與水平，以應(yīng)對社會供給不足、服務(wù)需求與模式多樣化的問題。在解決人才供需矛盾及人才結(jié)構(gòu)性短缺的過程中，尤其是在經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，解決“用工荒”的狀況更加需要人力資源管理部門充分發(fā)揮其作用，以防止人才流失與人才浪費現(xiàn)象。同時，酒店應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對企業(yè)認(rèn)同感與歸宿感，在集體里營造積極向上的氛圍，關(guān)心并信任員工，增強(qiáng)員工的主人翁意識。只有員工對其所處的集體有了認(rèn)同感，他才會以集體的利益為自己的利益，而塑造真正的酒店員工的關(guān)鍵就在于在打造酒店自己的文化。在酒店內(nèi)外部環(huán)境的共同作用下，酒店也應(yīng)建立人力資源危機(jī)應(yīng)急機(jī)制，以應(yīng)對突發(fā)狀況。酒店的人力資源管理也應(yīng)從整體大局出發(fā)，在員工的任用上要結(jié)合崗位設(shè)計與需求、員工能力與水平，建立崗位信息更新機(jī)制，同時，結(jié)合員工考核與培訓(xùn)方法，對崗上員工進(jìn)行充電，以適應(yīng)的崗位與崗位要求的不斷變化。提高酒店人力資源管理的能力，著眼長遠(yuǎn)，逐漸摸索出一條適合酒店發(fā)展的人力資源管理路徑。

　　(三) 建立科學(xué)合理的酒店員工考核、激勵和培訓(xùn)機(jī)制

　　員工的培訓(xùn)與考核是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要舉措，也是檢驗與激勵員工的重要手段。在人力資源的管理中，科學(xué)合理的考核方式和激勵方式可以有效促進(jìn)員工提高工作水平與能力�？茖W(xué)合理的考核激勵機(jī)制要求在人員任用上，摒棄傳統(tǒng)排資論輩的落后理念，建立公平公正的用人機(jī)制和考核機(jī)制，任人唯賢; 在員工的激勵上，實行物質(zhì)、精神互補(bǔ)激勵，了解員工需求，從而為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境。員工的培訓(xùn)是員工的重要權(quán)力，也應(yīng)是人力資源管理的重要方法，培訓(xùn)一方面可以提高員工服務(wù)技能，另一方面也可以提高員工的工作積極性。國外一些成功的酒店都設(shè)有專門的培訓(xùn)部門，有些甚至建立了專門的培訓(xùn)學(xué)校，并定期請相關(guān)院校的專家對員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)來提高服務(wù)技能，借以提高酒店的競爭力。然而，國內(nèi)對與酒店員工的培訓(xùn)不大重視，一些酒店的員工甚至在沒有經(jīng)過任何培訓(xùn)的情況下直接上崗，導(dǎo)致酒店服務(wù)的不規(guī)范，甚至損毀酒店形象。因此，任何想要長足發(fā)展的酒店都應(yīng)結(jié)合自身實際情況轉(zhuǎn)變用人機(jī)制、晉升機(jī)制和激勵機(jī)制，建立酒店人力資源傳略管理的長效機(jī)制。

　　綜上所述，在以人為本理念的指導(dǎo)下，酒店的人力資源管理應(yīng)認(rèn)真做到從人的需求出發(fā)，結(jié)合員工、社會以及酒店的自身狀況，構(gòu)建人力資源管理的長效機(jī)制，并逐漸與酒店的文化相契合，這樣才能補(bǔ)齊酒店管理的短板，防止因缺少人才阻礙酒店的發(fā)展。在對服務(wù)質(zhì)量要求越來越高的今天，酒店服務(wù)的質(zhì)量依托于酒店的工作人員，員工的好壞又與酒店的人力資源管理密切相關(guān)，因此，提高酒店的人力資源管理水平是酒店在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的今天得以長足發(fā)展的基本保障。