人力資源管理的核心是什么

　　人力資源管理是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。以下是小編整理的關(guān)于人力資源管理的核心，希望大家認(rèn)真閱讀!

　　人力資源管理的核心是什么 1

　　對于不同行業(yè)的人力資源管理而言，其核心命題是如何定位自己企業(yè)的核心人才，并對應(yīng)其設(shè)計(jì)出一套行之有效的激勵(lì)、培養(yǎng)和發(fā)展的機(jī)制和制度，以確保企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展與其人力資源供給狀況和人力資源管理水平保持一個(gè)良性的發(fā)展勢頭。

　　對于制造行業(yè)而言，其核心人才是研發(fā)人員和營銷人員，研制出一個(gè)好的產(chǎn)品，并將其賣出去，對于制造企業(yè)是至關(guān)重要的，決定了企業(yè)能否做大做強(qiáng)。故而在制造行業(yè)內(nèi)，研發(fā)人才和營銷人才的爭奪戰(zhàn)一直是火熱進(jìn)行，如何保留和激勵(lì)研發(fā)人才和營銷人才也是制造行業(yè)內(nèi)企業(yè)管理者需要高度重視的問題。

　　對于服務(wù)行業(yè)而言，其核心人才是市場開發(fā)人員和客戶服務(wù)人員，如何讓客戶找到你，如何讓客戶感覺“物超所值”，市場人員和客服人員顯得尤為重要。雖然說現(xiàn)在許多服務(wù)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)將市場開發(fā)職能“泛高層化”，即所有的高層兼任著市場開發(fā)的職能，但專職市場開發(fā)人員仍然不可或缺，因?yàn)槭袌鲩_發(fā)策略和步驟，還是需要市場開發(fā)人員統(tǒng)籌策劃和設(shè)計(jì)。

　　對于IT行業(yè)而言，其核心人才是架構(gòu)設(shè)計(jì)人員和程序開發(fā)人員，他們是整個(gè)企業(yè)存在和發(fā)展的價(jià)值所在，如何激勵(lì)和保留這部分人員是所有IT企業(yè)最頭疼的事情，他們大多數(shù)是“宅男”，不顧及生活瑣事，更顧及自己的專業(yè)能力，給他們營造一種更舒適的環(huán)境，更放松的工作氛圍，可以激發(fā)他們的工作激情和工作效率，所以我們就看到了許多IT公司員工可以帶著小狗來上班、下樓可以直接坐滑道、提出更具挑戰(zhàn)性的研發(fā)任務(wù)等等。

　　對于貿(mào)易行業(yè)而言，其核心人才是營銷人才和采購人才，一個(gè)負(fù)責(zé)“賣”，一個(gè)負(fù)責(zé)“買”，一個(gè)負(fù)責(zé)創(chuàng)造利潤，一個(gè)負(fù)責(zé)降低成本，只有這樣，貿(mào)易企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大自己。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，貿(mào)易行業(yè)已經(jīng)發(fā)生了巨大的改變，如何借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)手段提高營銷效率和降低采購成本，是一個(gè)擺在貿(mào)易企業(yè)面前的問題，這里勢必要需要貿(mào)易企業(yè)的營銷人才和采購人才不斷突破思路、借船出海。

　　不管是哪個(gè)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，我們均需要針對其核心人才設(shè)計(jì)出一套行之有效的“選育用留”的方法體系。

　　在“選”的方面，需要我們建立針對核心人才的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，從知識、技能、素養(yǎng)和文化價(jià)值觀等幾個(gè)角度來篩選優(yōu)秀的核心人才，以保證選擇進(jìn)來的就是“好苗子”。今年，我們就在山西和天津幫兩家服務(wù)行業(yè)內(nèi)的客戶做了任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的工作，幫助他們有效識別核心人才。

　　在“用”的方面，需要企業(yè)經(jīng)營者在激勵(lì)手段上多想辦法，一方面推出長期激勵(lì)，如股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等手段，讓核心人才與企業(yè)結(jié)成利益共同體，綁到一個(gè)戰(zhàn)船上，為了一個(gè)共同事業(yè)目標(biāo)共同奮斗。另一方面，公司給這些人才更多的施展才華的舞臺和發(fā)展空間，只要有能力，從來不封頂。

