12年經(jīng)驗的HR面試2萬余人，和大家談談真實的面試

自1994年3月份開始，就真正的與做人的工作結下不解之緣。盡管當時也是個13000余人國有企業(yè)的勞動人事處的處長，每年的招聘工作的量，可不是現(xiàn)在3、50個人的小型企業(yè)可以同日而語的。尤其是讓人煩而又煩的是應對各種關系、平衡方方面面，真是讓我憔悴萬分又體重激增。終于在2年之后的一個晴朗的下午，實在忍無可忍之下，炒了這個讓我增加了25kg體重的國有企業(yè)的魷魚。當時那個痛快啊，可不是每個人都能體會到的。

在后來的12年的歲月里，為了糊口養(yǎng)家，又沒有其它的一技之長，只好重操舊業(yè)，一直從事本人極不情愿的人力資源工作，做過專員、秘書、經(jīng)理、部長、職業(yè)獵手、總經(jīng)理、咨詢師、培訓師，下過海，留過洋，但都沒有離開過人力資源這個圈子。個中辛酸香甜，也只有自己能夠體會。

有一天，一老損友對我說，“老天，以你的經(jīng)歷，也可以寫點什么，將你的心得也好、苦辣也罷，拿出來與同行們分享分享?”于是便有了寫點東東的念頭，至于寫些什么，很是費心費勁。最后，還是老損友的提醒，才得以定下這個主題。

每年的3、4月份，是企業(yè)老總們心驚肉跳和大炒員工的時候，是“職業(yè)經(jīng)理”們自炒自賣、拔提身價的時候，也正是老板們與職業(yè)經(jīng)理共同上演一出“歡喜冤家”好戲之時�！奥殬I(yè)經(jīng)理”們的無情大流通，與老板們“求賢若渴”形成了需求、形成了市場。招聘與面試就成了HR部門的流程化的日常工作。于是，便有了HR們的滿腹牢騷、無盡怨言，引出了老板們無數(shù)笑談、無盡煩惱。

為什么總是挑不出人才?

在一次學生聚會上，一個在重慶著名民企任職人力資源總監(jiān)的學生，給我提出了一個非常具有現(xiàn)實意義的問題：“任何一個企業(yè)都希望有優(yōu)秀的人才加盟，我所在集團公司也不例外。然而，當我們通過一系列的招聘、篩選、初試、復試，最后上崗之后發(fā)現(xiàn)，我們找到的人才并不是最理想的。這是什么原因呢?”

帶著這個問題，我參加了他們?yōu)槠谝恢苷衅该嬖嚾�過程。發(fā)現(xiàn)：

1、面試官們提出幾個一般的常識性的基礎問題，然后就是憑感覺。

當我問一個面試官，你憑什么依據(jù)錄用甲而不是乙時，他竟然說，甲看起來要比乙順眼一些。

2、折騰，反復折騰。

招一個國際商務經(jīng)理，竟然七道復試。先是招聘主管看一道，人事經(jīng)理看一道，人力資源總監(jiān)看一道，國際商務部經(jīng)理來一道，行政副總裁來一道，集團管理顧問再來一道，最后總裁見面。那個管理顧問別出心裁，搞了個情景面試，在五星級酒店里設了一場國際商務接待，讓三個候選人表現(xiàn)。一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了N個來回，還是拿不定主意。

3、審犯人式的面試。

現(xiàn)實中的審犯人式的面試隨處可見。審問式的面試，一般是用來對付一些普通崗位人員的，效果勉強湊合，但對于具有高智商和高情商的企業(yè)中高層管理崗位的人員來講，就難以奏效了。在面試的會議室里，長橢圓形的會議桌子的一邊坐著5、6個面無表情、抽著香煙的面試官，每人一張表格。桌子的另一邊放著一張椅子，一個紙水杯。會議室通風不好，煙霧繚繞。在第一、第二輪面試時，面試官們一直以盤問的方式，與應聘者溝通。從姓名、年齡到婚嫁、子女，從個人生活到工作經(jīng)歷，什么都問，只要能想到的。在這種場景面試，我心巨寒。

