HR:你知道怎樣做好績效考核么

為什么會失敗呢？其根本原因是沒有把握好基礎(chǔ)，在沒有基礎(chǔ)的條件下，一哄而上，自然在亂中難以取勝。

現(xiàn)在談績效考核，會存在一些情況。一種情況是老板很心動，因為有了績效考核，一切管理都很簡單了，知道誰應(yīng)該升職了，誰應(yīng)該降級了；有了績效考核，知道獎金可以怎樣分配了，銷售人員應(yīng)該怎樣進(jìn)行監(jiān)督了。但另外還有一種情況，那就是HR的反應(yīng)很茫然，在茫然中有一種默然。怎么又是這個呢？績效考核，能夠有1%的企業(yè)成功就很不錯了。理論都是建立在理想的環(huán)境中，在理想中談績效考核，誰都可以說個一二。但現(xiàn)實操作中，聽到績效考核的字眼，HR肯定會抱怨連篇。

為什么會有這樣的差別呢？老板的期望沒有錯，HR的抱怨也沒錯。這兩種鮮明的反差，其實更說明了一個事實，績效考核在很多企業(yè)還沒有推行下去，或者說推行得很失敗。為什么會失敗呢？其根本原因是沒有把握好基礎(chǔ)，在沒有基礎(chǔ)的條件下，一哄而上，自然在亂中難以取勝。所以說，做績效考核之前，我們要看看有沒有基礎(chǔ)，夠不夠資格。如果資格都不具備，實施績效考核就應(yīng)該三思了。

公司有沒有清晰的戰(zhàn)略？

在2011年年終會議上，三環(huán)公司總裁張勝利做出了一個重要的決定：2012年必須把績效考核強力推行下去，如果誰不服從這個決定，或者消極應(yīng)對，誰就走人。有了總裁這個重要的決定，人資部立馬就跟進(jìn)了，首先在網(wǎng)上COPY了一個現(xiàn)代化的崗位說明書，要求大家按照模板填寫，收集了大家的崗位說明書后，人資部就根據(jù)崗位說明書提取指標(biāo)，最后一套像樣的績效考核體系就出來。記得績效考核體系剛公布時，張總還挺欣慰的，看來世上無難事，只怕有強權(quán)。但考著考著，越來越不對勁了。怎么公司經(jīng)營業(yè)績越來越差，而考核結(jié)果一個比一個漂亮呢？張總緊張了。

為什么會存在這種情況？其實很簡單，三環(huán)公司沒有一個清晰的戰(zhàn)略，績效考核沒有與公司的戰(zhàn)略掛鉤。有人說績效考核與戰(zhàn)略有什么關(guān)系？績效考核說到根本是為了改善公司經(jīng)營業(yè)績，為什么要改善公司經(jīng)營業(yè)績，原因是為了達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，績效考核與戰(zhàn)略是緊密聯(lián)動在一起的，如果在考核中，你僅盯著一個可能會變動的崗位說明書，績效考核肯定會與戰(zhàn)略目標(biāo)脫鉤。那績效考核分?jǐn)?shù)很漂亮，但經(jīng)營業(yè)績卻很差的情況就不足為奇了。所以，做績效考核第一步，明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要明確戰(zhàn)略目標(biāo)，而且要分解目標(biāo)，制定可行動計劃，然后從縱向上的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，再輔以符合實情的崗位說明書，我們才能開始進(jìn)行績效考核。

你有沒有規(guī)范的崗位說明書？

有人說，什么年代了，還談崗位說明書，哪個企業(yè)會沒有崗位說明書呢？事實上，有很多企業(yè)沒有崗位說明書。以前，我走訪調(diào)查的時候，就看到一家企業(yè)沒有崗位說明書。沒有崗位說明書怎么工作呢？每天，下級就等著上級吩咐，上級叫下級干什么就干什么。

沒有崗位說明書怎么考核呢？簡單式考核，張三這個月應(yīng)該打多少分呢？李四應(yīng)該打多少分呢？讓我想想，張三這個月表現(xiàn)似乎還不錯，90分吧。李四似乎差了一點，85分吧。這就是沒有崗位說明書的員工考核狀態(tài)。這種狀態(tài)，無論是普通員工，還是管理者都不愿意看到，更不用說要掏出真金白銀的老板呢。從本質(zhì)上來講，這無論是對員工的成長，還是對企業(yè)的發(fā)展，都是一種慢性自殺。所以，做績效考核第二步，要審視是否每個崗位都有崗位說明書，而且崗位說明書必須是規(guī)范的。何為規(guī)范呢？最基本在兩點：第一，符合公司實情的，不是一味COPY別人的；第二，是可變動的，不是一成不變，一錘定音的。

公司是否有匯報體系？

績效考核難的是什么？大家都知道，關(guān)鍵就在于兩點，第一點就是考核指標(biāo)的設(shè)定，這點關(guān)系著很多方面；第二點就是考核跟蹤，做好了這兩點，基本上績效考核就成功了一大半。指標(biāo)設(shè)定很重要，為什么考核跟蹤也很重要呢。其實，這就是績效考核中的一個重要誤區(qū)。很多人都認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定了，然后就可以等著考核結(jié)果了。但是人的能力有強弱之分，也許能力強的人，你把目標(biāo)告訴他，他就會給你一個結(jié)果；而有的人，你把目標(biāo)告訴他，還要不斷跟著他，扶著他，否則他可能達(dá)不到目標(biāo)。假若公司都是能力強的人，還無所謂。如果公司能力弱的人比較多，在規(guī)定的時間內(nèi)，大家都沒有達(dá)到目標(biāo)，這應(yīng)該怎么辦呢？

