人力資源職業(yè)規(guī)劃集合八篇
時(shí)間流逝得如此之快,就算追也追不到,我們又將開啟新一輪的工作,寫一份職業(yè)規(guī)劃,為接下來的工作做準(zhǔn)備吧!我們?cè)撛趺慈懧殬I(yè)規(guī)劃呢?下面是小編收集整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃8篇,僅供參考,大家一起來看看吧。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1
人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是,企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是,許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合,然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要。
當(dāng)對(duì)其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí),雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說,他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下,這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候,這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間,它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,舉例而言,這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多,這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。
為了推知其人力資源的需要,一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求(即:在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型),然后再預(yù)測(cè)公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位)。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解,這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的,這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,還是辭去現(xiàn)職,轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口,一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式(或職業(yè)錨),這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人,對(duì)他或她個(gè)人來說,到底什么東西是最重要的。
許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力:(1)分析能力(在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力);(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力);(3)情感能力(在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無所作為的能力)。 清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來說是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇,企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先,你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視:(1)透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么;(2)透視個(gè)人的才能和不足;(3)透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能,然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,這種做法是運(yùn)用“人事”功能來幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。 然而在大多數(shù)組織中,提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí),反倒更像是一種例外情況。比如,在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),在22個(gè)公司中,只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的,如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢,我們將不難看出,這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同,他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司,即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中,在這些自我管理小組中,他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。 在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之,你的期望越高,你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持,那么你的雇員干得就越好。因此,正如兩位專家所說,“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反,在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員! 新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換(比如,從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等),雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí),企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”,它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。 主管人員必須明白,從長(zhǎng)期來看,向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的,不能因?yàn)楸Wo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說,主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,以及晉升決策的如何做出的情況下,工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。 因此,許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的:(1)企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí),所有合格的雇員都能被考慮到;(2)在雇員的腦子里,晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。
職業(yè)管理:幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展
在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),所有的管理者,乃至組織員工,都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響,談“職業(yè)管理”,似乎就是個(gè)人奮斗,搞個(gè)人主義。但是,隨著把人視為最為重要的一種資源,在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來,人們發(fā)現(xiàn):加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理,實(shí)際上,是與組織的目標(biāo)是一致的,是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
利益共同體:企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)
既然組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與加強(qiáng)員工的職業(yè)管理是一致的,那么,它們二者的一致 性怎么體現(xiàn),或者二者的結(jié)合點(diǎn)在哪里呢?
一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織的存在與發(fā)展,是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地,一個(gè)員工的發(fā)展,也是離不開合適組織、集體的存在的。看來,組織與員工是相互依存的,它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,這是目標(biāo)上的一致性。比如,聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱:在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁。其實(shí),這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo),也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當(dāng)然,也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵(lì)措施之一。沒有這些人才的努力,企業(yè)不可能發(fā)展;沒有良好的企業(yè)環(huán)境,這些人才也難以成為百萬富翁。因此,企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如,塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新,并且實(shí)施了“以人為本”的觀念:
。1)使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失,凝聚了人心,形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍。
。2)使人才得到了應(yīng)有的尊重,使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā),逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀,即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó),發(fā)展成材,充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”,使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌,在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。
工作適宜性:?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配
企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等,是以企業(yè)與員工之 間的`相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前, 都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等,以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然,作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí),組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約,使求職者成為組織的一員,即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開始。 接納的責(zé)任:企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來到企業(yè),成為企業(yè)組織正式的一員開始,組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度,對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程,應(yīng)從三方面理解: 1.職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃,有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā),將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,謀求組織的持續(xù)發(fā)展,因此,職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2.職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣,只有滿足了員工的職業(yè)需要,才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升;另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉,無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。 3.職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,涉及面廣?梢哉f,凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助,均可列入職業(yè)管理之中。主要包括(1)針對(duì)員工個(gè)人的,如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等;(2)針對(duì)組織的各種人事政策和措施,如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。 邁向卓越:?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,以求組織持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)。因此,職業(yè)管理假定:只有組織員工的卓越發(fā)展,才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越,有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,在組織提供的有效職業(yè)管理中,員工邁向卓越,并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織?磥,有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1.作為員工個(gè)人,應(yīng)做到: (1)不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此,不管是個(gè)人,還是用人單位,為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位,都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 (2)保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過程,就是一個(gè)人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記,你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理:心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越;消極頹喪的心態(tài),會(huì)令你一蹶不振。 (3)未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事,就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下,你做對(duì)了一件事,并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記。鹤儎t通,通則達(dá)。 (4)認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求,高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo)。 2.作為企業(yè)組織,應(yīng)本著以人為本的思想,從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā),制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施,實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。
莫讓職位成雞肋
眼下,人才流動(dòng)已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而,許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí),常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說,他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作,日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng),再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情,年初,他就有了“跳槽”的沖動(dòng),想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是,在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下:安寧的工作環(huán)境,穩(wěn)定的收入,各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡,楊先生沒有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋,食之無味,棄之可惜。
想一想,我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中,形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng),對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來說,要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。
同時(shí),大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),增加新體驗(yàn)的愿望,但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí),這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問題;磉_(dá)的人可能干脆選擇其一,然后死心塌地走下去,而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。
既然是“食之無味”,只不過因?yàn)樯岵坏脪仐壊疟4媪讼聛。可以想見,?duì)于雞肋,人們不會(huì)再對(duì)它投入多大熱情。因此,一旦某個(gè)職位讓人產(chǎn)生了雞肋之嫌,用人單位首先會(huì)吃虧,企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當(dāng)不足為奇。而個(gè)人的抱負(fù)得不到施展,才華被壓抑,又何嘗不是一種損失呢?
