試用期合同錦集9篇

　　隨著人們法律意識的建立，合同出現(xiàn)在我們生活中的次數(shù)越來越多，簽訂合同也是最有效的法律依據(jù)之一。相信很多朋友都對擬合同感到非�？鄲腊桑�以下是小編整理的試用期合同9篇，希望能夠幫助到大家。

試用期合同 篇1

　　《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。雙方可以不約定試用期，也可以約定試用期限，試用期最長不得超過6個月。即試用期應(yīng)包括在內(nèi)，試用期期間，用人單位也應(yīng)依法為員工參加社保。在試用期，勞動者可隨時提出解除勞動合同，用人單位在試用期內(nèi)證明勞動者不符合錄用條件的，也可以解除勞動合同。

　　試用期多長，也不是單位說了算，按國家有關(guān)法規(guī)，勞動合同期限在6個月以下的`，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同，不得約定試用期。

　　在實(shí)踐中，確實(shí)有不少用人單位口頭與勞動者約定3個月或6個月試用期，但不簽訂勞動合同。試用期滿后用人單位認(rèn)為試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就。實(shí)際上用人單位這種做法是違反法律規(guī)定的。試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一說。用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同的，視為不存在試用期，雙方發(fā)生勞動爭議將按照進(jìn)行處理，單位往往要“吃虧”。

試用期合同 篇2

　　一、簽訂勞動合同的作用是什么

　　勞動合同是產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的法律事實(shí)，是建立勞動關(guān)系的基本形式。勞動者同用人單位訂立勞動合同，對于保障勞動者的合法權(quán)益，合理使用勞動力，增強(qiáng)企業(yè)活力，發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，都有重要的作用，勞動合同的.作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：

　　1、勞動合同是勞動者實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)的重要保障。

　　勞動權(quán)是勞動者獲得職業(yè)的權(quán)利。它是勞動者生存的權(quán)利。我國憲法規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。”國家通過憲法和法律保障勞動者實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)。

　　2、勞動合同是保障勞動者實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)的法律形式。

　　它可以將國家規(guī)定的客觀勞動權(quán)變?yōu)閯趧诱叩闹饔^勞動權(quán)。勞動者訂立勞動合同，意味著勞動權(quán)的實(shí)現(xiàn)，勞動者在合同期限內(nèi)獲得有保障的工作，用人單位不得無故解除勞動合同。國家通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會，保障勞動者實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)。

　　3、勞動合同是減少和防止發(fā)生勞動爭議的重要措施。

　　在我國社會主義制度下，勞動者同用人單位的根本利益是一致的，但是由于種種原因也會產(chǎn)生矛盾，發(fā)生勞動爭議。簽訂勞動合同，明確規(guī)定當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使他們正確地行使權(quán)利，嚴(yán)格地履行義務(wù)。這樣，就可以減少和防止發(fā)生勞動爭議。

　　4、勞動合同是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀(jì)律、提高勞動生產(chǎn)率的重要手段。

　　用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營或工作需要確定招收錄用勞動者的時間、條件、方式和數(shù)量，并且通過與勞動者簽訂不同類型、不同期限的勞動合同，發(fā)揮勞動者的專長，做到人盡其才，合理使用勞動力。用人單位享有依法訂立、變更、解除、終止勞動合同的自主權(quán)，勞動者能進(jìn)能出，可以促進(jìn)勞動力流動，優(yōu)化勞動力資源配置。勞動合同規(guī)定勞動者必須遵守其所在單位內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度，有利于鞏固勞動紀(jì)律。簽訂勞動合同的目的之一是為了提高勞動生產(chǎn)率。只要用人單位認(rèn)真履行勞動合同，就能調(diào)動廣大勞動者的勞動積極性，促進(jìn)勞動生產(chǎn)率的提高。

　　二、試用期內(nèi)一定要簽合同嗎

　　企業(yè)可以對新進(jìn)員工設(shè)定試用期，許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動，防止被“套牢”，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實(shí)際上這種做法適得其反。

　　現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的作為事實(shí)勞動關(guān)系仍受法律保護(hù)，而作為事實(shí)勞動關(guān)系，企業(yè)要終止必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補(bǔ)償;法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內(nèi)不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實(shí)際上恰好被“套牢”。因此，此種做法不可取，正確做法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。

