從員工離職看企業(yè)管理

　　阿里巴巴的CEO馬云曾說過一句“關(guān)于員工離職的”很經(jīng)典的話：“員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽�！眴T工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。

　　2月，眾多HR迎來了最為忙碌的一個月，在諸多紛繁復(fù)雜需要處理的事務(wù)中，其中有一大項是關(guān)于員工離職的。在春節(jié)前后尤其凸顯。這時候，HR都在忙著談心、挽留，了解離職原因，歸納總結(jié)，同時還在忙著發(fā)布招聘信息，面試、測試，將適合崗位需求的人盡快攬入囊中，以滿足日常工作所需。在進行這些必不可少的工作的同時，我們是不是應(yīng)該抽點時間，來回顧一下我們公司的管理，是否存在著讓員工再也不能忍受的內(nèi)容。比如工資太低、比如氛圍太糟、比如工作壓力過大等等。

　　在我十多年的從業(yè)經(jīng)歷中，員工離職不外乎兩大原因：

　　一、公司層面的原因，包括：

　　1、 不滿意工資;

　　2、福利不夠;

　　3、沒有事業(yè)上升的通道;

　　4、工作量太大，加班太多;

　　5、不滿意公司的政策措施;

　　6、不認(rèn)同企業(yè)文化;

　　7、缺失培訓(xùn)和沒有學(xué)習(xí)的機會;

　　8、工作氛圍太糟糕，內(nèi)部爭斗厲害;

　　9、與領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)系不融洽。

　　對于上述原因，作為HR應(yīng)該要有敏銳的觀察力，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工離職的原因總跑不出上述九條時，應(yīng)該要有應(yīng)對的措施，既然發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵點，就要有針對性進行改善或者解決。

　　比如工資太低，是不是應(yīng)該提前進行同行業(yè)薪資調(diào)查、橫向和縱向的比對(包括承擔(dān)的工作量、分管的范圍、承受的工作壓力、對應(yīng)的薪資報酬等)，不能一味做橫向比較(只管工資高低)而忽略縱向指標(biāo)。當(dāng)分析報告整理完畢后，要及時向董事長進行報告，同時結(jié)合公司目前的實際經(jīng)營情況提出自己的意見和建議。作為HR，考慮問題的角度不能太單一，要有全面性、要有長遠及發(fā)展的眼光和宏觀統(tǒng)籌規(guī)劃能力。

　　比如缺乏培訓(xùn)和沒有學(xué)習(xí)的機會，我們首先應(yīng)該在年末做一個培訓(xùn)需求調(diào)研，結(jié)合員工上一年的績效考核結(jié)果和公司今年的戰(zhàn)略目標(biāo)，分析整理各層級員工在當(dāng)年需要進行什么方面的培訓(xùn)，同時梳理公司內(nèi)部的培訓(xùn)資源(包括培訓(xùn)講師、培訓(xùn)資料等)可以滿足和解決哪些培訓(xùn)，有哪些培訓(xùn)是需要借助外部的機構(gòu)進行的?費用是多少，這樣一個流程整理下來，我們就能很清晰做出當(dāng)年的培訓(xùn)規(guī)劃，報公司高管審批修改后，在一定程度上解決員工培訓(xùn)這個問題。

　　當(dāng)然，作為HR或者公司高層，并不是員工反映的問題都能盡快解決的。這里面涉及到的因素太多(包括人為因素、客觀因素、環(huán)境因素、經(jīng)濟因素等)，要適時進行梳理，分步驟進行解決�？傊�，員工真實反饋的問題，我們要重視，要盡快給予員工一個回復(fù)，無論員工是否會因為這個而留下來，我們始終朝著將公司變得越來越好這個方向努力前行。這樣也可以在后續(xù)工作中留下更多優(yōu)秀的人才。

　　二、個人原因，包括：

　　1、 找到更好的工作;

　　2、 家庭原因;

　　3、 學(xué)習(xí)深造;

　　4、 換行專業(yè);

　　5、 自己經(jīng)營生意;

　　6、 個人健康原因。

　　對于個人原因?qū)е碌碾x職(如個人健康、家庭原因等)，我們能做的就是盡公司最大的力量，在力所能及的范圍內(nèi)，幫助員工解決一部分的困難和問題，讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖，感受“一方有難八方支援”的互助氛圍。當(dāng)然在此過程中，如果員工有更好的發(fā)展，我們除了祝福，似乎也沒有更好的表達方式，所以對于不能挽留的員工，我們希望他在今后的人生里程中，能夠飛得更遠、更高，去創(chuàng)造屬于自己的璀璨人生!

　　一個企業(yè)在管理中體現(xiàn)出來的文化，不管是“狼性文化”、還是“人性文化”，或者是“求變求新”的文化，其實反映了企業(yè)的核心價值觀。這是企業(yè)最具價值的無形資產(chǎn)。它可以滲透到企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略、政策、日常管理及一切活動中，反映到每個部門、每個職工、每個產(chǎn)品上。管理大師彼得德魯克也說：“明天的商業(yè)競爭與其說是技術(shù)上的挑戰(zhàn)，還不如說是文化上的挑戰(zhàn)”。哈佛商學(xué)院通過近十年的全球調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一個特定的企業(yè)文化影響著甚至決定著公司的業(yè)績。今天已經(jīng)沒有人懷疑，優(yōu)秀的企業(yè)文化能為企業(yè)發(fā)展帶來最為強勁、持久的核心動力。沃爾瑪，通用，海爾、萬科等公司一躍成為知名企業(yè)，憑的是什么，就是文化力。

　　所以，我們不要忽視員工離職的原因，正是這個小小的縮影，讓我們看到了企業(yè)管理中存在的問題，進而發(fā)現(xiàn)了企業(yè)的價值觀需要不斷調(diào)整和改善的方向。一個小小的改變可能煥發(fā)全體員工的責(zé)任感、榮譽感、工作熱情和創(chuàng)新精神，由表及里地約束、引導(dǎo)和激勵著全體員工的行為乃至整個企業(yè)的行為，形成企業(yè)文化的力量，給企業(yè)帶來巨大的收益和長久的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在日益復(fù)雜多變，競爭激烈的國際經(jīng)濟環(huán)境下立于不敗之地。

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