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“蕭條經(jīng)濟(jì)”中的人力資源配置
“蕭條經(jīng)濟(jì)”中的人力資源配置
人力資本理論認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)眾多資源中真正能夠?qū)崿F(xiàn)自我增值的資源。大量的研究表明，在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，不同企業(yè)間人力資源的利用效率差異更大，而這正是他們之間績(jī)效差異的主要原因。太和顧問(wèn)也在研究中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于陷入業(yè)績(jī)下滑軌道的企業(yè)而言，人力資源的使用效率往往決定了他們是在下滑中破產(chǎn)，還是觸底反彈，重?zé)ㄉ鷻C(jī)。我們認(rèn)為，在蕭條經(jīng)濟(jì)條件下，如何有效的優(yōu)化人力資源配置直接關(guān)系到企業(yè)能否困境中挺住繼而發(fā)展壯大。要做到這一點(diǎn)，有三個(gè)方面的問(wèn)題必須給予足夠的重視。
一、配置方向上緊跟企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整
根據(jù)研究，在市場(chǎng)不景氣或企業(yè)自身銷(xiāo)售收入下滑時(shí)，正是企業(yè)對(duì)自身發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行反省或再次確認(rèn)的恰當(dāng)時(shí)機(jī)。生存的壓力往往能使企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)更容易拋棄偏見(jiàn)，集思廣益。而對(duì)于想通過(guò)人力資源的配置調(diào)整擺脫困境的企業(yè)而言，對(duì)于發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)和澄清尤為重要。只有明確了發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)才能知道影響企業(yè)成功的關(guān)鍵因素是否改變?曾經(jīng)關(guān)于核心人才的標(biāo)準(zhǔn)是否需要調(diào)整?哪些員工才是影響戰(zhàn)略成功與否的關(guān)鍵人才?這些核心人才需要配置到哪些重要領(lǐng)域?為了戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，更好的配合核心職能的發(fā)揮，其他部門(mén)和崗位需要作出哪些調(diào)整?只有解決了上述問(wèn)題，人力資源配置才可能為身陷蕭條經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)帶來(lái)擺脫困境的機(jī)會(huì)。
當(dāng)然，因?yàn)椴煌髽I(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整思路不同，人力資源配置的方向也大相徑庭。既可能是在研發(fā)上將重心由新產(chǎn)品研發(fā)轉(zhuǎn)向更貼近顧客的應(yīng)用性改良，也可能是在營(yíng)銷(xiāo)上消減品牌宣傳的經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)而利用企業(yè)豐富的人力資源采用人員促銷(xiāo)或服務(wù)升級(jí)等策略提升產(chǎn)品在消費(fèi)者心目中的形象。關(guān)鍵是，只有跟從企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，人力資源配置才可能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
二、變革幅度上服從組織的穩(wěn)定大局
研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的企業(yè)在遇到市場(chǎng)蕭條被迫進(jìn)行人力資源的配置調(diào)整時(shí)，往往從以下幾個(gè)方面控制配置調(diào)整的幅度。
首先，盡可能控制涉及崗位和人員的利益損失，即使有也會(huì)通過(guò)巧妙的制度安排讓員工意識(shí)到這是企業(yè)生存所必須。比如，固浮比的調(diào)整、薪酬與企業(yè)應(yīng)收掛鉤等等。
其次，給予涉及的員工一個(gè)過(guò)渡期，企業(yè)通過(guò)提供培訓(xùn)等方式，幫助這些員工盡快適應(yīng)新崗位。
第三，管理層與基層員工一視同仁。當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整較大時(shí)，人力資源配置幅度必須跟進(jìn)調(diào)整。在這種條件下，管理層與基層員工的共同承擔(dān)往往有助于化解員工對(duì)于配置調(diào)整的抵制，當(dāng)然還需要必要的文化和遠(yuǎn)景來(lái)支撐。