試用期合同 篇3

　　在各大高校論壇發(fā)現(xiàn)，許多大學(xué)生對于試用期相當(dāng)陌生。記者昨從市勞動監(jiān)察和仲裁部門獲悉，試用期并非“無權(quán)期”。

　　上海勞動監(jiān)察總隊(duì)副總隊(duì)長莊雅彪表示，無論試用期長短，單位首先要和求職者簽訂勞動合同，僅僅口頭定個試用期不簽合同的行為是違法的。此外，只要勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位就應(yīng)該支付工資。

　　此外，試用期長短與勞動合同期限有關(guān)：勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的'，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。

　　勞動專家表示，用人單位支付的工資標(biāo)準(zhǔn)是除了保險、福利等待遇之外，不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也就是750元，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)屬違法行為。

　　記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，有的大學(xué)生認(rèn)為試用期間可能會被無故裁員，或是覺得試用期間隨意辭職也沒有關(guān)系。

　　市勞動仲裁部門專家隋偉表示，按勞動法相關(guān)規(guī)定，試用期間，在合同沒有特殊條款的前提下，畢業(yè)生辭職須通知單位。此外，用人單位如果想在試用期間辭退畢業(yè)生，則必須證明勞動者在試用期間不符合哪些錄用條件和詳細(xì)的情況，否則不能隨意解除勞動合同。

試用期合同 篇4

　　并非人人都可以約定試用期。

　　《勞動合同法》對試用期的期限、次數(shù)、報(bào)酬、法律責(zé)任進(jìn)行了明確的規(guī)定，從規(guī)范上結(jié)束了長期以來用人單位以試用之名行廉價用工、任意解聘之實(shí)的局面。但是，對于確實(shí)需要一定期限來考察勞動者是否勝任崗位的用人單位，試用期仍然是幫助企業(yè)對勞動者進(jìn)行全面考察，淘汰不合要求的應(yīng)聘者的一道保護(hù)屏障。避免了企業(yè)在面試、筆試等有限的手段和時間里匆忙選擇。不過，試用期不是對每個人都適用的，當(dāng)企業(yè)聘用以下人員時，就不能約定試用期。

　　(1)已經(jīng)過本企業(yè)試用期的員工不能再次安排試用期。

　　已經(jīng)過本企業(yè)試用期的員工，無論是續(xù)簽、重簽勞動合同，還是轉(zhuǎn)崗、換崗、升職，甚而以各種原因離開本企業(yè)后再次加入，只要是同一個人，同一家企業(yè)，就不能再次約定試用期。

　　(2)形式上是本企業(yè)第一次簽訂勞動合同，而實(shí)質(zhì)上工齡在法律上被認(rèn)定連續(xù)的勞動者不能再次安排試用期。

　　志愿兵轉(zhuǎn)業(yè)、義務(wù)兵退伍后，無論分配到何單位、從事何種工作，均不實(shí)行學(xué)徒期、熟練期、試用期的待遇。各個地方政府也大多有類似的規(guī)定。

　　因此，退伍兵的就業(yè)安置是不能約定試用期的。但是，退伍軍人的就業(yè)安置政策是專門針對城鎮(zhèn)戶口的退伍軍人在由政府安置工作時制定，而農(nóng)村退伍軍人適用軍地兩用人才開發(fā)的規(guī)定，不適用就業(yè)安置政策。

　　(4)其他不適用試用期的.情形。

　　根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同、勞動合同期限不滿3個月的以及非全日制用工，不得約定試用期。這些是原來的法律沒有的規(guī)定。+

【操作要訣】

　　第一，堅(jiān)守“試用一次”。

　　且口使員工的崗位發(fā)生跨度極大的變化，只要是已經(jīng)符合轉(zhuǎn)正條件，即所謂的正式員工，用人單位都不能再次設(shè)置試用期。

　　第二，以調(diào)崗和考核加強(qiáng)“正式”期限之內(nèi)的“試用”約束。

　　應(yīng)對如本案例這類情形需要調(diào)整員工工作崗位的，首先，用人單位應(yīng)當(dāng)及時變更勞動合同；其次，按照新崗位的職位要求和考核標(biāo)準(zhǔn)來約束員工，當(dāng)員工考核不合格時，可以對其調(diào)崗或培訓(xùn)。當(dāng)員工再次出現(xiàn)不符合職位要求時，用人單位可以解除勞動合同。即使不在試用期內(nèi)，也可以以此手段達(dá)到強(qiáng)化考核、靈活進(jìn)出的目的。

