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做好離職員工管理 打造企業(yè)人格品牌
目前，企業(yè)之間人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，核心人才和骨干員工流動(dòng)日益頻繁，勞動(dòng)糾紛層出不窮。在這種環(huán)境下，離職員工管理已成為企業(yè)人力資源管理要研究的重要課題。某著名咨詢(xún)公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前存在離職面談機(jī)制的企業(yè)不到20%，更說(shuō)不上系統(tǒng)的離職員工管理了。很多企業(yè)認(rèn)為，既然是離職員工顯然已與公司無(wú)關(guān)，甚至是公司潛在的敵人和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。我們不能單純的否認(rèn)這種想法，畢竟有這種想法情有可原。但我們站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度，以大度的情懷，重新審視，也許就會(huì)發(fā)現(xiàn)，原來(lái)離職員工也是公司一筆寶貴的財(cái)富。既是寶貴財(cái)富，那自然要好好管理，努力挖掘其潛在價(jià)值了。
首先，及時(shí)開(kāi)展離職面談，洞悉離職原因，真誠(chéng)挽留。員工離職的原因有很多，但歸根結(jié)底就兩個(gè)，企業(yè)和個(gè)人。企業(yè)方面的原因主要有薪酬福利不滿(mǎn)意、無(wú)發(fā)展空間、上下級(jí)或同事關(guān)系處理不好、找不到做事的機(jī)會(huì)、沒(méi)有足夠力度的培訓(xùn)支持等等;個(gè)人方面主要有身體原因、家庭問(wèn)題、個(gè)人求學(xué)、面臨更好的發(fā)展機(jī)會(huì)等等。很多企業(yè)認(rèn)為，就算做離職面談，員工也不會(huì)說(shuō)出真正的離職原因。其實(shí)不然，只要我們態(tài)度真誠(chéng)，掌握了必要的離職面談方法和技巧，就有機(jī)會(huì)洞悉其離職原因。注意是洞悉，要根據(jù)離職員工的語(yǔ)氣、眼神、行為、近期表現(xiàn)等綜合判斷其離職動(dòng)機(jī)。掌握了離職員工真正的離職動(dòng)機(jī)后，要真誠(chéng)的進(jìn)行挽留，能幫助其解決的問(wèn)題可以解決，不能解決的解釋原因并嘗試著以后能否解決，特別是核心人才和關(guān)鍵員工的挽留，企業(yè)高層一定要放下身段親自挽留。也許就是你的一句話(huà)，一個(gè)眼神，一種期盼，就避免了一個(gè)核心人才的流失。
其次，積極處理好與離職員工的勞動(dòng)關(guān)系，和平分手，好聚好散。很多中小企業(yè)由于不懂勞動(dòng)法或無(wú)視勞動(dòng)法，在處理與離職員工關(guān)系的問(wèn)題上，損害離職員工的正當(dāng)利益 ，造成一些不必要的勞動(dòng)糾紛。21世紀(jì)的中國(guó)已在法治的大道上疾馳，任何藐視法律的行為都將受到應(yīng)有的懲罰或付出相應(yīng)的代價(jià)。21世紀(jì)的員工也逐漸明白了如何去維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益，企業(yè)應(yīng)該在勞動(dòng)法等法律法規(guī)的指引和約束下，妥善解決與離職員工的勞動(dòng)關(guān)系，避免仲裁和訴訟給企業(yè)帶來(lái)的時(shí)間損耗、經(jīng)濟(jì)損失以及形象危害。從情感的角度，也建議企業(yè)與離職員工和平分手，好聚好散。有的企業(yè)會(huì)為員工寫(xiě)推薦信，這種大度讓離職員工永遠(yuǎn)心存感恩，這種方式也值得推崇。
第三，保持聯(lián)系，定期跟蹤，尋求合作。 企業(yè)要成立離職員工管理庫(kù)，重點(diǎn)關(guān)注離職員工中核心人才和骨干員工的聯(lián)系和跟蹤。通過(guò)短信問(wèn)候、電話(huà)訪(fǎng)談、微信交流等掌握離職員工的動(dòng)態(tài)，也可以將公司的重大進(jìn)展事項(xiàng)和可喜新聞傳達(dá)給離職員工;有條件的企業(yè)可以邀請(qǐng)離職員工參加公司的年會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)等文體娛樂(lè)活動(dòng)。讓離職員工時(shí)刻感受到來(lái)自原公司的人本管理和關(guān)注，這樣離職員工雖然離開(kāi)了原企業(yè)，但也會(huì)在某個(gè)有意義的瞬間想起曾經(jīng)那個(gè)自己奮斗了多年的企業(yè)。比如，人才的推薦、業(yè)務(wù)的合作、口碑的宣傳等，這樣離職員工一樣可以為原企業(yè)作出積極的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵是企業(yè)要做好自己的角色，在這方面麥肯錫做得很好，麥肯錫很多業(yè)務(wù)的達(dá)成都和離職員工有關(guān)，這和麥肯錫優(yōu)秀的離職員工管理體系是分不開(kāi)的。
第四，敞開(kāi)大門(mén)，迎接敢于吃回頭草的優(yōu)秀員工 。俗話(huà)說(shuō)：好馬不吃回頭草，其實(shí)，吃回頭草的員工未必不是好馬，說(shuō)不準(zhǔn)還是一匹千里馬。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)一定要開(kāi)闊胸襟，敢于接收吃回頭草的優(yōu)秀員工。實(shí)際中，很多企業(yè)做不到這點(diǎn)。其實(shí)，做好了以上三點(diǎn)，很多離職員工都是有一定的意愿回歸原企業(yè)的。當(dāng)然，對(duì)離職員工的回歸動(dòng)機(jī)以及個(gè)人品質(zhì)也要有一個(gè)清楚的判斷，斷不能全盤(pán)接收，對(duì)品行低下之劣馬、難以馴服之烈馬以及害群之馬一定要拒之門(mén)外。企業(yè)勇于接收吃回頭草的離職員工，會(huì)讓他們心懷愧疚和感恩，從而在工作中更加努力，更加認(rèn)真。這樣做也讓其他優(yōu)秀的離職員工看到了原企業(yè)博大的胸襟，如果有一天有需要，他們說(shuō)不定也會(huì)義無(wú)反顧的選擇回巢。企業(yè)接收吃回頭草員工的做法也會(huì)節(jié)約企業(yè)的招募成本、培訓(xùn)成本以及離職成本，更重要的是贏得了員工的心，提升了員工的組織承諾。
離職員工管理不只是簡(jiǎn)單的離職面談，一定要有完善的管理系統(tǒng)來(lái)支撐。企業(yè)家和老板也一定要放寬視野，開(kāi)闊胸襟，為企業(yè)做好離職員工管理工作提供必要的支持和方便，從而打造企業(yè)的人格品牌，為企業(yè)贏得精久和強(qiáng)大。
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