　　在“育”的方面，需要企業(yè)設(shè)計(jì)出針對核心人才的培養(yǎng)發(fā)展體系，要不斷給他們“充電”，不斷更新知識和提升能力，要把他們看做“資本”而不是“資源”，要舍得給他們智力投資，只有更大投資才能確保更大收益。有些企業(yè)熱衷為給自己的核心人才報(bào)一個(gè)EMBA班，認(rèn)為一個(gè)班就解決能力培養(yǎng)的問題了，事實(shí)上一個(gè)人才的能力提升是一個(gè)系統(tǒng)持續(xù)提升工程，不應(yīng)該是一個(gè)班就可以一勞永逸的。

　　在“留”的方面，現(xiàn)在許多企業(yè)針對核心人才也想出來各種可以想出來的方法來留住人才，如我遇到一家貴州的企業(yè)，為了吸引并保留來自北京、上海等一線城市的人才，他們不僅僅給出高薪，還給這些人才提供高檔公寓、專車、家屬工作、孩子上學(xué)、老人照顧等方面的舉措，真正讓企業(yè)迫切需要的人才沒有任何“后顧之憂”，比起他在大城市的工作環(huán)境和生活品質(zhì)方面，都有足夠大的改善，這些人才何樂而不為呢。

　　人力資源管理工作并不是獨(dú)立與業(yè)務(wù)活動(dòng)之外的，而是與業(yè)務(wù)活動(dòng)相伴而生的，是業(yè)務(wù)活動(dòng)的合作伙伴。

　　當(dāng)前，中國企業(yè)面臨越來越激烈的市場競爭，不確定性和復(fù)雜性程度越來越高，這都促使企業(yè)人力資源部門工作職能發(fā)生轉(zhuǎn)變——由以事務(wù)管理為中心向支持組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略伙伴的角色日漸突出。

　　一般而言，人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴應(yīng)在企業(yè)中應(yīng)扮演好以下四種角色。

　　第一種是戰(zhàn)略伙伴。戰(zhàn)略伙伴這一角色是人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴的終極目標(biāo)。作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者擔(dān)負(fù)的任務(wù)有很多，如洞察組織經(jīng)營環(huán)境的變化，并據(jù)此對人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整;通過對企業(yè)人力資源的選拔和培訓(xùn)等實(shí)踐，培養(yǎng)企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)者;根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分析人力資源管理效能，確定不同階段衡量人力資源管理效能的關(guān)鍵指標(biāo);設(shè)計(jì)適應(yīng)企業(yè)新的業(yè)務(wù)需要的人員配備戰(zhàn)略，以及促進(jìn)人力資源效能提高的組織架構(gòu);從員工的角度出發(fā)，分析公司內(nèi)部人才發(fā)展的需求，并依據(jù)組織戰(zhàn)略確定各種需要的優(yōu)先順序，為優(yōu)化激勵(lì)效果提供依據(jù)等。戰(zhàn)略伙伴這一角色的特殊性，不僅要求人力資源管理者能夠管理企業(yè)已有的人力資本，還要求人力資源管理者能夠有效地預(yù)測以及管理未來的企業(yè)智庫，不斷培育與梳理企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，使企業(yè)獲得持久發(fā)展的新鮮血液。

　　第二種是運(yùn)營經(jīng)理。運(yùn)營經(jīng)理一職是所有人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴都期望能夠扮演好的角色，也是每個(gè)實(shí)行業(yè)務(wù)伙伴制的企業(yè)期望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。運(yùn)營經(jīng)理這一角色，對人力資源管理者提出了諸多要求，如：能夠及時(shí)評估并追蹤員工的工作態(tài)度，能夠積極地與員工溝通組織文化、政策以及工作流程，確保人力資源部與其他業(yè)務(wù)部門的工作步調(diào)保持一致。

　　第三種是緊急事件處理者。緊急事件處理者是當(dāng)前眾多本土企業(yè)人力資源管理者日常工作中最常扮演的角色，因此也就得到“救火隊(duì)員”這一雅號�！熬然痍�(duì)員”的角色，要求人力資源管理者能夠及時(shí)應(yīng)對各種緊急事件并處理各種員工投訴，要對其他部門經(jīng)理和員工提出的問題迅速給予應(yīng)答或提供解決方案。然而，緊急事件處理者經(jīng)常疲于奔走在各種繁瑣的事件之中，人力資源管理效率并不高。