所以說,莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn),首先需要用人單位做一些改變,來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì),即使用物質(zhì)的手段留住了人,也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。
其次,整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡,為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境,讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松,少一些顧慮。
就個(gè)人而言,提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬,技能高超,擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了。
職場(chǎng)話題:當(dāng)忠誠已成往事
跳槽、跳槽,進(jìn)入20xx年以來,空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道:認(rèn)識(shí)好久的客戶,最近打過電話去卻被告之“已經(jīng)走了好久了”;分別三個(gè)月的朋友再見面時(shí)派給你一張新?lián)Q的名片;報(bào)紙上關(guān)于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當(dāng)真這是一個(gè)自由的時(shí)代,我們可以輕松地走,了無牽掛?
于是有了這樣一個(gè)話題:如果工作單位對(duì)你很不錯(cuò),也許上司或老板對(duì)你尚存有知遇之恩。這時(shí),有一個(gè)更好的機(jī)會(huì)來到你面前,高出許多的薪水,更加誘人的工作環(huán)境,你會(huì)選擇毫不猶豫地離開呢?還是“舍利取義”留下來?你會(huì)因?yàn)橛羞`自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎?
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2
摘 要:企業(yè)人力資源工作對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,基于此,結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)在發(fā)展過程中,根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面,即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個(gè)角度說企業(yè)都要對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng),這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展,企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。
一、人才培養(yǎng)在人力資源戰(zhàn)略中的作用
在以往的人力資源工作中,人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需求再對(duì)這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測(cè)。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對(duì)于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征,即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下,人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)對(duì)人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言,人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識(shí)、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì),這些方面的素質(zhì)對(duì)他們的工作產(chǎn)生了積極影響,使他們?cè)诠ぷ髦心軌蜃畲蟪潭鹊陌l(fā)揮出自身的價(jià)值,而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的推進(jìn),他們?cè)谶@些方面的知識(shí)和能力也會(huì)相應(yīng)的落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升。同時(shí)在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值,加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。
二、企業(yè)人力資源職業(yè)規(guī)劃結(jié)構(gòu)
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成,包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成。實(shí)現(xiàn)對(duì)成本的相應(yīng)預(yù)測(cè),同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。
1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作。最大程度的整合各種資源,使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求,資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。
2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng)、特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對(duì)其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。企業(yè)通過對(duì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握,更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃,確定開展什么樣的培養(yǎng)及對(duì)哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。
3.可變動(dòng)結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種,一種是實(shí)施人才培養(yǎng),另一種是合理配置人力資源,使之具備更加優(yōu)化的次序。其中,這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對(duì)的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對(duì)人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值。
三、人才培養(yǎng)的人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)作用
人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑。我國(guó)企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢(shì)制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端,那就是對(duì)于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對(duì)此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整,在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)需求之間的關(guān)系,盡量確保自己優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況,依據(jù)市場(chǎng)需求,最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢(shì)資源。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3
引言:
通過職業(yè)生涯規(guī)劃課,我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多,比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力、自己的表達(dá)能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過去,明天還在等待,不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁。處在大學(xué)時(shí)代,學(xué)習(xí)的自覺性全來自自己,我不得不考慮起自己的前程,在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前,我必須正確的認(rèn)識(shí)自己,并對(duì)自己今后的人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃,真正的認(rèn)識(shí)自我,才能對(duì)自己的未來職業(yè)作出正確的選擇。機(jī)會(huì)總是垂青有準(zhǔn)備的人,當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí),有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些,我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它,才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí)。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn),為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來。
第一章:自我認(rèn)知
1、個(gè)人特征:
