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離職員工的經(jīng)濟價值
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離職員工的經(jīng)濟價值【1】
隨著經(jīng)濟全球化的推進和人們觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)開始在全球范圍內(nèi)招募員工，而企業(yè)之間的人才流動也司空見慣。“鐵打的營盤流水的兵”，任何企業(yè)人才的流失都是不可避免的，員工終身制的概念已經(jīng)一去不復返。即便如此，絕大多數(shù)企業(yè)都視員工的流失為一種損失，而把“挖”到新員工看成一種巨大的成功。其實，離職的員工并非象流失的資產(chǎn)一樣，只會給企業(yè)造成災難，相反，只要管理者善于處理與離職員工的關系，視其為朋友而不是“叛徒”，這些離職的員工仍然能給企業(yè)創(chuàng)造價值，成為企業(yè)的寶貴財富。
1 員工離職誘因分析
員工從企業(yè)離職轉(zhuǎn)而投身于別的企業(yè)，這種現(xiàn)象雖然普遍，但其背后隱藏的導致員工離職的因素卻不得不引起企業(yè)管理者的思考。導致員工離職的因素有哪些呢?我們可以從企業(yè)和員工兩個方面來進行分析：
1.1 企業(yè)方面的因素
1.1.1 企業(yè)不能為員工提供理想的待遇
企業(yè)之間因地域、行業(yè)、所有制以及效益的不同而對員工實行不同的待遇，這種待遇上的差異在客觀上導致了員工心理滿足的差異，那些收入待遇較低的企業(yè)員工就會產(chǎn)生向待遇高的企業(yè)流動的意愿。在我國，受歷史和現(xiàn)實情況的影響，國有企業(yè)職工的待遇遠比不上“三資”企業(yè)，因此，許多國企的優(yōu)秀員工向“三資”企業(yè)流動的現(xiàn)象非常普遍�？紤]到待遇的因素，現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘員工時，都特別標榜自己將會為其提供在行業(yè)內(nèi)“有競爭力”的待遇。
1.1.2 企業(yè)不能為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境
良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境不僅是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展壯大的決定性條件，而且是吸引和留住人才的“法寶”，缺乏良好的發(fā)展環(huán)境，員工就失去了安穩(wěn)的“棲息地”，從而容易導致員工“東南飛”。在基本滿意的待遇前提下，員工在企業(yè)能否實現(xiàn)自我價值顯得尤為重要，如自己的才能能否充分發(fā)揮，自己的建議能否被管理者采納，有無培訓和晉升的機會，都是企業(yè)員工十分關心，也與員工切身利益密切相關的問題。從某種意義上說，員工對企業(yè)能否為自己提供良好的發(fā)展環(huán)境的關心要勝過對當前待遇的關心。
1.1.3 企業(yè)兼并重組或主要業(yè)務轉(zhuǎn)型
企業(yè)由于經(jīng)營不善或出于戰(zhàn)略調(diào)整的需要，選擇與其他企業(yè)合并或出售，不失為一條好的出路。但在這一過程中，會牽涉到部分員工的現(xiàn)實利益，特別是管理層員工，如有的員工過去所在的部門被撤消，或者其職位被新公司的員工代替，也有的員工由于企業(yè)業(yè)務轉(zhuǎn)型而使自己的知識和技能無用武之地。
1.2 員工方面的因素
1.2.1 自己的職業(yè)興趣和理想無法在企業(yè)中實現(xiàn)
人們在擇業(yè)過程中，為了尋求一份自己稱心如意的工作和崗位， 常常需要花很長一段時間，當員工發(fā)現(xiàn)其所在企業(yè)并不是最愛時，選擇跳槽而換一個行業(yè)或地區(qū)去實現(xiàn)自己的愿望，則是較為正常的。
1.2.2 員工與老板或上司志不同道不合，或不適應管理者權(quán)力高度集中的管理風格
只有在和諧的企業(yè)氛圍和恰當?shù)墓芾砟Ｊ较�，企業(yè)才能充分調(diào)動管理者和員工的積極性，發(fā)揮各自才能為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。如果員工與老板在價值取向上存在較大偏差，就不能形成合力，而只會發(fā)生內(nèi)耗;如果企業(yè)管理者的管理風格讓員工無法適應，則員工很難得到重用，在這種情況下，“走為上計”就會成為大多數(shù)員工的必然選擇。
1.2.3 其他因素
這些因素包括員工的家庭搬遷、繼續(xù)深造以及一些突發(fā)性事件，一般都是由客觀環(huán)境引起的員工被動離職。
2 離職員工對企業(yè)的價值分析
在我國，許多企業(yè)為了防止員工離職，封堵日益嚴重的人才流失現(xiàn)象，紛紛使出扣住房、卡檔案、設置違約金等手段，這些做法的直接后果非但不能有效留住員工，反而會惡化離職員工與企業(yè)的關系。離職員工對企業(yè)來說，是潑出去的臟水。可是，離職員工真的“覆水難收”嗎?國外許多公司已經(jīng)開始注意并開發(fā)離職員工的價值，它們一般都在人力資源部設立一個新崗位舊雇員關系主管，其理論基礎便是：離職員工也是企業(yè)重要的財富。那么，離職員工對企業(yè)的價值何在呢?
