誰(shuí)該為新員工的離職買單

在公司內(nèi)部，人力資源一般都被看成支持用人部門工作的的職能部門之一。然而在員工招聘的環(huán)節(jié)上，HR和用人部門之間常發(fā)生這樣的爭(zhēng)論：究竟誰(shuí)該為新招聘員工的離職負(fù)主要責(zé)任?

面對(duì)新員工的離職，用人部門經(jīng)常會(huì)責(zé)怪HR沒(méi)有提供合適的候選人，他們總是在新員工的教育背景、性格特征、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平以及薪酬等問(wèn)題上找HR的毛病。

而HR也會(huì)為自己做出相應(yīng)的反擊，他們提醒用人部門，HR作為招聘官只負(fù)責(zé)提供崗位候選人而并不是最后的決定者。同時(shí)員工離職還有其他很多因素，比如培訓(xùn)、新工作的安排和晉升機(jī)會(huì)等。

筆者認(rèn)為作為員工的離職，HR和用人部門都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任，他們有責(zé)任與員工一起分享穩(wěn)定的工作，與企業(yè)一起感受成長(zhǎng)的快樂(lè)。筆者在這跟大家分享HR如何在自己的工作中做好自己的事情。

1、HR是應(yīng)用人部門提供了較多類型和背景的職位候選人

為用人部門提供不同類型和背景的職位候選人是在員工招聘過(guò)程早起提高招聘效率的方法之一。這在用人部門主管作出決定的時(shí)候，他們能有更多的選擇機(jī)會(huì)。同時(shí)，多樣化的員工風(fēng)格會(huì)幫助公司留住新員工，為他們帶來(lái)更豐富的工作經(jīng)歷，并形成一種鼓勵(lì)創(chuàng)新和和活力的企業(yè)文化。

2、HR需要讓求職候者對(duì)入職面試、錄用和入職的過(guò)程有合理的期待

招聘過(guò)程從某種角度講也是求職者與HR相互合作的過(guò)程。HR向求職者提供的應(yīng)該是他們所明確知道的信息。招聘面試和入職培訓(xùn)業(yè)是照片過(guò)程中非常重要的部分，因?yàn)檫@些過(guò)程會(huì)帶給新員工對(duì)公司的第一印象。公司在這個(gè)階段的任何失誤都會(huì)被員工放大，顯而易見(jiàn)的錯(cuò)誤會(huì)給人造成公司不關(guān)心員工或者是工作效率低下的印象。

3、招聘過(guò)程中，HR應(yīng)該做到盡力幫助求職者解答疑問(wèn)和顧慮

HR和用人部門的主管都有責(zé)任為新員工介紹各個(gè)環(huán)節(jié)的聯(lián)系人，確保新員工得到相應(yīng)的入職幫助和指導(dǎo)，尤其是新入職的初級(jí)員工，他們對(duì)于在各個(gè)部門之間辦手續(xù)特別感到困惑，HR應(yīng)該更關(guān)心他們的入職感受。因?yàn)榱己玫娜肼氶_(kāi)端對(duì)于保留新員工頗為關(guān)鍵。

4、員工入職后，HR應(yīng)該與他們保持聯(lián)絡(luò)

這工作對(duì)于大規(guī)模的招聘項(xiàng)目而言不太現(xiàn)實(shí)，但是只要條件允許，這項(xiàng)工作隊(duì)HR是非常有價(jià)值的。有的新員工在入職后將接觸到許多同事，這時(shí)候性格差異和行事風(fēng)格上的矛盾會(huì)逐漸浮出水面，會(huì)因新公司上下班的交通狀況而不可忍受，會(huì)因新公司某項(xiàng)制度而感到不公。HR積極與新員工進(jìn)行溝通，雖然避免不了這些問(wèn)題，但是至少能讓HR預(yù)先了解情況，以便和用人部門提早準(zhǔn)備或儲(chǔ)備人才。

總之，HR和用人部門都應(yīng)該共同承擔(dān)起員工流失的責(zé)任，HR應(yīng)該與用人部門主管做好溝通，讓后者意識(shí)到人力資源部門在員工保留方面的角色，明確HR并不能控制員工流失問(wèn)題的所有方面。這個(gè)責(zé)任分工描述的越清晰，HR對(duì)公司員工保留工作的貢獻(xiàn)才能越突出。