我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭,從小父母管教嚴(yán)厲,養(yǎng)成了良好的個(gè)人習(xí)慣。我的性格比較外向,喜歡交各種各樣的'朋友,在初高中遇到了很多朋友,同時(shí)也有好多性格不和的人,從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認(rèn)為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強(qiáng)的交際能力、善于溝通,來到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛,喜歡上網(wǎng)、聽音樂、偶爾游戲一下。
2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn):
性格開朗,熱情樂觀,做事認(rèn)真,有始有終,有責(zé)任感,有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力,善于與人溝通,能與人和睦相處。吃苦耐勞,有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂觀向上,勤儉節(jié)約,意志堅(jiān)定,勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索,完善自己,養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣,挖掘自己的潛能,以實(shí)際能力來追逐自己的目標(biāo)。
3、個(gè)人缺點(diǎn):
沒有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃,自控能力較差,容易受外界干擾,使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化,馬虎貪玩,做事不穩(wěn)重,經(jīng)常沖動(dòng),急于求成,經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí),又是過于主觀,不夠自信,容易害羞;容易輕信別人,不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
4、職業(yè)興趣:
職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素,是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向,從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用,最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會(huì)型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會(huì)問題、渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用。尋求廣泛的人際關(guān)系,比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德入)。
5、職業(yè)能力:
職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先,我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì),我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次,良好的語言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn),我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理。
6、職業(yè)價(jià)值觀:
我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作,能有親人和朋友陪伴。不 大考慮社會(huì)地位及他人對(duì)自己的看法,盡力發(fā)揮自己的潛力,施展自己的本領(lǐng),實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門,也可以在工商行政管理部門、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作。另外,也可以在學(xué)校、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營(yíng)管理工作。中國(guó)改革開放需要越來越多的行政管理人員,而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口,有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才,所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的。
第二章:環(huán)境分析:
1、家庭環(huán)境:
生活在農(nóng)村家庭,家庭成員較多。父母對(duì)我要求較為嚴(yán)格,希望我能通過學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立,自理能力強(qiáng),父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走,凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師,雖然我的父母文化水平不高,但是他們教會(huì)了我如何做人做事。
2、學(xué)校環(huán)境:
我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對(duì)較好,生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò),大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì)去圖書館、自習(xí)教室自習(xí),這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源,涵蓋各門科類,我們可以查閱各個(gè)方面的資料,從中汲取很多的知識(shí)。另外,我認(rèn)為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件,我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才,具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),是經(jīng)過嚴(yán)格挑選聘請(qǐng)來的。相對(duì)優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源,學(xué)校講座較多,課余活動(dòng)較為豐富,這為我們對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺(tái)。
3、社會(huì)環(huán)境:
由于我國(guó)正在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,因此,就業(yè)政策也基本上按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來加以指導(dǎo)。自20xx年以來,美國(guó)次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球,,世界 經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期,形勢(shì)不容樂觀。20xx屆畢業(yè)生的全國(guó)總體就業(yè)率為89.6%,高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn),其中,本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%,比20xx屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專院校為88.1%,比20xx屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn)?傮w來說,我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境,社會(huì)安定,政治穩(wěn)定,經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,并與全球一體化接軌,法制建設(shè)不斷完善,文化繁榮自由,尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此,在這個(gè)大前提之下,我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
4、專業(yè)就業(yè)方向:
現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動(dòng)化。行政管理的對(duì)象日益廣泛,包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會(huì)秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識(shí)的專業(yè)化人才的趨勢(shì)下,行政管理專業(yè)人才在社會(huì)上的需求呈上升趨勢(shì), 現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會(huì)。另外,從量上而言,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高,新企業(yè)的不斷建立,老企業(yè)不斷擴(kuò)大,七分管理。因此,企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢(shì)所趨,這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會(huì)。從目前來看,本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢(shì)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4
如果你即將從一所優(yōu)秀的商學(xué)院畢業(yè),并且所學(xué)專業(yè)是HR管理,那么你可能會(huì)考慮這樣一個(gè)問題,“從這里出來后我將去向哪里?”既然商業(yè)敏銳感是一項(xiàng)十分重要的HR管理技巧,那么我是否應(yīng)該進(jìn)入MBA繼續(xù)學(xué)習(xí)呢,或者是應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)地找一份工作,在工作中不斷提高對(duì)業(yè)務(wù)的理解力呢?