2.1 離職員工能為企業(yè)提出客觀而中肯的意見
員工離職或多或少凸顯了企業(yè)存在的一些問題，管理者可以利用員工離職的機會，認真聽取其對企業(yè)管理及其他方面的問題，直言不諱地提出自己的看法，并加以解決，“亡羊補牢，猶未為晚”。企業(yè)可以“吃一塹，長一智”，對企業(yè)內(nèi)部管理體系、文化理念、激勵約束機制和發(fā)展戰(zhàn)略等進行適時調(diào)整，防患于未然�？梢哉f，離職員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財富。
2.2 離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和信息的重要源泉
離職員工大都具有相當豐富的從業(yè)經(jīng)驗和較高的專業(yè)水平，而在離職后，其大部分仍然會在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展。因此，他們對行業(yè)內(nèi)的最新動態(tài)總是比較了解，對市場和技術(shù)信息的發(fā)覺也相當敏銳，企業(yè)可以通過他們獲得寶貴的信息資源，并可了解競爭對手的情況，以資借鑒，增強企業(yè)的市場競爭力。
2.3 優(yōu)秀的離職員工可以樹立企業(yè)良好的形象
在企業(yè)工作時間較長的員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營理念的良好熏陶，對企業(yè)各方面較為了解，且對企業(yè)懷有深厚的感情，所以，當他們離職后，在對外宣傳企業(yè)理念，樹立良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)品牌聲譽和社會影響力方面，仍然能夠發(fā)揮積極作用。曾多年位居財富500強之首的美國通用電氣公司，一直被稱為“CEO的搖籃”，其培養(yǎng)的優(yōu)秀人才在離職后，在別的企業(yè)取得了不凡的業(yè)績，使通用電氣也增色不少。
2.4 離職員工是企業(yè)未來招聘時的最優(yōu)人選
有的員工從企業(yè)離職，并非內(nèi)心愿意離開這個企業(yè)，而只不過是權(quán)宜之計，以退為進，在適當?shù)臅r候再“殺”回來。對于這些在外“鍍金”的員工，企業(yè)可以在招聘時予以優(yōu)先考慮。研究表明，企業(yè)雇傭離職員工的成本僅為新員工的一半，同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草”的離職員工的勞動效率比新員工高出40%。因此，重新招聘離職員工可以給企業(yè)創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率，節(jié)約大量成本。離職員工在與企業(yè)管理制度以及管理者的適應和磨合上較為容易和迅速，許多著名企業(yè)都有招聘離職員工的偏好，如摩托羅拉公司有一項規(guī)定，如果離職員工在90天內(nèi)回來，其以前在公司的工齡可以延續(xù)。
由此可見，離職員工并非企業(yè)潑出去的臟水，他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)可以利用的稀缺資源，值得企業(yè)珍惜并加以優(yōu)化配置，只要善于開發(fā)，他們會為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值。
3 離職員工關系管理
“人才流失并非壞事”，Bain&co國際顧問公司執(zhí)行董事湯姆蒂爾尼說，“我們吸引了最優(yōu)秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創(chuàng)造有價值的事業(yè)使他們停留多一天、一個月或一年。但如果你認為你能最終困住人才，那卻是愚蠢的。”對于離職的員工，怎樣才能發(fā)揮他們對企業(yè)的最大價值呢?這里涉及到如何進行離職員工關系管理的問題。離職員工關系管理是指與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，建立離職員工信息資料庫，并通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。實施完善的離職員工關系管理，是發(fā)揮離職員工對企業(yè)價值的有效途徑。
3.1 建立離職員工定期面談制度
可以利用離職員工面談記錄卡CRC，將所有面談的內(nèi)容用規(guī)范化的文件表格保存下來，以便做周期性的統(tǒng)計分析和改進人力資源管理。面談的內(nèi)容可以盡量寬泛，具有彈性，包括企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬制度、市場信息、行業(yè)動態(tài)等方面。
3.2 與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系，掌握其相關情況
