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高離職率的原因分析
高離職率的深層次原因分析
“我們公司出現(xiàn)一個(gè)怪現(xiàn)象：銷(xiāo)售部門(mén)的管理人員相對(duì)穩(wěn)定，至少都在公司工作了五年以上;而后勤部門(mén)，如財(cái)務(wù)部、人事行政部、物流部、客服部的管理人員卻離職較高，沒(méi)有一個(gè)人能做滿(mǎn)兩年的，平均在職時(shí)間約1.4年(17個(gè)月)，這是為什么?你能幫我分析一下嗎?”A貿(mào)易公司的行政總監(jiān)問(wèn)我。
我淡淡地笑而無(wú)語(yǔ)，就在這位總監(jiān)問(wèn)我這個(gè)問(wèn)題的同時(shí)，腦中瞬間閃現(xiàn)：今年5月份的某一天與某生產(chǎn)型企業(yè)老板談人才忠誠(chéng)度時(shí)，他也問(wèn)了我同樣的問(wèn)題，只是將這里的銷(xiāo)售部門(mén)管理人員變成了生產(chǎn)部門(mén)的管理人員。
是偶爾的巧合，還是這類(lèi)似的現(xiàn)象說(shuō)明了某些問(wèn)題?同樣身居管理崗位的您是否也許有同感呢?回答這個(gè)問(wèn)題也許并不難，但真正能正視這個(gè)問(wèn)題的高管有幾位。下面，筆者結(jié)合對(duì)A貿(mào)易公司各在職與離職管理人員在公司的發(fā)展歷程，進(jìn)行深度剖析也許能找到您所要的答案。
員工B：現(xiàn)任A貿(mào)易公司市場(chǎng)一部經(jīng)理，1999年入職
員工B在公司約八年的工作時(shí)間，共升職5次，加薪7次(每次加薪幅度均在1000元以上)，降職2次，降薪3次(每次降薪幅度均在300元以?xún)?nèi))，從初級(jí)銷(xiāo)售代表到市場(chǎng)一部經(jīng)理，現(xiàn)在管理公司約13%的市場(chǎng)業(yè)務(wù)。
他的加薪并不是因?yàn)槟芰τ卸啻蟮奶嵘�，而在于老板認(rèn)為市場(chǎng)對(duì)公司的發(fā)展太重要，不能輕易換人，對(duì)他的每次加薪都因他以一定的要挾手段來(lái)進(jìn)行的，不然就讓你的市場(chǎng)造成臨時(shí)的混亂，老板不想在業(yè)務(wù)上有任何的損失，于是就步步退讓并加薪。嘗到甜頭的他就一次次地?cái)U(kuò)大自己的領(lǐng)域，步步為營(yíng)做到了今天，其他的幾位銷(xiāo)營(yíng)部門(mén)經(jīng)理也用了雷同的手段而不斷獲得升職加薪的機(jī)會(huì)。
現(xiàn)在老板雖然已意識(shí)到某些問(wèn)題，但依然是因?yàn)榕率袌?chǎng)分額的失去，而更加不敢對(duì)他們的“有所作為”，只能痛苦的繼續(xù)退讓著。還得更加重用他們、保護(hù)他們。
員工C，曾任該公司物流部經(jīng)理，任期：2006年7月～2007年10月，入職前任某500強(qiáng)企業(yè)物流經(jīng)理，離職后現(xiàn)任某大型民企集團(tuán)物流中心副總監(jiān)(跟蹤了解)。
本人有幸參加其離職面談(極其挽留的面談)�，F(xiàn)將部分對(duì)話摘抄來(lái)下：
員工C說(shuō)：“我們出來(lái)工作，無(wú)非是為了生存與發(fā)展，我現(xiàn)在生存可能不會(huì)存在問(wèn)題，關(guān)鍵是需要發(fā)展吧，您認(rèn)同嗎?”
“我在這里工作一年多的時(shí)間里，為了提升工作效率共正式提交過(guò)9份方案，請(qǐng)問(wèn)您有回復(fù)我一份沒(méi)有?您一直未回復(fù)，那我是要執(zhí)行公司原有的制度呢?還是執(zhí)行自己的想法與方案?作為下屬只能依以前的方案去做，可這樣做我認(rèn)為沒(méi)有意義，不能提升效率。”
“您為了降低人力成本，將我部門(mén)人員從我接手時(shí)的26人，減到現(xiàn)在的18人，市場(chǎng)銷(xiāo)售在提升我們的出貨量也在提升，也就是說(shuō)工作量在提升而人員卻在減少，新的方案卻又沒(méi)有正面回復(fù)，為了配合市場(chǎng)，我們倉(cāng)庫(kù)人員都有3個(gè)多月沒(méi)有休息了�！�
“在公司同職級(jí)人員中，我的工資是不是最低的，我想您比我還要清楚，公司兩次普調(diào)公司我都沒(méi)有份;我部門(mén)的員工是最累的，您也應(yīng)很清楚(因?yàn)樾姓偙O(jiān)曾管理過(guò)物流部的全面工作)，而我們部門(mén)的員工在這兩次的普調(diào)中也是比例最小的。”
……
“我在這里工作，一沒(méi)有成就感、二沒(méi)有被重視感、三沒(méi)有被尊重感、四沒(méi)有高薪，那您認(rèn)為我有留下來(lái)的理由嗎?您現(xiàn)在可以不給我加薪，不給我增加人手，只要能給我一個(gè)合理的解釋?zhuān)f(shuō)出我留下的理由，我可以繼續(xù)留下來(lái)工作，并能做到一如既往�！惫P者查看了該公司其他后勤部門(mén)經(jīng)理的離職檔案，發(fā)現(xiàn)類(lèi)似這樣的情況很普遍，這并非個(gè)案。
部門(mén)經(jīng)理的高離職率說(shuō)明了什么?從上面正反兩個(gè)典型的案例來(lái)看，似乎可以說(shuō)明高離職的真正原因。正如這位物流部經(jīng)理如說(shuō)：一個(gè)人的存在或留下來(lái)工作都在有他的留下來(lái)的理由，如果他找不到一點(diǎn)理由，請(qǐng)問(wèn)他還會(huì)留下來(lái)工作嗎?
作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，在一般公司中應(yīng)可以算是一個(gè)中層管理者，他們的高離職率責(zé)直接說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題，那就是：他或者他所在的部門(mén)不被公司(領(lǐng)導(dǎo))重視，個(gè)人(部門(mén))沒(méi)有成就感與被尊重感。轉(zhuǎn)載