試用期合同 篇5

　　試用期員工因?yàn)椴皇煜�業(yè)務(wù)，使得自己的業(yè)績較差，那么在試用期因?yàn)闃I(yè)績比較差，單位能不能解除勞動合同呢?用人單位在哪些情形下能夠解除勞動合同呢?小編整理了一篇文章，希望對您有所幫助。

　　案例回放：鄧某20xx年8月15日與某公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定試用期為6個月。6個月后，鄧某業(yè)績未達(dá)到公司與他事先約定的標(biāo)準(zhǔn)，公司解除了與鄧的勞動合同。鄧某問：單位解除勞動合同是否合法?

　　律師答疑：根據(jù)《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。鄧在試用期間，業(yè)績未達(dá)標(biāo)，應(yīng)屬于不符合錄用條件之列，公司可以按《勞動法》的規(guī)定解除其勞動合同。

　　單位解除勞動合同的情形：

　　（一）不需要提前通知勞動者的情形

　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

　　2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

　　3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

　　4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的

　　5、因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的

　　6、被依法追究刑事責(zé)任的

　　（二）需要提前通知勞動者的情形

　　1、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　2、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

　　(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

　　(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

　　(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　試用期不簽訂勞動合同違法嗎

　　試用期合同與企業(yè)正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護(hù)和維護(hù)應(yīng)聘者在工作初期，由于不熟悉和不適應(yīng)，而對工作中可能產(chǎn)生的各類隱含虛假報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等欺騙性質(zhì)信息的維權(quán)行為。那么在試用期內(nèi)，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業(yè)律師的解答。

　　《勞動合同法》公布很久了，但一些勞動者對于簽訂勞動合同知識懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實(shí)，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關(guān)知識，希望對您有幫助。

　　《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。己建互勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實(shí)勞動關(guān)系。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報(bào)酬。根據(jù)《勞動合同法》第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》筻l(xiāng)8條規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)�！�

　　所以，在試用期內(nèi)用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據(jù)法律規(guī)定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。己建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規(guī)定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內(nèi)可以提出辭職，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

　　希望閱讀了以上內(nèi)容對您了解試用期是否簽訂勞動合同有所幫助，如果您還有疑問，歡迎免費(fèi)咨詢專業(yè)律師。

　　企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同？

　　勞動合同的訂立和變，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。那么企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同？請閱讀下文進(jìn)行詳細(xì)了解。

　　【案情回放】

　　某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門設(shè)置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調(diào)整，與程某無法達(dá)成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?

　　【法律解析】

　　公司解除勞動合同的決定不符合法律規(guī)定，公司此舉按照法律規(guī)定應(yīng)向程某支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　【法律依據(jù)】

　　《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因共負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導(dǎo)致勞動同無法履行，因?yàn)楣�司不能以此為由解除勞動合同�?/p>

　　工傷解除勞動合同會有哪些風(fēng)險呢

　　工傷期間可以解除勞動合同嗎？工傷解除勞動合同，勞動者會得到哪些賠償呢？賠償標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的呢？小編整理了下面的文章為大家解答，請閱讀了解。

　　工傷解除勞動合同

　　《工傷保險條例》第三十五條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費(fèi)。

　　所以，在職工解除勞動合同領(lǐng)取一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金后，即無權(quán)要求原用人單位再行報(bào)銷工傷復(fù)發(fā)的相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用。 從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：

　　一是失去申請重新鑒定傷殘等級的權(quán)利�！豆�傷保險條例》第二十八條規(guī)定，自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起一年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。而如果工傷職工與用人單位解除勞動而獲取工傷待遇補(bǔ)償后，即失去了傷情加重可申請重新鑒定勞動能力的權(quán)利。 重新鑒定傷情加重等級變化后待遇有何不同?沒有明確規(guī)定。

　　二是失去繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇的權(quán)利�！豆�傷保險條例》第三十八條規(guī)定，工傷職工工傷復(fù)發(fā)，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規(guī)定的工傷待遇。