也許你希望進(jìn)入一個(gè)大公司,因?yàn)榇蠊灸転槟闾峁└哔|(zhì)量的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),這樣的經(jīng)驗(yàn)對(duì)于發(fā)展HR管理的兩項(xiàng)關(guān)鍵能力——功能技術(shù)和才能管理——是至關(guān)重要的;蛘,你希望進(jìn)入一個(gè)小一些的公司,這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領(lǐng)導(dǎo)力和解決員工問題的寶貴經(jīng)驗(yàn)。那么,你究竟在哪里才能獲得那些正在改變HR服務(wù)方向的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀?/p>
一旦當(dāng)你認(rèn)為自己對(duì)于這個(gè)重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時(shí),可能就會(huì)對(duì)HR管理的未來發(fā)展充滿彷徨。雖然基礎(chǔ)HR管理職能的外包程度日益提高,你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的HR管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性HR合伙人呢?或許你只需要在獲得MBA學(xué)位后靜待未來發(fā)展,等其更明確后再行動(dòng)。以上這些都是對(duì)于HR管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng)。而對(duì)于一位有抱負(fù)的HR從業(yè)者來說,應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分。
過去的幾年中,不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生,還是被邀請(qǐng)到底特律來做客的學(xué)生,經(jīng)常會(huì)問我這些問題。我的很多從事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗(yàn)了當(dāng)HR行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時(shí)會(huì)出現(xiàn)的迫切需要,并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵(lì)HR從業(yè)者。
我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點(diǎn)招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系,當(dāng)他們與學(xué)生們?cè)谝黄鸬臅r(shí)候,總是會(huì)向他們傳達(dá)自己對(duì)于HR管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點(diǎn)。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是HR從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者。因此,這些HR改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),而他們正是未來HR服務(wù)的客戶。
對(duì)于我們?cè)谕ㄓ闷嚕℅M)公司的'工作團(tuán)隊(duì)而言,目前正在重新定義基于HR管理新趨勢(shì)的職業(yè)發(fā)展道路模型,并期望通過此項(xiàng)工作來努力降低未來預(yù)期的不確定性。下面將要介紹的成功經(jīng)驗(yàn)不僅僅來自于具有學(xué)院派思想的領(lǐng)導(dǎo)者的研究成果,同時(shí)也來源于具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的,幾乎每天都要應(yīng)對(duì)變化環(huán)境的高級(jí)HR從業(yè)者。此外我們還與公司的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了訪談,并且問了他們這樣一個(gè)問題:為了實(shí)現(xiàn)您的業(yè)務(wù)目標(biāo),HR從業(yè)者應(yīng)該具備什么樣的能力?
對(duì)這段探索過程進(jìn)行一個(gè)總結(jié):我們認(rèn)為不管是未來的HR從業(yè)者,還是現(xiàn)在的HR從業(yè)者,都應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務(wù)知識(shí)、才能管理、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧,同時(shí)還要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進(jìn)行員工激勵(lì)以及扮演戰(zhàn)略性HR合伙人角色的時(shí)候運(yùn)用這些能力。
對(duì)以上能力進(jìn)行改造并非易事,而且事實(shí)上并未開始對(duì)其進(jìn)行改造。在通用汽車,我們擁有超過2500名的HR從業(yè)者,他們負(fù)責(zé)通用汽車分布在全世界58個(gè)國(guó)家的341,000多名員工的HR管理工作。我們的年度HR預(yù)算為9億元美金,支持公司獲得1800億的年度收入。HR開支占公司年度收入的比重基本保持不變,但是我們目前2500人的HR管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30%。越來越多的HR工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān)。
另一個(gè)能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度,了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序,包括汽車、金融保險(xiǎn)、市場(chǎng)營(yíng)銷和廣告、衛(wèi)星通訊、法律、政府關(guān)系、房地產(chǎn)以及電子商務(wù)等。這些程序相當(dāng)復(fù)雜,而且其中的技巧也變化多端。那么,通用汽車是如何在這樣復(fù)雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進(jìn)行HR管理者的開發(fā)呢?
HR的開發(fā)主要來源于實(shí)踐,并由培訓(xùn)來支撐,那么,究竟什么樣的實(shí)踐和培訓(xùn)對(duì)未來HR管理者的開發(fā)有效?我們將HR管理劃分為三類不同的實(shí)踐:才能管理、勞工關(guān)系以及日常事務(wù)。我們也相應(yīng)地為所有的HR管理人員設(shè)計(jì)了三級(jí)培訓(xùn)程序。表1和表2列示了HR管理者應(yīng)使用的主要的實(shí)踐和培訓(xùn)方法。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的HR管理者順利地完成轉(zhuǎn)型。大部分人都會(huì)熱情地面對(duì)挑戰(zhàn),并把世界級(jí)的HR流程和服務(wù)貢獻(xiàn)給客戶。不是每一個(gè)HR管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因?yàn)槿狈δ軒椭麄儜?yīng)對(duì)新角色的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而無法順利完成轉(zhuǎn)型。因此,一旦有人錯(cuò)過了培訓(xùn)或課程,那么他唯一的選擇就是換一個(gè)公司或者是干脆改行。
在通用汽車公司,我們相信HR管理者存在的唯一原因就是使員工們的績(jī)效令人滿意!把员匦小边@句諺語在這里十分流行。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴,HR管理者們必須愿意與自己的下級(jí)溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最優(yōu)秀的HR管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作。
究竟下一代的HR管理者是怎樣的?為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變,通用汽車公司的招聘模型也開始進(jìn)行轉(zhuǎn)變。過去,通用汽車公司會(huì)首先考慮從實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才,為他們分配不同的工作,教他們學(xué)會(huì)公司所有的基礎(chǔ)技能,并將具備突出才能的人重點(diǎn)培養(yǎng)成為管理人員。
過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用。因此,我們正在嘗試調(diào)整招聘模式。首先,從 應(yīng)屆畢業(yè)的MBA或相關(guān)專業(yè)學(xué)生中進(jìn)行招聘,他們或者已具備一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),或者專業(yè)是HR管理和勞工關(guān)系管理。如果其它大型公司未來也運(yùn)用這種方法進(jìn)行招聘,那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了。目前,金融和市場(chǎng)營(yíng)銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位,而HR管理的課程則比較少。此外,諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型HR管理人才。