4、面試程式機械。

沒有經(jīng)驗、責任心一般的面試官們，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，然后海闊天空神聊一番，面試官就命令走人。在這種單刀直入、氣氛尷尬面試場景中，能夠問出實質(zhì)內(nèi)容來就真正的是怪事了。在整個的面試過程中，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，根本不可能主動、開放地回答問題。結果可想而知，作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是，面試也就失去了意義，老板就悲哀，人才也就悲哀。

如何面試員工?

通常情況下，企業(yè)的面試程序是這樣的：

1、人力資源部門的初步面試：主要是把握應聘者基本素質(zhì)是否符合企業(yè)的用人要求;

2、相關專業(yè)部門的專業(yè)面試：主要是把握應聘者專業(yè)素質(zhì)與技能是否符合用人要求;

3、關鍵崗位及中層干部人選，一般再加1、2道面試程序，由高層領導面試。

在這里就針對關鍵崗位和中層干部以上的人員，如何做面試，談一些體會和經(jīng)驗。我的經(jīng)驗總結起來也就是：一聊，二講，三問，四答。

一聊：誰聊?聊什么?聊多久?

誰聊?面試官聊。

聊什么?聊與招聘職位相關的內(nèi)容。

聊多久?3分鐘足矣。

面試官面對應聘者時，應把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，三言兩語的做一個簡要描述。因為公司的發(fā)展變化需要更多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進一步可以具體的介紹招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等�？傊�，在對中高層關鍵崗位的面試，應在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，不用發(fā)問，應聘者也會產(chǎn)生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，既節(jié)省面試時間，又給應聘者最大限度的信息。

許多情況下，面試官上來就問，有時問的問題很大，應聘者經(jīng)常不知道如何回答，或該講些什么，只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，既浪費雙方的時間，又達不到目的。

聊天式的面試，著重于聊，與講不同。聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松、民主、平等的氣氛中進行，顯得非常自然而愉快，應聘者身心能夠放松，易于發(fā)揮出真實水平。過于一本正經(jīng)，會讓應聘者感覺不舒服，認為你特別假打，官僚，甚至反感。

二講：誰講?講什么?講多久?

誰講：當然是應聘者講。

講什么?講自己與所應聘職位有關的內(nèi)容。

講多久?3分鐘足矣。

盡管在面試過程中，面試官什么要求也沒提，什么問題也沒問，應聘者聽完面試官的簡短的聊天式介紹之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認為最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

應聘者和面試官的心理狀態(tài)、心理位置的不對等以及信息不對稱，決定了應聘者是以講述的形式，而不是聊或者其它方式來表述。這也是由于與應聘者一般都急于展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。

應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官可以據(jù)此看出應聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個比較清晰的看法和八九不離十的判斷。

如果是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術在于面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內(nèi)容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

三問：誰問?問什么?怎么問?

誰問：面試官發(fā)問。

問什么?問關鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方。

怎么問?剛柔相濟、旁敲側擊地問。

面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，因為我們的面試官經(jīng)常不能聽完陳述，另開新的話題。對3分鐘過后仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。

應聘者陳述結束后，面試官要主動發(fā)問，問什么呢?不要問老生常談的問題，不要問簡歷中已有答案的問題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的問題。要不然應聘者會想：“我的簡歷中已經(jīng)寫的很清楚了”、“我剛才好像說的很明白了”，你怎么還要問啊?這樣就產(chǎn)生了一個對下一步面試有極大破壞力的問題：到底誰面試誰啊?應聘者會對面試官的能力和水平產(chǎn)生懷疑。究竟該問什么呢?

1、問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;

2、問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;

3、問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應聘職位不相宜的地方。

總之，以其矛攻其盾，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。

如何發(fā)問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不能攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直、旁敲側擊。只有問到關節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的

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