事已至此，為了確保公司績效考核推行下去，并取得應(yīng)有的結(jié)果，就應(yīng)該在公司內(nèi)建立從上至下的命令系統(tǒng)和從下至上的匯報系統(tǒng)，并制定制度，明確每個崗位匯報的對象，匯報的時間，匯報的頻次。只有通過這樣的匯報，上級知道下級做到哪一步了，下級知道上級對于自己的動態(tài)評價，適時調(diào)整自己的方法和策略，確保達(dá)成目標(biāo)。否則，按照目標(biāo)一確定，指標(biāo)一制定的策略，如果達(dá)成目標(biāo)了大家都高興，如果沒達(dá)成目標(biāo)就只能怨天尤人了。

公司是否有考核文化？

文化重不重要？非常重要。企業(yè)越大，文化的影響力和制約力就越大。可以說，技術(shù)能力、市場影響能力這些顯性能力決定企業(yè)能否走得穩(wěn)，那么企業(yè)文化就決定企業(yè)能否走得遠(yuǎn)。如果一個企業(yè)在文化上出錯了，那么這家企業(yè)一定不會走得很遠(yuǎn)，最終會步入歧途而消亡。

同樣，在績效考核上也是這樣，為什么在很多企業(yè)推行績效考核都非常難呢？為什么阻力很大呢？除了與績效考核體系不健全有關(guān)系外，最大的原因就是缺乏績效考核文化。大家從心眼里懷疑績效考核，抵制績效考核，認(rèn)為這個東西純屬沒事找事干，或者就是為了讓我多干活，少發(fā)獎金和工資給我。而沒有認(rèn)識到，績效考核一方面是讓大家在有目標(biāo)的狀態(tài)下工作，完成目標(biāo)得到自己應(yīng)有的獎勵，另一方面是通過績效考核讓大家發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，從而不斷改進(jìn)，不斷提升自己。假若在這樣一種狀態(tài)下考核，結(jié)果可想而知，因為大家都不配合你，大家都從心里抵制你，無論多么好的東西，肯定會無疾而終。

因此，在進(jìn)行績效考核之前有必要進(jìn)行一次客觀的摸底調(diào)查，員工喜歡績效考核嗎？對績效考核有正確的認(rèn)知嗎？如果大家都很反感，那么績效考核就要從貫徹學(xué)習(xí)開始了，讓大家在學(xué)習(xí)中感知，再輔以激勵的方案，讓大家接受它。

人力資源部是否有足夠的權(quán)力？

關(guān)于人力資源部是否有足夠的權(quán)力這個話題？我曾經(jīng)走訪過十幾家企業(yè)，也許不具代表性，但可以說明一點問題。在我走訪的企業(yè)中，有的企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)******力足夠大，大到老板沒在家，就由人力資源部負(fù)責(zé)人當(dāng)家。但也有的企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)******力足夠小，小到什么程度呢？人力資源部負(fù)責(zé)人就是管“后勤”的，老板直言“人資部”就是“不管部”，別人不愿意管的就給人資部管。

有人問，人力資源部的權(quán)力與績效考核有什么關(guān)系？關(guān)系重大！因為績效考核肯定會觸動一些人的利益，從而引起這些人抵制。如果沒有足夠的權(quán)力，就會導(dǎo)致績效考核在抵制中流于形式或不了了之。此外，績效考核不僅是人力資源部的事情，而是全公司、全員的事情，如果沒有足夠的權(quán)力讓其他部門積極配合，僅靠人力資源部之力，這樣的績效考核肯定是沒有意義和效果的。所以，實施績效考核之前，要先看一下人力資源部在組織體系設(shè)計中是否有足夠的權(quán)力，否則憑一個“不管部”的角色去做績效考核，肯定是辛辛苦苦卻換來一場空。

老板是否有足夠的耐心？

不管是績效考核，還是任何其他的變革，老板的耐心在整個過程中扮演著非常重要的角色。在與HR的交談中，我經(jīng)常會聽到很多HR對老板的抱怨。有的人說，其實只要考核方案堅持下去，肯定會取得好效果的。有的人說，挺可惜的，只要再堅持一段時間，再抵制一些壓力，我們設(shè)定的績效考核方案就可以全面鋪開了。為什么最后都有始無終呢？原因是老板失去耐心了，對方案改變主意了。

在企業(yè)中經(jīng)常會見到這樣的案例，在企業(yè)開始實施績效考核時，老板會信心滿懷，表示會全力支持，但是當(dāng)一套方案實施一兩個月，還沒有取得較好的效果時，老板的信心就開始打折扣了，最后在一些人的抵制下，就失去耐心了，最終方案流產(chǎn)。

而實際情況是，任何一套方案都難以在短時間內(nèi)解決問題，何況是事關(guān)公司整體發(fā)展的績效考核。所以，開展績效考核之前，我們應(yīng)該先看看老板是否有足夠的耐心，如果沒有足夠的耐心，建議還是先做好老板的工作。否則，你在條件不具備的情況下強制推行，最終結(jié)果卻不盡如人愿。

總的來說，績效考核已經(jīng)是一個老生常談的問題，但不管如何“老生”，績效考核仍要常談。因為，管理缺乏考核就等于缺乏一個扎實的基礎(chǔ)。