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國有汽車企業(yè)的未來驅(qū)動(dòng)力論文
摘要:績效管理是人力資源管理與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，一個(gè)完整規(guī)范的績效管理系統(tǒng)可以強(qiáng)化企業(yè)執(zhí)行力，提高組織效率以及員工個(gè)人和組織整體績效。因而在當(dāng)今日趨激烈的商業(yè)競爭中，超越技術(shù)主義的牽絆，舞動(dòng)績效管理的“飛輪”將成為國有汽車企業(yè)取得長足進(jìn)步的關(guān)鍵。
關(guān)鍵詞:績效管理；人才資源；國有汽車企業(yè)
一、背景
21世紀(jì)人才資源被稱為稀缺資源，國有汽車企業(yè)面臨著求人難，留人更難的發(fā)展瓶頸。作為技術(shù)資金密集型行業(yè)，該國有汽車企業(yè)地處西南地區(qū)，與發(fā)達(dá)地區(qū)相比沒有區(qū)域優(yōu)勢(shì)，經(jīng)濟(jì)文化信息相對(duì)落后，如何進(jìn)行績效管理改革，建立科學(xué)合理的考核體系和激勵(lì)制度，激發(fā)員工的責(zé)任心和創(chuàng)新精神，達(dá)到人盡其才的效果，成為該企業(yè)人力資源管理的核心問題。
二、該企業(yè)績效管理體系所存在問題如下:
1.概念混淆:績效管理就是進(jìn)行績效評(píng)估
績效評(píng)估是績效管理不可或缺的部分，但并不是全部。前者是人力資源部門進(jìn)行的一年一次的活動(dòng)，而后者則是由管理者帶動(dòng)的貫穿全年的業(yè)務(wù)活動(dòng)。該國有企業(yè)雖也設(shè)立了績效管理體系以調(diào)動(dòng)員工的積極性，但確切地說是個(gè)績效評(píng)價(jià)體系，因?yàn)樗簧婕皩?duì)員工優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)卻不包括對(duì)前端理念的貫徹以及戰(zhàn)略方向的考慮。
2.忽略軟環(huán)境的影響
(1)盡管該企業(yè)也重視對(duì)企業(yè)本土文化的培養(yǎng)，但卻過分追求統(tǒng)一，重形式輕內(nèi)容，由于企業(yè)文化得不到廣大員工的肯定，因而整體上缺少凝聚力和向心力。(2)以人為本的管理觀念薄弱，沒有把員工的意愿和公司的總體目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工個(gè)性尊重不夠，使員工對(duì)公司運(yùn)營狀況及理念模糊。(3)沒有引入先進(jìn)的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，缺乏針對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)。
3.績效考核流程(如圖所示)中的疏漏
績效計(jì)劃——績效實(shí)施——評(píng)估績效——反饋績效——績效改進(jìn)
(1)沒有進(jìn)行員工需求分析，缺乏對(duì)各個(gè)職位準(zhǔn)確描述，信息沒有達(dá)到共享，導(dǎo)致員工未能全面參與到公司的目標(biāo)計(jì)劃。(2)評(píng)估體系的指標(biāo)設(shè)立過于簡單，沒有進(jìn)行量化，雖然采取了360反饋法，關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI法)，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等，但是重執(zhí)行，輕計(jì)劃，實(shí)施力度與針對(duì)性不夠。(3)對(duì)評(píng)估者缺乏監(jiān)督體制，公開透明度不夠。(4)反饋與改進(jìn)作為最后一個(gè)環(huán)節(jié)常被忽略其重要意義，反饋面談缺乏技巧，沒有籌劃績效中不足的解決方案以改進(jìn)績效
4.績效管理改革的設(shè)計(jì)
(1)績效計(jì)劃。其主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)，并隨著工作的開展不斷調(diào)整工作計(jì)劃。應(yīng)該形成一種持續(xù)性的計(jì)劃，指導(dǎo)，評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)體制，削弱其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)的工作都將破壞整個(gè)體系的統(tǒng)一完善性。
(2)績效實(shí)施。由高層管理人員牽頭，自上而下地實(shí)施，與公司戰(zhàn)略掛鉤并，使員工了解自己的目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性。
(3)績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。①遵循科學(xué)性，系統(tǒng)優(yōu)化，通用可比，實(shí)用性的原則。②需要針對(duì)不同的評(píng)估目的，評(píng)估主體，評(píng)估時(shí)期，評(píng)估角度，以及指標(biāo)對(duì)象反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)姆峙渑c確定不同的權(quán)重。③針對(duì)各崗位設(shè)立不同關(guān)鍵績效指標(biāo)，并確定具有操作性，可解釋被評(píng)估者的80%以上的工作目標(biāo)。④引入一些強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神或者企業(yè)組織文化的績效指標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。
(4)績效評(píng)估體系的建立。①考評(píng)原則包括結(jié)果的與行為相結(jié)合，外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，透明，公開。②考評(píng)內(nèi)容為進(jìn)行工作總結(jié)，然后員工自我評(píng)價(jià)，其次分類考評(píng)，如:分為崗位技能，工作態(tài)度和工作成果等三方面，再是上級(jí)直接評(píng)語，與下級(jí)的有效溝通。③考評(píng)的結(jié)果由人力資源部門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，有助于其更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)績效管理政策
(5)績效反饋。目的在于使主管了解員工的績效和要求進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，而員工根據(jù)主管人員的評(píng)價(jià)和期望，不斷修正提高。正確的績效反饋要強(qiáng)調(diào)具體行為，對(duì)事不對(duì)人，并把握數(shù)學(xué)調(diào)整，表格報(bào)告反饋，目標(biāo)參照性績效評(píng)估分?jǐn)?shù)等簡潔的反饋調(diào)整方法
(6)績效工資(merit pay)。①有利于工資向績效優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。②但是績效一旦與薪酬掛鉤，就必須保證績效管理系統(tǒng)的可靠性。測(cè)量手段必須客觀公正，且得到員工的認(rèn)可，否則將會(huì)引發(fā)勞資爭議問題。
(7)員工的培訓(xùn)與開發(fā)。①加大培訓(xùn)制度的投入力度，豐富培訓(xùn)方式和內(nèi)容，協(xié)調(diào)培訓(xùn)時(shí)間與工作時(shí)間。②企業(yè)根
據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為其擬訂個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，為廣大員工提供足夠的個(gè)人發(fā)展空間
三、結(jié)論
綜上所述，在企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過程中，績效管理是聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略與執(zhí)行的橋梁，其最終目的是致力于提高員工的績效水平和管理員工績效管理的能力。處于新的市場(chǎng)格局下的國有汽車企業(yè)，要走出傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，建立具有競爭機(jī)制的現(xiàn)代企業(yè)制度迫切需要一套科學(xué)，實(shí)用，高效的人力資源績效管理體系，為其在市場(chǎng)競爭中增強(qiáng)競爭力，從而贏得市場(chǎng)奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn):
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[5]王曉林:淺談企業(yè)人力資源績效評(píng)估體系的建立.
[6]劉燕:核心員工的人力資源績效管理.
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