　　即復(fù)發(fā)后可以繼續(xù)依法享受醫(yī)療費(fèi)、伙食補(bǔ)助費(fèi)、輔助器具的報(bào)銷以及停工留薪期待遇等。但此規(guī)定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同，保留工傷保險關(guān)系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀(jì)要》(蘇勞仲委【20xx】6號)指出，用人單位與工傷職工已終止勞動關(guān)系和工傷保險關(guān)系，工傷職工也已一次性領(lǐng)取了相關(guān)工傷待遇，由工傷職工舊傷復(fù)發(fā)需要繼續(xù)治療而引發(fā)的爭議，仲裁委應(yīng)不予受理�，F(xiàn)實(shí)生活中，隨著物價上漲，醫(yī)療費(fèi)用愈來愈高，極有可能出現(xiàn)這樣一種情形：職工在解除后工傷復(fù)發(fā)甚至傷情加劇，而后續(xù)的治療費(fèi)數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了解除時所獲得的一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，導(dǎo)致生活陷入困境。 其它損失還有：

　　三是失去了享受解除或者終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。根據(jù)《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，在用人單位無過錯的前提下，由職工自己主動提出解除勞動合同的，用人單位無須支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　四是失去領(lǐng)取失業(yè)保險金的權(quán)利。主動提出解除勞動合同的職工，在未就業(yè)期間，依法不能按月領(lǐng)取失業(yè)保險金。 就工傷職工主動解除勞動利益得失一事，用人單位要加強(qiáng)對相關(guān)法律法規(guī)宣傳引導(dǎo)，并進(jìn)行針對性的解讀。工傷職工應(yīng)清楚地了解工傷待遇政策，以便做出理性選擇。

　　在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢

　　勞動合同訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的`原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。那么，在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢？請閱讀下面的文章進(jìn)行了解。

　　公司單方面解除勞動合同

　　在具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。

　　1、過錯性辭退

　　(1) 概要

　　即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。

　　過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。

　　用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

　　(2)適用情形

　　在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

　　被依法追究刑事責(zé)任的。

　　2、非過錯性辭退

　　(1)概要

　　即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同。

　　非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。

　　具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上1個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

　　用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　(2)適用類型

　　勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　(注意以上每個條件之間的先后順序關(guān)系)

　　3、經(jīng)濟(jì)性裁員

　　(1)概要

　　經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟(jì)或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。

　　經(jīng)濟(jì)性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規(guī)定。

　　經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　(2)適用情形

　　依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

　　企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　(3)裁員時應(yīng)優(yōu)先留用的人員

　　與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

　　與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

　　家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

　　(4)裁員后重新招錄的限制

　　用人單位依法裁減人員時，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　(5)經(jīng)濟(jì)性裁員的例外

　　即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：

　　從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

　　在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

　　女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

　　法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　解除勞動合同爭議的處理方法

　　解除勞動合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動合同糾紛？小編為大家整理了勞動合同糾紛的相關(guān)內(nèi)容，請閱讀下面的文章了解。

　　解除勞動合同爭議

　　勞動爭議處理機(jī)關(guān)在處理此類糾紛時應(yīng)明確：

　�、俳獬齽趧雍贤�是否為合法有效，適用勞動法規(guī)是否得當(dāng)，認(rèn)定事實(shí)是否有偏差，是否有根據(jù)。

　　②將勞動合同的解除與行政處分區(qū)分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。

　�、圻^失違紀(jì)一般不應(yīng)解除勞動合同;違紀(jì)事實(shí)未查清的不能適用解除勞動合同的規(guī)定;初次輕微違紀(jì)未進(jìn)行教育的，不適用解除勞動合同規(guī)定。

　�、馨盐者`約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因?yàn)橛萌藛挝换騽趧诱哌`約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當(dāng)事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據(jù)此解除勞動合同則是非法的。

　　處理方式

　　1、由勞動者與用人單位進(jìn)行協(xié)商和解。這里的用人單位包括用人單位設(shè)立的工會或者用人單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會。

　　2、由勞動者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調(diào)解機(jī)構(gòu)，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調(diào)解委員會申請勞動爭議調(diào)解。

