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慎重看待應(yīng)聘人員的離職跳槽問題
作為一個HR，我不敢說我很資深、很專業(yè)，我不敢像很多資深的HR那樣的對一份應(yīng)聘的簡歷說“不”，因為我相信，對于候選人任何的一個條件、問題，都可能有很多潛在不得已的因素在里面，就如“離職問題”、跳槽頻率之類，單單用一個時間的年限或者跳槽頻率直接pass一份簡歷的話，我覺得是很不可思議的。
第一、在國內(nèi)現(xiàn)今民營企業(yè)高速發(fā)展的階段，大大小小知名不知名的民營企業(yè)如雨后春筍般冒出來，有的時候甚至于企業(yè)的品牌知名度、規(guī)模都在迅猛的發(fā)展，這個時候，企業(yè)的內(nèi)部管理未必會跟的上去，老板的經(jīng)營理念未必會及時的得到改善……這種情況下我們沒有經(jīng)過了解如何去判定一個人是否穩(wěn)定?很難說，一個在外企或者在相對比較規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)工作過的人，我想要在短時間內(nèi)能夠融入一個不規(guī)范的企業(yè)并且生存下來，說實話，經(jīng)歷過的人都知道，很難!特別是在浙江的溫州、義烏、福建的泉州、福州、廈門一帶仍然都是這樣，很多民營企業(yè)家在把企業(yè)做大、在引進(jìn)高層次人才的時候心理上、軟件上(特別是團(tuán)隊)都還沒有做好準(zhǔn)備(別說足夠的準(zhǔn)備)。這個時候我順便想問一下，在一個有品牌但實際上內(nèi)部的管理環(huán)境很一般的民營企業(yè)做了5年甚至是10年以上的候選人就一定很“穩(wěn)定”很好嗎?也不見得!一個在內(nèi)部的培訓(xùn)教育方面都沒有基礎(chǔ)的企業(yè)，能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才、職業(yè)化程度很高的人才，幾率可想而知!
第二、如果在一個民營企業(yè)做了幾個月后就離職，或許是雙方覺得不適應(yīng);或者是企業(yè)存在一些不理想的因素等等，在試用期離職，我覺得應(yīng)該是可以接受的，能夠明智的在合適的時機(jī)結(jié)束一段職業(yè)生涯，總比在這個組織里混滿了合同期要來的理想吧，如果我是招聘的人員，我寧可選擇前者在試用期離職的人選!
第三、如果是一個中高層的人選，假定他在一家企業(yè)任職了2年，合同期滿不愿意續(xù)簽走人了，對于我們來說，一個中高層在一個企業(yè)任職2年是不長的，應(yīng)該說已經(jīng)充分建立好了各方面的基礎(chǔ)，可以出一番業(yè)績的時候了，他卻走了，能不能接受?我想很多人或許會覺得接受不了，我覺得還是需要理性的去分析，因為這兩年的時間，他已經(jīng)完全熟悉了整個企業(yè)了，但是，又知道再做下去，已經(jīng)沒有辦法在這個組織中取得更大的突破的時候，他是該走還是該留呢?如果謀求穩(wěn)定生存的人會留下來，想做一番事業(yè)做一番業(yè)績的人就多數(shù)不會，你說呢?
……
其實潛在的原因我想還有很多，我之所以發(fā)這個帖子，是希望那些比較 “年輕”的獵手，在看簡歷的時候，不要看一眼簡歷就決定這個人是不是適合，我們經(jīng)常說面試的時候可以在十分鐘甚至是五分鐘內(nèi)決定一個人是不是合適的候選人，我個人覺得，這個是很難保障的，我們都不是神，我們應(yīng)該為我們的工作，為我們的候選人負(fù)更多一點的責(zé)任，不要因為我們而錯失了更多優(yōu)秀的、潛在的人選。
拋磚引玉，純粹是個人意見，歡迎大家批評指正!
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