事實(shí)上，大量的研究已經(jīng)證實(shí)，傳統(tǒng)上通過(guò)大規(guī)模裁員消減成本的做法，雖然能夠維持留任員工的薪資，但是他們同樣會(huì)受到被裁員工的影響，無(wú)論是工作的責(zé)任心還是對(duì)企業(yè)的責(zé)任感都大打折扣。可見(jiàn)，為了滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展，人力資源一定的調(diào)整是必要的，但必須維系組織穩(wěn)定的大局，否則適得其反。
三、項(xiàng)目組織上依靠企業(yè)的群策群力
在“逆境”中進(jìn)行人力資源配置的組織實(shí)施必須做好以下幾點(diǎn)工作。
第一，必須清晰理解決策層的戰(zhàn)略意圖，并得到他們的大力支持。人力資源配置的調(diào)整難免會(huì)在不同部門(mén)間形成不同意見(jiàn)，化解這種矛盾僅僅通過(guò)執(zhí)行層面的部門(mén)管理者之間的溝通和協(xié)調(diào)是很難成功的。這時(shí)候，熟知不同部門(mén)業(yè)務(wù)繼而代表不同部門(mén)利益的決策者們更容易將人力資源配置的調(diào)整置于企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)更大的范疇內(nèi)思考，因此也更容易從組織全局的視角化解不同部門(mén)對(duì)于人力資源配置的異議。
第二，必須得到企業(yè)各部門(mén)的幫助和理解。企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整往往意味著業(yè)務(wù)流程、部門(mén)職能乃至崗位職責(zé)的調(diào)整，因而才需要人力資源的重新調(diào)配。如果沒(méi)有所有部門(mén)的積極參與和全面合作，企業(yè)就無(wú)法根據(jù)新的戰(zhàn)略及時(shí)建立一套與之匹配的業(yè)務(wù)流程規(guī)范、能力標(biāo)準(zhǔn)體系、關(guān)鍵崗位任職標(biāo)準(zhǔn)等基礎(chǔ)性的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，那樣人力資源配置就只能是“輕描淡寫(xiě)”的單純“人事調(diào)動(dòng)”，很難對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
第三，必須動(dòng)員以核心員工為代表的一線(xiàn)員工的參與。人力資源配置最終的落腳點(diǎn)還是企業(yè)中一個(gè)個(gè)具體的人，若忽視他們的意見(jiàn)和存在，即使到了新崗位也會(huì)傷及他們的積極性和責(zé)任心，而這是與企業(yè)啟動(dòng)項(xiàng)目的初衷是相違背的。
最后，外部專(zhuān)家的參與通常能夠幫助項(xiàng)目更好的實(shí)施。有道是“當(dāng)局者迷，旁觀(guān)者清”。人力資源配置作為一個(gè)涉及不同部門(mén)、很多員工切身利益的管理變革，企業(yè)管理者因身在其中有時(shí)難免有失偏頗，這時(shí)候借助咨詢(xún)公司、研究機(jī)構(gòu)等外部專(zhuān)家的力量通常會(huì)事半功倍。外部專(zhuān)家的參與也使得企業(yè)內(nèi)的不同意見(jiàn)有了相對(duì)客觀(guān)中立的仲裁，避免了直接的沖突。
綜上，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展減速甚至下滑的蕭條時(shí)期，企業(yè)的人力資源配置面臨更大的挑戰(zhàn)，操作也更復(fù)雜。它作為企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的一個(gè)關(guān)鍵組成部分，必須在服從大局的前提下，調(diào)動(dòng)組織的所有資源，通過(guò)員工的努力實(shí)現(xiàn)組織的再發(fā)展，而這種在困境中發(fā)展出來(lái)的能力往往蘊(yùn)含著企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的成功因子。因此，如果企業(yè)能夠從歷史的視角看待經(jīng)濟(jì)周期，看待經(jīng)濟(jì)低迷帶來(lái)的挑戰(zhàn)，他們或許應(yīng)該為親臨蕭條經(jīng)濟(jì)而慶幸，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)“大浪淘沙”，我們才可能最終發(fā)現(xiàn)金子，發(fā)現(xiàn)誰(shuí)才可能成長(zhǎng)為偉大的企業(yè)。
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