人力資源管理之能力素質(zhì)模型(四)

企業(yè)用人，是一門藝術(shù)一門學(xué)問。而大多數(shù)企業(yè)一般都會(huì)在用人上存在困惑或誤區(qū)，特別是在規(guī)模不大的企業(yè)、制造業(yè)企業(yè)中對于基層以上管理人員的使用。

因受限于資源及出于成本考慮，企業(yè)主總是希望基層以上管理人員承擔(dān)更多的工作和責(zé)任，往往一崗多責(zé)(這在很多企業(yè)當(dāng)中都是客觀存在的事實(shí))，但效果并沒有達(dá)到他們想要的預(yù)期。

究其原因，企業(yè)主或企業(yè)在實(shí)行一崗多責(zé)時(shí)，由于經(jīng)驗(yàn)欠缺和考慮不充分，不知道哪些責(zé)任比較合適地組合在一起分配到一個(gè)崗位或者一個(gè)人，或者不考慮員工自身素質(zhì)將不合適(往往站在人對環(huán)境的適應(yīng)能力的彈性來考慮，當(dāng)然從培養(yǎng)骨干員工的角度來說，無可厚非)的責(zé)任組合分配到該人，這樣做會(huì)引起如下的問題：

第一，　 由于承受過多責(zé)任，需要將精力進(jìn)行分?jǐn)�，或因員工素質(zhì)問題對責(zé)任無法承擔(dān)，有可能導(dǎo)致原本需要其正常完成的本職重要責(zé)任而無法完成，而另外的責(zé)任也可能同樣做不好。

第二，　 在員工自認(rèn)為承擔(dān)過多額外責(zé)任，因精力等原因難以顧及做不到位，而又遭受領(lǐng)導(dǎo)的批評和非議時(shí)，員工的抱怨會(huì)增加，工作積極性也會(huì)受到打擊，會(huì)讓他們感覺所謂做多失誤也多，最后導(dǎo)致員工不再愿意承擔(dān)他們認(rèn)為的工作以外的事情，即多一事不如少一事。

第三，　 不恰當(dāng)?shù)呢?zé)任組合及分配，可能會(huì)形成的一種凌駕于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力力量，而對企業(yè)的現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)職責(zé)和流程產(chǎn)生沖擊，成為企業(yè)新的混亂的根源。

有了能力素質(zhì)模型后，通過對能力素質(zhì)模型進(jìn)行疊加操作，然后拿個(gè)人能力素質(zhì)比照，當(dāng)個(gè)人能力素質(zhì)稍弱于，或剛好等于，或大于能力素質(zhì)模型疊加值時(shí)，就初步可以判定這些責(zé)任組合適合于分配給此人。

當(dāng)然，在實(shí)際組合時(shí)，我們還得要考慮責(zé)任組合后的工作量，以及這種組合是否對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成負(fù)面的沖擊，從而，最終確定出合適的責(zé)任組合分配到合適的人身上�？梢姡�有了能力素質(zhì)模型，即能滿足企業(yè)對人力資源充分利用的客觀現(xiàn)實(shí)需要，同時(shí)又能避免由此而產(chǎn)生的負(fù)面影響，從而對人力資源利用達(dá)到價(jià)值最大化的效果。