HR的七宗罪

寫這篇文章的目的在提醒廣大求職者和少數(shù)不負責(zé)任的企業(yè)招聘的HR朋友。目的在于交流，作者才學(xué)疏淺，不足之處還請海涵!

HR七宗罪

企業(yè)招聘

不少企業(yè)負責(zé)招聘的HR朋友實在是沒用心做事，給不少求職者和企業(yè)帶來了不小的損失。在此列舉七宗罪：

1、招聘需求沒弄清楚，沒有和用人部門的負責(zé)人確認招聘信息和招聘要求。明明是只需要一名專員，用人部門經(jīng)理卻提出要招聘兩名主管。專員的崗位要求和薪資和主管能一樣嗎?如果連招聘需求都不準確，能招到合適的人?所以，有不少企業(yè)一個職位不停地招，招一個好不容易面試通過，復(fù)試又掛掉。還有，用人部門說招幾個，HR就跟在后面招幾個，請HR為老板想想。老板是怎么想的?所有的老板想的都一樣：多招一個員工多就付一份薪水、就多一個用工風(fēng)險。所有老板都希望一個員工做三五個員工的活、一個員工可以給公司貢獻三五個員工才能創(chuàng)造的利潤，然后又只需付給這個員工半份的薪水!所以，HR請你為企業(yè)和老板想想，好好權(quán)衡。

2、發(fā)布的招聘信息內(nèi)容不全面，不夠細致、更新不及時。發(fā)布信息的招聘專員不清楚該崗位的詳細工作要求和內(nèi)容。發(fā)布出的招聘信息模糊性太強，根本沒有針對性。導(dǎo)致了大量的無用簡歷，增加了自己篩選簡歷的工作量，通過初試的求職者到了用人部門復(fù)試的時候，被發(fā)現(xiàn)求職者這項不合適那項不對勁，也浪費了用人部門的時間，特別是耽誤求職應(yīng)聘人員的時間!還有，在招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息更新不及時。我們的都知道通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息是目前非常重要的一種方式，然而企業(yè)HR在發(fā)布招聘信息時，有效期往往都選擇好幾個月，例如：某企業(yè)在前程無憂發(fā)布招聘HR主管一職，有效期選擇兩個月。信息發(fā)布兩個星期就已經(jīng)招聘到合適人選，那么如果在招聘網(wǎng)站上信息不及時修改或刪除，那又會有多少求職者充滿期望地投遞簡歷，滿心歡喜地等待面試通知呀?

3、電話溝通不到位，沒在電話中進行簡單面試和有效溝通。電話通知面試的慣用方法，就幾句話：“喂，你好!請問是***先生/小姐嗎?我是*****公司的***。請你明天**過來參加我們的面試，詳細的地址和公交路線會待會發(fā)到你郵箱/手機上�！闭f完就直接掛電話，求職者想多了解一些信息都沒機會。特別是一些HR，當求職者問道“請問，貴公司這個崗位的薪資標準是多少?”得到的絕大多少的回答往往是：“這個我們到時候面談�！币粋�薪資問題還要躲躲藏藏的，還是HR連這個崗位的薪資情況還沒弄清楚?不少求職者本來是要求月薪不少于3K的，但是公司只能給出2K。更不要說一些管理崗位求職者要求月薪9K, 公司只能出5K的。你說這么大的差距，不告訴求職者，非要人家來一趟才說?先拋開求職者的自我定位和自認認識是否正確，我鄙視這種HR前期溝通不到位的行為。除了薪資外，還有很多可以溝通的問題，例如可以進行簡單的電話面試，初步了解求職者的基本情況。比如在招聘一些銷售崗位時，如果電話那頭的求職者說話吞吞吐吐甚至有結(jié)巴的情況。HR還非要把人家安排過來給用人部門面試一遍嗎?