那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的HR管理者也是重點(diǎn)招聘的對(duì)象。未來,這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人將成為GM等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選。對(duì)于那些擁有強(qiáng)大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言,通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵(lì)他們進(jìn)行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍。這樣也許是一名成功的HR管理者同時(shí)獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗(yàn)的唯一途徑。
剛畢業(yè)的學(xué)生可能會(huì)這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景:首先,繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位,同時(shí)通過實(shí)習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)。不管是在小型、中型或是大型公司工作,不管是從事HR管理工作還是從事其它工作,只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明,充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處。
隨后,你會(huì)晉升到一個(gè)更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)苤苯訉?duì)公司的業(yè)務(wù)成績(jī)產(chǎn)生影響,并對(duì)于個(gè)人的發(fā)展十分有好處。越處于壓力大的新環(huán)境中,越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西,獲得更大的發(fā)展,這已成為一個(gè)顛撲不破的真理。
HR管理真是這樣一個(gè)具有高壓力特點(diǎn)的職業(yè),對(duì)整個(gè)公司的各方面都會(huì)產(chǎn)生顯著影響。過去,我們習(xí)慣于用以下三個(gè)主要指標(biāo)來衡量公司的成功:運(yùn)營(yíng)效率、財(cái)務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度。員工被認(rèn)為是第二位的考慮因素,并將其能力與運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤。
現(xiàn)在,大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識(shí)到員工完成公司發(fā)展目標(biāo)的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素。每一個(gè)HR管理的程序和實(shí)踐都必須直接與員工完成公司目標(biāo)的能力相關(guān)聯(lián),或者能夠支持、衡量這種能力。HR工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達(dá)到最佳狀態(tài)。通過最關(guān)鍵的實(shí)踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程,HR管理者能從容應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。加入HR管理者的隊(duì)伍的確是一件很美妙的事情。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇5
段冬認(rèn)為,選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn):一看行業(yè)發(fā)展前景,二看企業(yè)成長(zhǎng)速度,三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)(直接上級(jí))是否容易相處,雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作,段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,十五年前,他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
20xx年底,段冬來到新浪,此時(shí),新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機(jī),恢復(fù)元?dú)獠⒆呦蛴。段冬坦言他喜歡這家公司:這是個(gè)年輕的企業(yè),它雖然只有20xx年的成長(zhǎng)時(shí)間,但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)而言,新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊(duì),很多管理者都在30歲左右!斑@里少有條條框框,每天工作都在面對(duì)新的開始,充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人!逼鋵(shí),到新浪做人力資源部總監(jiān),主要原因并不僅僅因?yàn)樾吕耸且患抑姆⻊?wù)于全球華人的企業(yè),而是因?yàn)樾吕朔隙味吐氝x擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)域,他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快,人才需求量大,機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)就多,給予的施展平臺(tái)大。最后,要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)(直接上級(jí))是否容易相處,雙方在個(gè)性和個(gè)人價(jià)值觀上是否契合,企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對(duì)于人力資源工作,段冬把它作為一個(gè)可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待,十五年前,他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
一、內(nèi)向男孩的自我磨練
1987年,段冬從財(cái)經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè),為了抱著能到社會(huì)中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作,在他的心目中只有這些實(shí)實(shí)在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門,才最能體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值?墒且?yàn)橐恍C(jī)緣巧合,他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時(shí)候,段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向,害怕在眾人面前說話,對(duì)人際交往缺乏信心,但他沒有因此把自己封閉起來,而是有意識(shí)地鍛煉自己克服這一缺點(diǎn)。上大學(xué)后,他報(bào)名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班,后來還加入公共關(guān)系協(xié)會(huì),并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座,與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)過程改變了他對(duì)公共關(guān)系的理解,也認(rèn)識(shí)到自己個(gè)性的弱點(diǎn)不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的,段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心,并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1990年,美國(guó)協(xié)和集團(tuán)招募管理人員,經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán),擔(dān)任集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理——一個(gè)“加拿大老外”的相處中,段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗(yàn),并開始有意識(shí)積累人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。
二、從協(xié)和集團(tuán)步入人力資源管理