　　3、依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動者在申請勞動仲裁時，應(yīng)當(dāng)明確幾個問題：首先，案件由哪個仲裁機(jī)構(gòu)或者哪級仲裁機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理，也就是我們通常所說的管轄問題。以南京市為例，一般來說，用人單位是在區(qū)級工商部門設(shè)立登記的，勞動者與該用人單位發(fā)生的勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)由單位所在地的區(qū)級勞動爭議仲裁委員會管轄;如若用人單位是在市級或省級工商部門設(shè)立登記或者是中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)的，勞動者與該用人單位發(fā)生的勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)由市級勞動爭議仲裁委員會管轄;目前，江蘇省勞動爭議仲裁委員會僅負(fù)責(zé)受理部分部署企業(yè)的勞動爭議糾紛案件。其次，申請勞動仲裁需要書寫《勞動爭議仲裁申請書》，寫明申請人及被申請人的相關(guān)自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯(lián)系電話，被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯(lián)系電話)，仲裁請求以及事實(shí)與理由并提供相關(guān)可以支持自己請求的證據(jù)。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁機(jī)構(gòu)一份，被申請人一份。

　　4、依法向勞動監(jiān)察部門舉報(bào)和投訴。因目前南京市將勞動者可以主張的勞動權(quán)益依據(jù)職責(zé)劃分分別交由兩個部門(仲裁和監(jiān)察)處理，導(dǎo)致勞動者為了維護(hù)自己的勞動權(quán)益必須同時向兩個部門尋求解決和處理。因此，當(dāng)勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資以及補(bǔ)繳社會保險時，應(yīng)當(dāng)向勞動監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)和投訴。由哪個或哪級勞動監(jiān)察部門處理與上述勞動仲裁機(jī)構(gòu)的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)自受理舉報(bào)或投訴之日起60日內(nèi)處理完畢。

試用期合同 篇6

　　699萬，龐大的高校畢業(yè)生數(shù)據(jù)！38%，截至今年3月的本科生簽約率……即便遭遇了“史上最差就業(yè)季”，也不要放棄尋找理想工作的心，更不要因此就馬虎簽約！近日，網(wǎng)上一則“求職防騙守則”成為即將畢業(yè)的大學(xué)生們關(guān)注最高的微博之一，職場人士最易在薪水問題上和簽訂勞動合同時，遭遇到企業(yè)的種種“花樣”，“入職陷阱”有哪些，當(dāng)心千萬別掉進(jìn)去喲！

　　問：試用期，公司說多久就是多久？

　　答：錯。試用期長短主要取決于勞動合同的期限。區(qū)就業(yè)局相關(guān)負(fù)責(zé)人稱，如果試用期≤1個月，那么3個月≤勞動合同期限＜1年；如果試用期≤2個月，那么1年≤勞動合同期限＜3年；如果試用期≤6個月，那么勞動合同≥3年或無固定期限合同；如果勞動合同期限＜3個月或完成一定工作任務(wù)為期限，那么試用期則不成立。

　　問：試用期內(nèi)被調(diào)整工作崗位，是不是得重新算？

　　答：不用。試用期在勞動合同上已確定，不能重新設(shè)立試用期。調(diào)整崗位后或部門后，只要繼續(xù)履行剩余試用期即可。即使雙方協(xié)商依法變更試用期長短，也不用重新計(jì)算。

　　問：試用期工資，企業(yè)可以隨便給嗎？

　　答：試用期最低工資標(biāo)準(zhǔn)需≥80%本單位崗位最低檔工資，或者需≥80%勞動合同約定工資，但必須≥用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　求職小課堂>

　　第一課：試用期不是公司說了算

　　又到畢業(yè)季，看著鋪天蓋地對今年就業(yè)形勢多么嚴(yán)峻的報(bào)道，周泓（化名）想到了她剛畢業(yè)時候的情景。

　　周泓的第一份工作是雜志編輯，準(zhǔn)確來說是雜志社編輯+助理+主任+清潔工。剛應(yīng)聘時，公司負(fù)責(zé)人說只要把文章寫好，其他啥事不用管。不到一個月，每天大會小會不斷，討論的重點(diǎn)是如何健全公司用人制度。周泓當(dāng)時想，制度都沒健全還敢開公司？

　　“半個月就過了試用期，我還是領(lǐng)了一個月試用期工資�！敝茔�說，試用期過了之后卻一直拿試用工資，一人身兼數(shù)職不說，還要應(yīng)酬當(dāng)公關(guān)，也沒說簽合同的事。