一方面，這使離職員工感覺自己被尊重和重視，從而也愿意為企業(yè)奉獻才智;另一方面，對離職員工做跟蹤記錄，使企業(yè)一旦需要就可與其取得聯(lián)系，節(jié)約了搜尋成本�？梢酝ㄟ^電話、信函、電子郵件、傳真等方式與離職員工進行聯(lián)系，并應建立完整的離職員工檔案資料庫。
3.3 實施雙向的價值交換和個性化溝通
這是在進行離職員工關系管理的實際操作過程中應當引起注意的問題。所謂雙向的價值交換，就是公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供許多最新信息，那么公司本身必須向離職員工提供具有足夠價值的對等信息。個性化溝通則是指要根據(jù)離職員工的具體特點和個性展開有效的一對一的溝通，以有效地獲得信息。通過雙向的價值交換和個性化的溝通，企業(yè)和離職員工均可獲得最大的價值。
3.4 轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實財富
應徹底革除對離職員工人走茶涼的態(tài)度和做法，保持博大的胸懷，把他們當作企業(yè)的朋友，重視他們的潛在價值。Bain&co公司用“校友”的稱呼來代替“以前的員工”這樣的說法，這些“校友”們經(jīng)�？梢允盏阶钚碌男Ｓ唁洠谎垍⒓庸镜母鞣N活動，而且每年收到兩次關于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就的通訊。
總之，進行離職員工關系管理就是要將其納入企業(yè)日常管理中來，予以高度重視，并采取行之有效的行動。
4 結(jié)語
員工離職現(xiàn)象在當今競爭日益激烈的社會中已經(jīng)成為較為普遍的現(xiàn)象，企業(yè)應正確對待這一問題，把離職員工當作寶貴的稀有資源，注重對離職員工價值的開發(fā)和利用，這不僅是因為離職員工能為企業(yè)創(chuàng)造實實在在的價值，更是企業(yè)實行人性化管理的一個重要體現(xiàn)。雖然“終生員工”已成為不可追求的目標，但與離職員工保持“終生交往”卻是可行的，這不僅有利于離職員工的個人發(fā)展，也有利于企業(yè)的成長和創(chuàng)新。
離職員工的價值在哪【2】
1管理價值
對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效預防核心員工流失。
在一個良好的離職管理中，離職員工會詳細說明其真實原因，對企業(yè)管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。
2品牌價值
離職員工，尤其是核心員工,他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會折射出原公司的企業(yè)文化之光。
比如通用電氣(GE)的名聲，不只在于它持續(xù)的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”。
3信息價值
大部分離職員工具有豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗，他們往往還會在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息，提供合作機會。通過他們介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗，可以幫助公司改進工作。因此離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和知識的重要源泉。
眾多企業(yè)投巨資于前任員工身上，由他們向企業(yè)提交商業(yè)計劃書，以搶先獲取有用的信息和創(chuàng)意。
4商機價值
良好的離職員工關系也能給企業(yè)創(chuàng)造無限商機。
一位曾經(jīng)從ANTAL國際離職的員工，跳槽到某知名制藥企業(yè)擔任中國區(qū)的招聘主管，而ANTAL國際也提供該行業(yè)的人才招聘服務，雙方皆知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，又有好的離職者管理流程，公司與該員工的關系融洽，很快雙方就達成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理，甚至讓員工懷著怨恨離去，公司的服務再好，這次合作也無法達成。
麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。
5人才價值
離職員工是公司未來再招聘時合適的人選。同雇用新員工相比，企業(yè)再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右。同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產(chǎn)率比那些“新人”高出40%左右。