當(dāng)時(shí),協(xié)和集團(tuán)正努力開拓中國(guó)大陸地區(qū)的零售業(yè)市場(chǎng),中國(guó)區(qū)總經(jīng)理是個(gè)有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的加拿大人,他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研,并通過個(gè)人經(jīng)歷鼓勵(lì)段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認(rèn)為中國(guó)人口眾多,人力資源豐富,人力資源行業(yè)前景非常好,而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是,從1991年到1994年底,他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國(guó)區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政,而且包括工程、安全、客戶服務(wù)等多方面。段冬認(rèn)為,這段工作對(duì)他影響很大,使他了解人力資源管理對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn),并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。“開始從事人力資源工作時(shí),我就是外行管內(nèi)行!泵鎸(duì)有心理學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事,在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上要?jiǎng)偃螎徫坏囊,唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍,并在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)、積累。
三、家樂?简(yàn)理想執(zhí)行力
1994年底,法國(guó)家樂福來到中國(guó)。經(jīng)一家獵頭公司引薦,段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻,同時(shí)也逐漸改變了他對(duì)服務(wù)業(yè)的一些偏見看法。當(dāng)時(shí)在國(guó)內(nèi)只有超級(jí)市場(chǎng)(supermarket),還鮮有超大型超市(hypermarket)。倉儲(chǔ)式、零庫存的銷售模式對(duì)企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個(gè)管理流程的規(guī)范化、制度化,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)而無權(quán)隨意更改流程,流程的修訂只能在每年一次的全國(guó)總經(jīng)理會(huì)議上進(jìn)行。更重要的事,公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面,而是更注重執(zhí)行,公司設(shè)有內(nèi)審專員,專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),各部門主管親自授課,把業(yè)內(nèi)最新知識(shí)技能和管理要求及時(shí)傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展,段冬到家樂福的一年后,公司全球行業(yè)排名不斷提升,已經(jīng)躍升到全球第二位。
一年的時(shí)間,因?yàn)楣ぷ鞒錾,公司?zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面的工作,段冬卻沒有接受,他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得,人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實(shí)踐,足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團(tuán)和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識(shí)到,服務(wù)業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會(huì)越來越大,對(duì)社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)也會(huì)日益突顯。他對(duì)比說,美國(guó)在建國(guó)初期,農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是非常大,而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長(zhǎng),并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè),現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國(guó)在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國(guó)相似,后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程,人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來越受到業(yè)績(jī)的證明和肯定。把人力資源作為一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,段冬有自己的見解。
他認(rèn)為,如果從縱向角度劃分行業(yè),那么各個(gè)行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的,比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上,一個(gè)人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同,比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè),人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別,“任何企業(yè)都需要績(jī)效和人才的管理”。
四、在新浪施行人才管理理念
20xx年11月份段冬來到新浪,他很快便將自己的人力資源管理實(shí)踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價(jià)值觀是:以客戶為尊;突破創(chuàng)新;回饋社會(huì);永續(xù)經(jīng)營(yíng)。段冬認(rèn)為,要在實(shí)踐中體現(xiàn)公司的核心價(jià)值觀,必須建立相應(yīng)的管理體系,而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效為導(dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理,把人力資源管理貫穿在企業(yè)的'各個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶,要像尊敬客戶一樣對(duì)待人才。
“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁。”如今,段冬最關(guān)心的是,除了工作還有哪些因素會(huì)影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個(gè)性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性,要為不同特點(diǎn)的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報(bào)酬體系是必要的,薪水的激勵(lì)作用不能作為長(zhǎng)期因素,更重要的是工作認(rèn)同感,讓每個(gè)員工都能體驗(yàn)工作的樂趣;同時(shí)還需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日,段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對(duì)員工很重要,做這些工作都是必要的”。段冬說,自己的職業(yè)選擇也是個(gè)性使然。他為人心態(tài)平和,工作中的問題從來是對(duì)事不對(duì)人,也不會(huì)以對(duì)方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”!拔也]有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo),也從不因?yàn)檫@些問題與人爭(zhēng)執(zhí),我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理,我并沒這樣覺得,我很喜歡和人打交道!
段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬,表面看起來,不是個(gè)外向型的人,但在骨子里卻有種冒險(xiǎn)氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運(yùn)動(dòng),比如探險(xiǎn)、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè),喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇,段冬對(duì)自己的職業(yè)定位是很清醒的,在不斷接受挑戰(zhàn)的同時(shí),他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理,把它做到極致。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇6
一般來說,相比銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理,HR經(jīng)理們有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理知識(shí),同時(shí)也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,為企業(yè)更好地保留人才。然而,近年來,HR從業(yè)人員越來越多,但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面,工作了3、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實(shí)差距很大。很多人十分迷茫,對(duì)于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃,對(duì)自己的發(fā)展缺乏信心!