　　由于始終沒有簽訂勞動合同，公司負(fù)責(zé)人說，因?yàn)槿瞬帕鲃有源螅�所以五險一金的繳納，公司將通過返現(xiàn)金的方式，與單位員工每月工資一并發(fā)放，但每月要扣200元的“保證金”。

　　周泓認(rèn)為，大學(xué)生畢業(yè)的第一份工作，還是應(yīng)該進(jìn)入制度健全的公司，保證自己的利益。

　　故事A

　　試用期每月只有300元補(bǔ)貼

　　王蘇（化名）去年畢業(yè)于重慶文理學(xué)院，大四下學(xué)期，她進(jìn)入某知名網(wǎng)站重慶頻道實(shí)習(xí)。剛到單位時，優(yōu)美的辦公環(huán)境、輕松和諧的氛圍都讓她覺得工作很愉快。三個月后，王蘇以優(yōu)異的實(shí)習(xí)成績順利進(jìn)入試用期，然而公司告訴她試用期沒有工資，每月只有300元補(bǔ)貼。

　　“當(dāng)時覺得自己能直接進(jìn)入試用期已經(jīng)很幸運(yùn)了，根本沒想過錢的事情�！蓖跆K說，那時候還沒畢業(yè)，公司說拿到畢業(yè)證就簽合同。王蘇到現(xiàn)在才知道這其實(shí)是不符合規(guī)矩的。

　　畢業(yè)后，王蘇和公司簽了勞動合同，轉(zhuǎn)正后底薪1200元，還有績效工資。但王蘇作為辦公室人員，不出去拉業(yè)務(wù)，根本沒有提成的機(jī)會。第一個月扣掉五險后，王蘇實(shí)際拿在手里的工資只有780元。

　　“第一個月工資真是讓人永生難忘�！蓖跆K說，血淋淋的.現(xiàn)實(shí)傷害了她的自尊，她說任何一個正常人第一次拿到工資，看到那個數(shù)目都會覺得心寒，自己似乎就值那個價�！板X握在手里，眼淚和話卻只能卡在喉嚨里�！蓖跆K說。

　　故事B

　　離職要扣1000元補(bǔ)社保差價

　　已經(jīng)工作一年的龔敏（化名）最近有點(diǎn)煩，與單位簽的勞動合同寫的試用期1個月，可當(dāng)初面試的人跟她說的是1—3個月，根據(jù)個人能力決定何時轉(zhuǎn)正，簽訂合同為1年。龔敏心想：“根據(jù)個人能力決定何時轉(zhuǎn)正”這尺度也未免太大了吧！”簽訂的勞動合同內(nèi)容，龔敏都不記得合同上寫的是什么了，自己到底是什么崗位�！胺凑�是聽上級安排，什么事兒都在做�！�

　　關(guān)于公司福利，龔敏說，剛進(jìn)公司的時候基本沒有，比如餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼等等，公司解釋因?yàn)楦＠�制度正在建設(shè)，因此暫時沒有補(bǔ)貼。直到今年5月，公司才基本明確了福利制度，雖然福利也不是很好，但她覺得有總比沒有好。

　　而最讓她不解的是，龔敏�？吹接须x職員工問公司負(fù)責(zé)人為何離職時要扣1000元？而公司解釋稱，這是因?yàn)槠綍r公司員工在繳納社保金時沒有交夠，還有一些差價需要補(bǔ)上，因此員工離職時都要被扣1000元錢。

　　一年內(nèi)離職被扣20xx元保證金

　　去年，周慧（化名）去一家私人電腦器材銷售店應(yīng)聘，當(dāng)時應(yīng)聘的職位是庫管員。周慧說，當(dāng)時老板承諾工資是每月1200元，只買了失業(yè)保險，簽訂一年勞動合同，但是每個月要交100元“保證金”。如果一年期間突然離職，“保證金”作罰金；如果干滿一年，將退還1200元“保證金”。

　　周慧說，她當(dāng)時只打算把這份工作當(dāng)一個過渡，隨時找好工作就會走人。公司提出這個條件后，她雖然心里覺得很不公平甚至無法接受，但最終也沒有多作爭辯。

