一個(gè)員工離職引發(fā)的N種想法

員工離職行為引發(fā)的思考

我通常會(huì)將員工的離職跳槽意向統(tǒng)稱(chēng)為不良心理動(dòng)態(tài)，及早發(fā)現(xiàn)一方面可以對(duì)那部分有挽留價(jià)值以及希望的員工做最后的努力，另一方面也可以提醒用人部門(mén)做好新的工作計(jì)劃和調(diào)整，實(shí)現(xiàn)未雨綢繆。那么在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)于我們HR來(lái)說(shuō)有幾點(diǎn)是我覺(jué)得比較有挑戰(zhàn)性的，分別是員工離職前的行為觀察、員工去留的價(jià)值判斷、負(fù)面情緒的斧正、離職前的面談，下面我就針對(duì)這些點(diǎn)談一下個(gè)人的一些感受。

關(guān)于員工離職前的征兆，除了上網(wǎng)另投簡(jiǎn)歷我們可以通過(guò)定期的上常用的招聘網(wǎng)站進(jìn)行檢索（這個(gè)過(guò)程中要注意的是，很多有經(jīng)驗(yàn)的員工都會(huì)將簡(jiǎn)歷設(shè)置為本公司的企業(yè)賬號(hào)無(wú)法查看，建議大家同行之間交換賬號(hào)查看），其他的例如員工的工作參與度減少、效率變低、辦公室恐懼（對(duì)于周一經(jīng)常缺勤的員工需要特別留意）、經(jīng)常抱怨以及與人爭(zhēng)執(zhí)、比較其他各家公司、不尋常的儀容儀表表現(xiàn)、突然減少辦公室的私人物品、頻繁請(qǐng)假等等，就需要我們平時(shí)多關(guān)注和留意了。不過(guò)如果是職業(yè)化的員工，那么他即使到了最后一天上班，也依然會(huì)跟平常一樣正常工作、認(rèn)真負(fù)責(zé)，兌現(xiàn)最后的工作職責(zé)�？傊�，在觀察的過(guò)程當(dāng)中我們不要放過(guò)一絲絲的蛛絲馬跡，一旦覺(jué)得不妥當(dāng)了，及時(shí)的采取行動(dòng)（調(diào)查的過(guò)程不建議一開(kāi)始就直接詢(xún)問(wèn)本人或者動(dòng)靜太大，以免打草驚蛇甚至讓那些原本只是有觀望態(tài)度的員工覺(jué)得自己意圖暴露而產(chǎn)生提前離職的打算）。

第二點(diǎn)，員工去留價(jià)值的判斷。這個(gè)標(biāo)題我不確定自己是否用詞準(zhǔn)確，我想表達(dá)的就是針對(duì)一個(gè)有離職傾向的員工，是否有挽留的價(jià)值或者他的離職對(duì)于目前整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度會(huì)不會(huì)產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。對(duì)于那些一直以來(lái)工作表現(xiàn)良好、具備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的員工，我們當(dāng)然是希望能夠盡可能留任的；但即使是表現(xiàn)一般、個(gè)人潛力有限而且自我定位過(guò)高（尤指薪資和職位期望過(guò)高的員工），我們也必須考量現(xiàn)階段團(tuán)隊(duì)中是否有可以接替他崗位的人、他的離開(kāi)對(duì)于當(dāng)前項(xiàng)目的進(jìn)度會(huì)不會(huì)產(chǎn)生不可預(yù)估的影響。整個(gè)判斷的過(guò)程除了人力資源部門(mén)全程參與之外，一定要充分采納有用人部門(mén)的意見(jiàn)，以做到即使有員工離職也不影響公司的正常運(yùn)作。

第三點(diǎn)提到的員工負(fù)面情緒的斧正，指的是當(dāng)我們確認(rèn)了該員工有離職意向之后，對(duì)于有挽留價(jià)值的，除了從各個(gè)角度打探出員工的真實(shí)離職原因，配合公司的實(shí)際情況找出解決方法（例如該員工是客觀原因、家里除了事情需要請(qǐng)長(zhǎng)假而怕耽誤工作，就告訴他們公司會(huì)協(xié)調(diào)其他資源、暫時(shí)安排同事兼任他的工作；又或者該員工工作中遇到了瓶頸、個(gè)人成就感缺失，我們可以考慮給他安排相關(guān)的技能提升的課程或者調(diào)崗到兄弟部門(mén)以揚(yáng)長(zhǎng)避短）。同時(shí)還應(yīng)該盡可能從公司前景、個(gè)人發(fā)展空間等方面吸引他們，必要時(shí)更可以考慮增加薪資、福利的方式。對(duì)于沒(méi)有挽留價(jià)值但又暫時(shí)找不到接替人選的，就盡可能的穩(wěn)住員工的情緒，讓他把交接工作做好，同時(shí)預(yù)留充足的時(shí)間給相關(guān)招聘負(fù)責(zé)人去進(jìn)行崗位的招募。

第四點(diǎn)，離職前的面談。此項(xiàng)動(dòng)作的目的是透過(guò)員工離職的真正原因清楚了解員工所在團(tuán)隊(duì)和部門(mén)發(fā)生了什么事情，以平衡員工、部門(mén)、企業(yè)三方利益，并且減輕離職對(duì)員工帶來(lái)的負(fù)面心理及企業(yè)形象影響，最重要的還有確保后續(xù)的離職流程的順利執(zhí)行。我們都知道，一個(gè)員工的離職除了其個(gè)人發(fā)展的客觀因素之外（例如員工想轉(zhuǎn)行、換個(gè)城市等），很多的時(shí)候都是由于公司內(nèi)部的管理或者對(duì)于他的關(guān)注度以及定位不準(zhǔn)確造成的。所以我們?cè)谔幚韱T工離職的時(shí)候，更要透過(guò)事件看到問(wèn)題的本質(zhì)，借此優(yōu)化公司的生產(chǎn)以及管理流程。