4、再說說招聘需求和面試安排問題。不少公司的初試是安排給HR進行的。如果參加負責(zé)面試的HR不清楚本崗位招聘需要和具體的要求的話，我很難想象這樣的面試要怎么進行?如果說要面試人力資源、行政相關(guān)或者銷售初級、操作初級類的崗位還好，可以初步篩選一下。如果是要招聘技術(shù)類、管理類崗位。讓一個招聘專員來負責(zé)不是瞎扯淡嗎?如果這個招聘專員比較用心還好，他可以之前去用人部門多了解相關(guān)信息，想盡一切辦法弄清楚該職務(wù)的相關(guān)要求，特別是一些部門有很多隱性的用人要求(什么地方的人不用、什么血型的人不用、什么屬相的人不用等)。我是有經(jīng)歷過深圳一家公司招聘副總這個職位，卻安排招聘專員來面試。結(jié)果面試不到十分鐘，就通知人家回去了，人家可是一大早從廣州趕過來的!

5、招聘時間安排、面試流程設(shè)置不合理。讓應(yīng)聘人員等待超過半個小時的比比皆是，超過一個小時的有、有的甚至要應(yīng)聘人員等候兩個多小時。一下子安排十多二十位應(yīng)聘人員進行單面，等待的時間過長。還有，讓求職者等了差不多快一個小時，然后通知人家：面試時間另行通知，因為負責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)在開會/暫時趕不回來的。還有面試流程問題，今天通知來進行面試，明天通知來筆試、下次通知來復(fù)試、還要通知最后來給總經(jīng)理或老板看看的。明明初試、筆試、復(fù)試可以安排在一天完成的，卻要求職者折騰幾天!

6、忽悠求職者調(diào)崗入職。其實前面的罪行還好，至少沒有傷天害理。但是明明招聘的是這個崗位卻忽悠人家入職到另外一個崗位就是大問題了。同部門不同職位的還好，但不少是跨部門的。明明招聘的是行政主管，卻忽悠求職者入職銷售助理一職。美其名曰是熟悉公司重要業(yè)務(wù)情況，答應(yīng)求職者過幾個月再調(diào)整崗位，但實際上是行政主管這個崗位招滿了，碰巧銷售助理一職有空缺。HR就圖方便，極不負責(zé)地忽悠推薦求職者應(yīng)聘其他的工作崗位。這樣完全打亂了求職者原本的職業(yè)規(guī)劃，如果求職者聰明些，堅持自己的職業(yè)規(guī)劃，入職后做半年左右發(fā)現(xiàn)不對勁便換公司，重新應(yīng)聘自己行政相關(guān)的工作崗位。如果求職者迷迷糊糊，很容易一做就是一兩年。一兩年的時間對一個年輕人來說是何等的寶貴呀!

7、招聘的效果不佳，工作無計劃性、無大局觀、未開展有效的招聘渠道。招聘工作沒做好，這和招聘專員有直接的關(guān)系。至少說明不夠用心，不夠努力。年度招聘計劃沒有做好，更不要說季度和月份的招聘計劃。人力資源管理工作的開展始終離不開企業(yè)的戰(zhàn)略管理和運營管理。招聘這樣基礎(chǔ)性的工作也逐步向戰(zhàn)略化方向發(fā)展，超前儲備人才、設(shè)立內(nèi)部的人才庫，不要等到各個用人部門或老板說缺人的時候才開始著急。要做好現(xiàn)有員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立企業(yè)所屬的“人才大學(xué)”�？墒鞘聦嵣虾芏郒R偷懶，不但工作沒有計劃性，而且在開展招聘工作的時候還總是用一些守舊的渠道，還想獲得意外收獲?為什么不能像獵頭一樣開展一些重要崗位的招聘工作呢?為什么不能多了解一些企業(yè)所屬的行業(yè)發(fā)展狀況，行業(yè)人才的分布和公司競爭對手的動態(tài)呢?如果我們用多點心，獵頭這個行業(yè)還有多大的生存空間?即使是招聘專員這樣的HR基層崗位要多關(guān)注HR行業(yè)相關(guān)信息，更需要不斷通過學(xué)習(xí)提升自我的專業(yè)性。目前像人力資源網(wǎng)這樣的網(wǎng)站就很不錯，很適合HR的朋友共同學(xué)習(xí)和成長!

各位HR朋友，請你對求職者負責(zé)，請你對企業(yè)負責(zé)，請你多努力。你是企業(yè)發(fā)展、國家人力資源優(yōu)化的脊梁!

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