　　而畢業(yè)于重慶文理學(xué)院，回到老家教書的胡佩（化名）在“保證金”問題上則更加無語。老家的學(xué)校在未簽訂任何合同的前提下，無任何通知就每月扣500元的“保證金”，要扣4個月，不滿一年離職的還不予退還。這一規(guī)定讓很多剛進(jìn)校工作的老師們不理解，如此留住師資的方法是不是太霸道了？

　　不到一年，胡佩決定離開學(xué)校，那20xx元“保證金”打了水漂，與她同時離校的另一名老師想找校長理論，而該校副校長卻說“干不滿一年還想把錢要回去？”

　　問：哪些收入不能作為最低工資的組成部分？

　　答：區(qū)就業(yè)局相關(guān)負(fù)責(zé)人稱，延長法定工作時間的工資，即加班工資；中、夜班津貼和各種崗位津貼；法律政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇；伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入等都不能作為最低工資的組成部分。

　　問：可以隨時離職嗎？

　　答：從公司離職，應(yīng)提前3日通知用人單位，可以是書面，也可以是口頭通知，盡量留出足夠的工作交接時間。

試用期合同 篇7

　　甲方：________________________

　　乙方：________________________

　　身份證號：______________________________________

　　甲方聘用乙方為試用期員工，試用期_______個月，自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。經(jīng)雙方平等協(xié)商，現(xiàn)就試用期間的有關(guān)事項(xiàng)訂立以下條款，以共同遵守。

　　一、乙方的崗位（工種）為：_______________________

　　在試用期間，根據(jù)工作需要和乙方能力，甲方有權(quán)對乙方的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。

　　二、在試用期間，乙方應(yīng)保守甲方的商業(yè)秘密，嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律和甲方的各項(xiàng)治理規(guī)定及制度，并根據(jù)甲方工作安排，認(rèn)真履行職責(zé)，維護(hù)甲方合法權(quán)益。

　　三、乙方試用期工資為_________元/月，甲方按月發(fā)放。

　　四、乙方在試用期內(nèi)，考勤均由甲方按實(shí)際出勤狀況和公司考勤制度執(zhí)行。

　　五、乙方在試用期內(nèi)，除工資外，本公司的任何福利待遇均已包含在試用期工資內(nèi)。

　　六、乙方每月工資由甲方自上班之日起的次月15日左右發(fā)放，若乙方工作不足一個月時，按月工資比例折合實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算。若工資發(fā)放日恰逢周日或假日，甲方結(jié)合公司實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。

　　七、在試用期內(nèi)，乙方提出解除本合同時，須提前七個工作日通知甲方，協(xié)商解決，否則，將根據(jù)公司制度，由公司按制度論處。

　　八、乙方如在報(bào)到后工作時間不滿一月主動提出辭職或者不能勝任工作被甲方解雇，甲方將扣除招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用后，按照800元/月的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放報(bào)酬。

　　九、在試用期內(nèi)，甲方如認(rèn)為乙方不能勝任工作或發(fā)現(xiàn)乙方應(yīng)聘材料弄虛作假，不符合錄用條件的，可隨時停止試用并予以解雇，工資按乙方實(shí)際考勤（或計(jì)件工資總額），依據(jù)公司制度及本合同相關(guān)內(nèi)容（條款）結(jié)算。

　　十、在試用期內(nèi)，乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者甲方的治理規(guī)章制度的；或者故意或嚴(yán)重失職，給甲方利益造成損害的，甲方有權(quán)立即終止試用并予以解雇。乙方應(yīng)對甲方造成的'損失予以全額的賠償責(zé)任。

　　十一、在試用期內(nèi)，因乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失；或因乙方的故意或重大過失行為給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，甲方有權(quán)向乙方進(jìn)行追償。

　　十二、試用期滿或試用期內(nèi)工作突出并經(jīng)考核合格者，將在當(dāng)月內(nèi)與公司簽訂正式勞動合同，并且繳納養(yǎng)老保險�？己瞬缓细裾撸�公司根據(jù)實(shí)際情況將予以解雇或延長試用期，但試用期最長不超過六個月。延長期內(nèi)仍不合格者，公司應(yīng)予以辭退處理。

