單方面變更勞動合同合法嗎？

古先生雖然生在南方，卻有著一副北方人的直性子，平時看不慣的人和事他總?cè)滩蛔∫�說上幾句;不吐不快。為這古先生沒少得罪人，好在同事們都知道他口無遮攔、認真耿直的脾氣，沒人跟他計較，日子到也過得去，可前一陣子古先生卻遇到了麻煩。

那是總公司來古先生所在子公司召開對子公司領(lǐng)導(dǎo)考核的座談會上，公司總經(jīng)理首先“誠懇”地作了自我批評，總公司代表請大家對子公司領(lǐng)導(dǎo)班子提意見，一時間會場上鴉雀無聲，大家面面相覷，誰都不肯說。這時古先生憋不住了，第一個站了起來：“我來說兩句�！彼�話匣子一打開便收不住，把平時看到的公司各方面工作上的漏洞一股腦兒抖了出來，并提出了整改的建議。古先生說得酣暢淋漓，沒注意到總經(jīng)理的臉上卻是一陣兒紅，一陣兒白，在場的同事都不禁暗晴為他捏了一把汗。

這次生活會后不久，公司里進行了一次崗位調(diào)整，一些人變換了工作崗位。古先生本來在環(huán)境好、工作輕松的車間監(jiān)控室上班，雖然算不上特別出色，但也兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守，沒出過什么差錯，沒想到也被總經(jīng)理找去談話�！肮畔壬�，”總經(jīng)理和顏悅色地說，“為了加強公司里的管理、優(yōu)化崗位，監(jiān)控室的人員需要裁減，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究，決定調(diào)你到門衛(wèi)室工作。其實到哪個崗位都是一樣工作嘛，你是老職工了，希望能夠起到表率作用，不要有什么思想包袱�！币幌�話說得古先生目瞪口呆，“門衛(wèi)室?”他簡直不敢相信自己的耳朵，“那個地方環(huán)境差、工作累，待遇又低，我在監(jiān)控室不是干得好好的嗎?為什么要換我的崗位?我不去!”心直口快的古先生還是老脾氣，一口回絕了總經(jīng)理�？偨�(jīng)理的臉色馬上由晴轉(zhuǎn)陰：“這件事公司里已經(jīng)決定了，要是不服從安排，就下崗!你自己好好考慮考慮!”總經(jīng)理最后丟下冷冰冰的一句話，起身而去。

第二天，古先生剛上班便收到人事科發(fā)來的一份調(diào)任通知書，通知他從這天起到門衛(wèi)室工作。古先生本來正余氣未消：見到調(diào)任通知書，更是氣不打一處來：“無緣無故強行變更我的崗位，這是什么道理?再說了，我的工作內(nèi)容是勞動合同里黑紙白字寫清楚的，豈能說變就變，這不是欺負人嗎!”一怒之下，古先生哪里也沒去，請假回家休息去了。

一周以后，古先生向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求單位收回變更自己工作崗位的決定。仲裁庭經(jīng)審理認為，單位單方面變更古先生工作崗位的行為違反了法律規(guī)定的程序，應(yīng)予撤銷。拿到了勝訴裁決書，古先生長舒了一口氣。

本案中古先生的遭遇實際上反映的是勞動合同變更的問題。根據(jù)上海市勞動和社會保障局頒布的《關(guān)于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》的規(guī)定，勞動合同的變更是指雙方當事人經(jīng)協(xié)商一致對原訂勞動合同的部分條款修改、補充、廢止的行為。勞動合同的變更主要是合同內(nèi)容的修訂，如勞動者薪酬福利的增減、工作崗位的調(diào)整等，一般不涉及雙方主體的變更，因為由勞動合同而產(chǎn)生的勞動關(guān)系是一種特殊的人身關(guān)系，合同主體的變化即意味著原勞動合同的終止。當然，有一種情形例外，就是用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行，在這種情況下，用人單位一方的變更可以視為勞動合同的變更。

勞動合同與一般民事合同相比，履約的期限偏長，在合同履行過程中難免會發(fā)生當事人預(yù)想不到的變化;，因此法律允許用人單位和勞動者根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動者個人的情況變更勞動合同的內(nèi)容。但是，由于勞動關(guān)系除了具有經(jīng)濟因素外，還具有一定的隸屬關(guān)系，勞動者在其中處于被管理、被支配的劣勢地位，為了防止用人單位隨心所欲地支配勞動者，將單位要求變更合同的權(quán)利限制在合理范圍內(nèi)，法律又對勞動合同的變更作了嚴格要求。根據(jù)《上海市勞動合同條例》第二十二條的規(guī)定，變更勞動合同的行為，必須滿足兩項要件才能有效：第一，應(yīng)當經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，協(xié)商不一致的，勞動合同應(yīng)當繼續(xù)履行;第二，采用書面形式變更。顯然，本案中古先生所在單位單方面強行變更其工作崗位的做法不符合勞動合同變更的法定程序，因而得不到仲裁庭的支持。

另外，許多用人單位為了避免日后可能產(chǎn)生的爭議，在訂立勞動合同時便與勞動者在合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者的工作內(nèi)容或崗位，但到實際調(diào)整崗位時，勞動者往往覺得這種約定顯失公平，認為單位是借生產(chǎn)經(jīng)營需要之名排擠、刁難員工，甚至進行打擊、報復(fù)，經(jīng)常引發(fā)爭議。對這種情況，現(xiàn)行司法實踐中的做法是，既然雙方當事人在勞動合同中已經(jīng)作出了此類約定(應(yīng)當認可用人單位依合同享有的用工權(quán)，但為了防止單位濫用用工權(quán)，當雙方為此發(fā)生爭議時，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)整勞動者崗位的行為具有充分的合理性，否則雙方仍應(yīng)按原勞動合同執(zhí)行)。

以上論及的都是法律法規(guī)在變更勞動合同方面對勞動者的傾斜照顧，但傾斜立法并不等于一邊倒，用人單位的利益也要兼顧�！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l條例》第三十二條第三款即規(guī)定，如果勞動合同訂立時際依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化(如轉(zhuǎn)產(chǎn)、遷公司等)，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以用提前30天書面通知的方式解除勞動合同。這就在一定程度欠平衡了用人單位和勞動者雙方的利益。

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