事實(shí)上,HR職業(yè)的發(fā)展前景雖好,但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān),大多數(shù)人都只是普通的專員,每天應(yīng)付大量簡(jiǎn)單乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了HR領(lǐng)域,但現(xiàn)實(shí)卻要HR們站在資方角度去處理問題,F(xiàn)實(shí)與預(yù)期落差巨大,企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做,僅僅是停留在基本概念上。與此同時(shí),因?yàn)槿狈Ρ匾膶I(yè)培訓(xùn),很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃,但卻往往是經(jīng)驗(yàn)主義,缺乏科學(xué)的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。
最終,每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的HR,自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題。那么,人力資源HR從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢?:
1、人力資源總監(jiān)CHO
人往高處走,水往低處流。良好的工作平臺(tái)和豐富的工作經(jīng)驗(yàn),加之HR從業(yè)者本身出眾的個(gè)人素質(zhì),使他們的眼界更開闊,思維更具有全局性、前瞻性,也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對(duì)象。許多企業(yè)HR員認(rèn)為,“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉。而在其他人眼里,HR豐富的與人打交道的經(jīng)驗(yàn)和閱歷,在有了機(jī)遇之后更容易把握和適應(yīng),所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人,朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展,而且更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和閱歷。事實(shí)上,許多企業(yè)的行政副總、董事長(zhǎng)秘書等副總級(jí)高層人物都出身于HR。
2、企業(yè)培訓(xùn)師
在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天,隨著企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)的升溫和火爆,培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓(xùn)師,進(jìn)入門檻還是比較高的。首先,最好具有國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷或國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷;其次,最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷,如做過中高層管理人員更佳;三是,要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)(比如為X企業(yè)做過培訓(xùn));第四,具有良好的溝通能力和口才;第五,在某一領(lǐng)域具有自己獨(dú)特的見解或行之有效的解決方案(這往往是成為高級(jí)培訓(xùn)師最重要的一點(diǎn))。作為企業(yè)內(nèi)的HR,如果你的公眾表達(dá)能力較強(qiáng),個(gè)性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配,那么不妨有意識(shí)地加強(qiáng)該方面能力的培養(yǎng)。
3、人力資源專家
人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域,如:?jiǎn)T工招聘、績(jī)效考核、薪資管理、企業(yè)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等,這些都可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、興趣發(fā)展成為自己的專長(zhǎng)。不過,要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè)。比如,成為以下方面的專業(yè)人士:
薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視,人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),作為薪酬專家一定能有所發(fā)展?(jī)效經(jīng)理?(jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家,擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間,更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識(shí)使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長(zhǎng)的尋找最佳位置。
4、人力資源顧問
隨著國(guó)內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展,HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子,就是當(dāng)HR管理者在積累了一定的.經(jīng)驗(yàn)之后,憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),為企業(yè)提供管理診斷咨詢,轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作,成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托,咨詢會(huì)更有底氣,并且有實(shí)戰(zhàn)性,也容易得到企業(yè)的認(rèn)可。當(dāng)然,要從事咨詢工作,對(duì)各種管理案例必須很熟悉,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時(shí),最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。
5、職業(yè)規(guī)劃師
當(dāng)我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時(shí)、遭遇各類職業(yè)困惑時(shí),就需要到專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助,掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙,走出困局,使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好。近年來人們對(duì)職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識(shí)變得越來越強(qiáng),期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí),培養(yǎng)自己的獨(dú)特用人理念和招聘眼光,走出去的一個(gè)出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè),在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機(jī)構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇7
一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),你打算采取的具體行動(dòng)。
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我打算采取如下行動(dòng):
1、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作,盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會(huì)更重視HR工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識(shí).
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):
1.1每天抽出10分鐘時(shí)間,迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)HR的招聘信息,找到適合自己的,海投簡(jiǎn)歷;
1.2利用身邊的資源,通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。
2、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,不輪是知識(shí)還是技能,結(jié)合自身特點(diǎn),確定適合自己的專業(yè)方向,或培訓(xùn)或招聘,或薪酬,或勞動(dòng)關(guān)系,都可以。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng):
2.1 首先立足于本崗位,快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能,我給自己要求的是三個(gè)月,在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),通過平時(shí)的工作實(shí)踐,再加上大量的閱讀本模塊的'專業(yè)書籍(2-3本)達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí),擴(kuò)展深度,兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),一方面通過用心的觀察,學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,另一方面要多讀專業(yè)書籍,每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所發(fā)展,要懂管理,要能站在老板的角度思考問題,所以,在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí),要學(xué)習(xí)更多的管理技能,一方面可以通過日常的工作,學(xué)習(xí)老板的管理思路,另一方面也要注重理論的積累,這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,我給自己定的目標(biāo)是,一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。
3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,我要成為HR方面的專家
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),我計(jì)劃:
3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì),關(guān)注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信,讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣,積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動(dòng)
3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈,線下組織的管理論壇和沙龍活動(dòng),要積極參與,多發(fā)表自己的觀點(diǎn)和看法,給自己樹立一個(gè)行業(yè)標(biāo)簽,創(chuàng)建個(gè)人口碑
3.3多讀書,1年以后的讀書計(jì)劃里,除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外,知識(shí)積累還要更廣泛,有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來,以拓寬自己的知識(shí),陶冶自己的情操,HR不僅懂管理,還要懂生活。
二、如果讓你在HR領(lǐng)域,給自己貼上一個(gè)最突出或最與眾不同的標(biāo)簽,你希望是什么?為什么?