　　十三、乙方聲明，乙方在簽署本合同時，已知曉甲方的制度并愿意遵守各項(xiàng)事宜。

　　十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字后起生效。

　　十五、未盡事宜，甲、乙雙方協(xié)商解決。

　　甲方：（公章） 乙方：（簽字）

　　日期： 日期：

　　甲 方__________________ 乙 方________________

　　法定代表人________________ 身份證號碼______________

　　地 址__________________ 住 址________________

　　郵政編碼__________________ 郵政編碼________________

　　聯(lián)系方式__________________ 聯(lián)系方式________________

試用期合同 篇8

　　試用期解除的時限

　　如果勞動者被證明真的不符合錄用條件，單位應(yīng)在試用期最后一天勞動者下班以前通知勞動者，過了這個時間，應(yīng)認(rèn)為勞動者已經(jīng)試用合格，轉(zhuǎn)正為正式員工。

　　未提前通知解除勞動合同的替代金

　　根據(jù)《上海市勞動合同條例》第三十二條的規(guī)定，用人單位解除合同未按規(guī)定提前30日通知勞動者的，自通知之日起30日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)，主要為支付勞動者一個月的工資。

　　用人單位：做好試用期考核管理

　　錄用條件必須告知：

　　依據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動者勞動合同關(guān)系的前提條件是，“不符合錄用條件”。但是，這個“錄用條件”必須是用人單位已經(jīng)告知給勞動者的，不能“暗箱操作”、“內(nèi)部控制”。否則，勞動者可以不了解該規(guī)定否定用人單位的解除理由。

　　一般，如果用人單位未特別告知勞動者錄用條件的，也可以依招聘廣告的內(nèi)容為錄用條件。

　　試用期考核管理

　　試用期考核的`方式是多種多樣的，因各公司而異。有的用人單位可能會為進(jìn)入試用期的勞動者設(shè)定指導(dǎo)帶教人，由帶教人給新進(jìn)員工安排試用期工作計(jì)劃，并最終打分或?qū)懺u語。

　　也有的公司會集中安排試用期的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，并通過有組織的筆試或日�？冃гu估等方式對試用期的勞動者進(jìn)行考核。還有的公司會綜合新員工的指導(dǎo)人的評估及所在部門的績效評估來體現(xiàn)，以及新員工的內(nèi)部外部各類客戶的綜合評價與反饋體，形成最終的考核成績。無論最終的考核成績是一個簡單的分?jǐn)?shù)，或一個復(fù)雜的綜合考核結(jié)果，或是上級或指導(dǎo)人的評語。用人單位都有法定的義務(wù)對試用期的勞動者進(jìn)行考核，并應(yīng)保留相應(yīng)文件。

　　解除勞動關(guān)系的送達(dá)義務(wù)

　　無論是否在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系，用人單位都有將解除文書送達(dá)勞動者的義務(wù)。同時，這一義務(wù)在試用期內(nèi)尤其需要注意，即必須是在法定時限內(nèi)。

　　總之，由于勞動法在勞動合同解除中對用人單位設(shè)置的嚴(yán)格責(zé)任義務(wù)，用人單位需要特別注意自己的行為規(guī)范。

試用期合同 篇9

　　一、試用期內(nèi)是否要簽合同？

　　試用期是勞動合同中可以設(shè)立的一項(xiàng)制度，它的設(shè)立前提是存在勞動合同。所以如果沒有勞動合同，是不可能有試用期的�？陬^約定試用期，作為事實(shí)勞動關(guān)系處理。

　　勞動合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。例如，如用人單位與您簽了三個月的試用期合同，那這份合同的試用期約定無效，三個月就是勞動合同的期限。

　　二、試用期可以辭退員工的情形

　　在試用期內(nèi)，用人單位是否可以隨時、無原因地辭退勞動者嗎?回答是否定的。按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，只有當(dāng)勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：

　　(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;

　　(3)勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的';

　　(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同的;

　　(6)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;

　　(7)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

　　(8)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。

　　現(xiàn)實(shí)中，我們不能將試用期和勞動期限分裂開，畢竟法律中規(guī)定試用期是包括在勞動期限里面的，而自用人單位與勞動者建立了用工關(guān)系之日起的一個月內(nèi)，單位就要與勞動者實(shí)際簽訂書面的勞動合同才行。因此對于尚未中提到的那個問題，試用期內(nèi)是否要簽合同，答案是肯定的。

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