好的創(chuàng)業(yè)績效評估的標準

　　好的績效評估是什么？績效評估怎么做？不時會有同仁提出征詢。關(guān)于績效評估有很多不同的做法，講述績效評估的書籍和文章也不計其數(shù)，那么對于一家公司來說，好的績效評估的標準是什么呢？我認為以下幾點是必須的：

　　1.與組織戰(zhàn)略相關(guān)的。

　　如果一個績效評估系統(tǒng)無法支持組織戰(zhàn)略甚至阻礙組織戰(zhàn)略的實施，那么必然是沒有存在的必要。另一方面，在設(shè)計績效評估系統(tǒng)時，很多管理者的著眼點會無意中過于聚焦于部門或者單個崗位的功能，追求各個局部的最優(yōu)，卻得到了整體的次優(yōu)，這種忽視整體的做法是需求注意的。一個值得警醒的例子就是目前各個地方政府與中央的博弈。與組織戰(zhàn)略相關(guān)有兩個涵義：一是能促進整體組織戰(zhàn)略的實施，二是聚焦于整體，而非局部。

　　2.是否促進了所希望的績效增長。

　　不論是采用簡單的或復雜的績效評估方法，還是采用傳統(tǒng)的還是最新的績效評估方法，最重要的是該方法是否促進了所希望的績效增長，這里面的另外一個涵義是：是否正確測出了所希望的因素，或者是否正確測出了影響績效的因素。雖然說“沒有評估就不知道到哪里去”，但是如果評估導致了錯誤的目的地，而不進行評估只是走得慢一些，那么“不進行評估”則要比評估更好。

　　3.符合組織文化和組織的實際狀況。

　　一家公司成功的方法并不代表在另一家公司就能成功，例如很多公司在年終績效評估中會采用來源于正態(tài)分布的強制比例分配方法對員工進行評定，有不少公司也取得了所希望的效果，然而Saul W.Gellerman在對一家以研發(fā)能力為核心的跨國公司研究中發(fā)現(xiàn)，在該公司實施這種強制比例分配的評定方法后導致了員工動機混亂，士氣低落，產(chǎn)生了許多問題，在Saul W.Gellerman的幫助下，公司某部門主管取消了這種強制比例分配的評定方式，實施新的績效評估方法，這明顯改善了員工績效，在該部門長達二年的實驗之后，公司也取消了強制比例分配的評定方法。此外，所采用的方法對于本階段的管理人員是否可以把握也是必須考慮的。

　　4.便利性。

　　一套好的績效評估系統(tǒng)可能是復雜的，但交到管理人員和員工手上時必須是足夠簡潔和易用的，使管理人員和員工都能夠容易明了要求，否則一是可能消極對待，二是理解錯誤而產(chǎn)生誤導。

　　5.績效評估過程重于結(jié)果。

　　績效評估的目的在于促進發(fā)展，根據(jù)結(jié)果來改進工作，因此績效評估的過程控制（績效輔導與溝通）是更加關(guān)鍵的，如果沒有任何的過程控制而只是強調(diào)結(jié)果，以及根據(jù)沒有過程控制而得到的結(jié)果進行獎懲，那么績效評估將很大的可能成為花架子。缺乏過程控制的績效評估往往會引導員工取巧從而導致在錯誤的目的地取得了預(yù)先期望的結(jié)果指標。

　　在討論績效評估時，不論在任何情境下，我們都需要明了：績效評估根本和最終目的都在于促進組織的發(fā)展，而不是為了評估而評估。

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