“從行政成功轉(zhuǎn)型HR”,從事HR一直是我心中的理想,因?yàn)榉N種原因,沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn),也做到了經(jīng)理的職位,轉(zhuǎn)型談何容易?但心底總有個(gè)聲音在說,你要嘗試,否則會(huì)有遺憾,通過比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,我決定從零開始,轉(zhuǎn)行做HR,只要有夢(mèng)想,什么時(shí)候開始都不晚,各位,我們一起努力,有目標(biāo)的人生才有價(jià)值!
未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢(shì)
信息化,經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求,而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,然而,可以預(yù)見的是,人工智能不可能完全取代人類,成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此,對(duì)于從業(yè)者而言,與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,組織版圖決定人才版圖”,到“愿景驅(qū)動(dòng)人才,人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。
在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過,企業(yè)要想搶占先機(jī),沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人,才有可能根據(jù)前線的炮聲,即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”,從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人,一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,甚至頂十個(gè)人用。
3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,現(xiàn)在則要謀求兼顧,一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維:一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀,像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,建立親情原鄉(xiāng),真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。
4.HR部門模式轉(zhuǎn)型提速,從“選育用留”模式,到“三支柱”模式。
即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗,其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),或者走專家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨,基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理,將是未來的發(fā)展趨勢(shì)。
6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,更“輕”,提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。
7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇8
學(xué)員問題:想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系,職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下:
關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,需要從幾個(gè)方面來看:?jiǎn)T工如何利用職業(yè)平臺(tái)取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展,企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展,是員工和企業(yè)共同面對(duì)的課題,也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。
1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃,是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,充分理解企業(yè)的愿景,把個(gè)人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合,才能確定符合實(shí)際的員工職業(yè)生涯目標(biāo)。
2、在職業(yè)生涯規(guī)劃中,企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系就是:企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是所有員工部分個(gè)人目標(biāo)(與企業(yè)目標(biāo)一致的部分)實(shí)現(xiàn)之和。
3、個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),只有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個(gè)人的主觀能動(dòng)性,建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的'目標(biāo)體系,幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理,把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本,企業(yè)才能最終實(shí)現(xiàn)未來的愿景。
4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容,要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分。
職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,一般可以這樣來理解:
1、職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃,應(yīng)從一生的發(fā)展寫起,然后分別定出十年計(jì)劃,五年、三年、一年計(jì)劃,以及訂出一月、一周、一日的計(jì)劃。計(jì)劃定好后,再從一日、一周、一月計(jì)劃實(shí)行下去,直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo)、三年目標(biāo)、五年、十年目標(biāo)。
2、定出未來發(fā)展目標(biāo):今生今世,你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,你的人生目標(biāo)也就確定了。
3、定出今后十年的大計(jì)。二十年計(jì)劃太長(zhǎng),容易令人泄氣,十年正合適,而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年,你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚,一條一條地計(jì)劃好,記錄在案。
4、定出五年計(jì)劃:定出五年計(jì)劃的目的,是將十年大計(jì)分階段實(shí)施。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體、詳細(xì),將目標(biāo)進(jìn)一步分解。
5、定出三年計(jì)劃:俗話說,五年計(jì)劃看頭三年。因此,你的三年計(jì)劃,還要比五年計(jì)劃更具體、更詳細(xì),因?yàn)橛?jì)劃是你的行動(dòng)準(zhǔn)則。
6、定出明年計(jì)劃:定出明年的計(jì)劃,以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟、方法與時(shí)間表。務(wù)必具體、切實(shí)可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo),則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃。
7、下月計(jì)劃:下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作,應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求,財(cái)務(wù)上收支,計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識(shí)和有關(guān)信息,計(jì)劃結(jié)識(shí)的新朋友等等。
8、下周計(jì)劃:計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同。重點(diǎn)在于必須具體、詳細(xì)、數(shù)字化,切實(shí)可行。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃。
9、明日計(jì)劃:取最重要的三件至五件事,按事情輕重緩急,按先后順序排好隊(duì),明日按計(jì)劃去做?梢员苊"撿了芝麻,丟了西瓜"
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