　　第四種是員工仲裁者。與緊急事件處理者一樣，扮演員工仲裁者也是當(dāng)前眾多本土企業(yè)人力資源管理者的常態(tài)。扮演這個(gè)角色，意味著人力資源管理者能夠調(diào)解源自企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層面的勞資矛盾，然而這些矛盾很難通過人力資源部的一己之力得以解決，因此許多人力資源管理者往往感嘆左右為難、受盡指責(zé)。

　　研究表明，作為成功的人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴，其角色特點(diǎn)主要可以歸納為：善于用業(yè)務(wù)語言描述人力資源管理問題、善于結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識與業(yè)務(wù)知識來發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)內(nèi)部問題、關(guān)注并支撐業(yè)務(wù)績效等。

　　人力資源管理者之所以能夠成為成功的戰(zhàn)略伙伴，主要依賴于個(gè)人因素、崗位設(shè)計(jì)以及人力資源管理組織架構(gòu)和預(yù)算。事實(shí)上，前兩項(xiàng)所占的影響比重最大，而個(gè)人因素的比重在三者中最高，其中人力資源管理者的勝任能力起到了最為關(guān)鍵的作用，然后才是經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)和受教育程度等。

　　人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴的每一種角色都需要相應(yīng)的能力素質(zhì)，并可以借助有針對性的策略提高相應(yīng)的能力。

　　正如著名人力資源管理學(xué)者戴維·尤里奇提出的人力資源管理價(jià)值新主張：“價(jià)值由接受者決定�！彼�指出，人力資源部門需要清楚地確定業(yè)務(wù)部門將從人力資源管理者的服務(wù)中接受到什么。除非業(yè)務(wù)部門認(rèn)為人力資源管理者的服務(wù)為他們創(chuàng)造了價(jià)值，否則人力資源管理者的工作就毫無意義。因此，人力資源管理者的工作應(yīng)當(dāng)從理解業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)需求開始。由此可見，提升商業(yè)意識，從業(yè)務(wù)部門需求的角度出發(fā)思考問題，是專業(yè)人力資源管理者面臨的一個(gè)重要挑戰(zhàn)。

　　人力資源管理的核心是什么 2

　　人力資源的核心，首先，從戰(zhàn)略層面上來說，是幫助企業(yè)節(jié)約成本，提高效率的一個(gè)部門。如果說營銷部門是為企業(yè)掙錢的部門，那么人力資源部就是幫助企業(yè)省錢的部門，當(dāng)然，不僅僅是省錢那么簡單。

　　話說，有人的地方就有人與人的關(guān)系，就有層級，就有管理，也就有了人力資源管理的存在。關(guān)鍵字上講，人力資源是一種資源，而管理是為了讓這種資源發(fā)揮更大的作用，消耗更少的成本。

　　從人人關(guān)系上講，人力資源的核心是溝通

　　從企業(yè)利益上講，人力資源的核心是省錢，產(chǎn)生更多的剩余價(jià)值。這里邊包括如何招聘到自己合適的員工；如何幫助自己的員工適應(yīng)環(huán)境并激發(fā)其主觀能動(dòng)性，主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤；如何評估績效等等問題。但是這些問題都是涉及到一個(gè)共同的問題——溝通。人與人的溝通和人與制度的溝通。

　　從個(gè)人角度來看，人力資源的核心是為以后的職業(yè)生涯提供長效的路線規(guī)劃，為自己提供一個(gè)發(fā)揮自己的平臺，是一種預(yù)測。是對未來溝通的一種預(yù)測，是謀劃未來溝通的渠道。

　　人類文明史發(fā)展初期，人力資源管理就存在。那時(shí)是以溝通為形態(tài)，管理的目的就是增加部落的凝聚力，發(fā)揮大家的力量，共同生存下去。而后歷史進(jìn)入封建王朝的統(tǒng)治時(shí)期，那是的人力資源的作用是鞏固統(tǒng)治、保持社會穩(wěn)定的工具。以上下傳達(dá)為手段開展管理，是為了特定目的完成的溝通�，F(xiàn)代的人力資源呈多樣性。