“財富500強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本。對于公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應又減小了其不稱職的風險。
同時，我們常說“人以群分”，優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才，由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才也是節(jié)約招聘成本的一種方式。
挖掘離職員工的潛在價值【3】
員工離職對企業(yè)運營、客戶關系、凝聚力、潛在雇用對象對企業(yè)的評價等方面產(chǎn)生影響。如何讓離職員工“和平過渡”，以及在離開之后如何讓員工傳播對企業(yè)有利的信息，是需要重視的問題。
更新觀念：離職員工價值再認識
對于離職員工，要重新認識和挖掘其價值。
經(jīng)濟價值 返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費用。據(jù)相關研究：員工離職替換成本高達離職員工薪水的1.5倍。但由于“心結(jié)”未解，一些企業(yè)往往會有意識地避免雇用曾經(jīng)離職員工。只需改變一個觀念，返聘離職員工將大幅降低成本提高效益。
形象價值 良好的口碑和企業(yè)形象對企業(yè)而言至關重要。離職員工是企業(yè)精神和文化的繼承者、傳播者、表現(xiàn)者，他們將成為公司的活廣告。妥善處理離職問題，離職雇員就很少會貶低曾經(jīng)供職的公司和部門。
信息價值 離職員工可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場和技術(shù)信息。大多數(shù)離職員工會從事與原工作相關職業(yè)，會掌握相關技術(shù)和市場信息，將為原企業(yè)提供可能的市場機會和良性建議。
管理價值 促使企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。即將離職的雇員處于第三者的角度，對企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境、崗位現(xiàn)狀等做出更加客觀、公正、大膽的評價，提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業(yè)反思管理中存在的問題。
重在實踐：人性化的“離職關系管理”
開明的離職程序：彼此尊重，好聚好散。部分企業(yè)采用不恰當?shù)氖侄畏舛氯瞬磐饬�，如克扣薪資、在辦理離職手續(xù)上不予配合等做法，其直接后果就是使離職員工和公司的關系勢如水火。應有的做法是，員工在辦理離職時，企業(yè)應及時結(jié)算工資，積極配合辦理相關手續(xù)，如有必要，及時給付應有補償，不與員工太過計較，這是體現(xiàn)公司人性化最實質(zhì)性的一條。人才流失要從企業(yè)管理上找原因，而不是硬性阻止。
親密的善后關系：建立檔案，保持聯(lián)系。建立離職員工關系管理數(shù)據(jù)庫，存蓄關鍵離職員工的資料，并保持適當往來讓員工感覺到企業(yè)關懷。例如A公司離職人員信息庫包括：離職人員任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動、職位晉升、學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等。完備的數(shù)據(jù)庫有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工
熱情的返聘制度：重歸故里，輕車熟路。歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。雇用成本降低之外，返聘員工可以很快融入原有企業(yè)文化，進入工作狀態(tài)。另外，返聘員工跳槽后的經(jīng)歷對他們而言是一段寶貴的財富。不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加�；貧w者的選擇往往經(jīng)過深思熟慮，他們對企業(yè)的忠誠度也更值得信賴。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對企業(yè)及企業(yè)文化的認同。
案例一：摩托羅拉的“回聘”制度規(guī)定：如果人才離開公司90天內(nèi)能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續(xù)計算。在人才離職后的60天后，公司會給離職人才打電話，經(jīng)常保持聯(lián)系。
案例二：臺積電公司曾通過郵寄信函，向經(jīng)過挑選的1600多名績效優(yōu)良的離職員工主動發(fā)出邀請，邀請這群曾經(jīng)“志同道合”的伙伴再度回到臺積電公司。
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