解決人力資源的管理難題

待遇不低了，可還是沒精打采，出工不出力;

重金挖來的人才，總怕被人再挖走，擔心的事卻經(jīng)常發(fā)生;

員工們對已經(jīng)做好的蛋糕的切割過分關(guān)注，卻不去享受蛋糕的制作過程;

僅僅感情留人只能讓那些成就愿望強烈的人沉陷痛苦之中，并背上不仁不義的罵名;

……

身為HR、企業(yè)管理者，您可能已經(jīng)想過了N種解決方案，可效果總是不盡如人意!

那么問題出在哪里?

至少有6個原因?qū)е庐斍叭肆�資源管理的諸多不和諧現(xiàn)象。

1. 收入水平的不斷提高和受教育程度的普通提高，人們高層次的需求已經(jīng)強烈起來，“自我實現(xiàn)”的愿望越來越無法扼止，以薪酬為主的傳統(tǒng)激勵措施邊際效應日益遞減;

2. 人們的需求日益多變，跟蹤員工需求的變化日益困難，被動激勵效果不佳;

3. 個人發(fā)展與組織發(fā)展往往貌合神離，甚至背道而馳;

4. 單純企業(yè)功利的人力資源管理無視員工個人發(fā)展的合理性，個人發(fā)展的未來充滿巨大的不確定性，違背“有恒產(chǎn)者有恒心”的基本定律;

5. 腦力勞動業(yè)已成為主流勞動形態(tài)，對體力勞動非常有效的過程監(jiān)督方式在腦力勞動面前完全失去效用;

6. 合作勞動代替了單個勞動，分解個人貢獻的困難與人們對結(jié)果分配公平的關(guān)注這一對矛盾在技術(shù)上無法有效解決，結(jié)果激勵變得越來越困難。

敢問路在何方?

針對這些問題，我們認為

既然員工需求層次提高，就應幫助員工“自我實現(xiàn)”;

既然員工需求多變，就應采取“以靜制動”的激勵措施，給員工“第一推動力”，使外在激勵內(nèi)在化，讓他們自我激勵;

既然員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展貌合神離對雙方不利，那就應該使兩者的發(fā)展相互促進，良性互動;

既然不確定性讓員工看不到未來，就應該努力降低他們發(fā)展的不確定性;

既然外在的過程監(jiān)督?jīng)]有效果，就讓員工們“自我監(jiān)督”，讓他們“不用揚鞭自奮蹄”;

既然難于準確衡量合作勞動中個體貢獻的大小，無法達成真正意義上的公平，就應引導員工更多關(guān)注勞動過程，享受工作帶來的樂趣;

……

實踐已經(jīng)證明，組織生涯管理是達成上述目的的有效管理模式!

何謂組織生涯管理?

組織生涯管理(Organizational Career Management)是一種幫助員工制定生涯規(guī)劃，并幫助他們實施生涯規(guī)劃的全部活動。其特點在于：

1.借幫助員工制定和實施他們個人的生涯規(guī)劃，把個人需要和企業(yè)需要、個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密地、動態(tài)地結(jié)合起來，實現(xiàn)時間序列上的互利雙贏，良性互動;

2.幫助員工利用本企業(yè)的舞臺獲得生涯發(fā)展，實現(xiàn)人生理想，也體現(xiàn)了企業(yè)的一種社會責任;

3.由于這是一種幫助員工“自我實現(xiàn)”的過程，以基于預見性而實現(xiàn)動態(tài)的人-職(崗)匹配，從而激發(fā)員工實現(xiàn)人生理想的內(nèi)在沖動來持續(xù)地調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)外在激勵的內(nèi)在化，這將不僅有助于提高員工個人的有效產(chǎn)出，也將有助于降低對他們的激勵和監(jiān)督成本，實現(xiàn)企業(yè)利益的極大化，并降低企業(yè)發(fā)展中的人力資源風險;

4.在組織生涯管理中，企業(yè)的主要職責就是給員工“第一推動力”，即喚醒他們規(guī)劃人生的意識，制定基于個人和企業(yè)雙方面需要的生涯規(guī)劃，此后只要適當?shù)貛椭�他們“修正軌跡”，“補充能量”就行了。

可見，只要組織生涯管理活動安排的好，很多人力資源管理中的棘手問題都可得到很好的解決。而承擔組織生涯管理責任的是包括HR在內(nèi)的各級各類管理者。

那么，該如何開展組織生涯管理活動?如何在現(xiàn)有的HRM體系中建立幫助員工制定和實施生涯計劃的機制?如何把組織生涯管理這樣優(yōu)秀的管理思想導入企業(yè)?多年來馬士斌博士已經(jīng)為一大批企業(yè)提供了培訓和咨詢服務，在這些企業(yè)導入了組織生涯管理的思想，建立了組織生涯管理模式，受到企業(yè)和員工的雙重歡迎。在發(fā)達國家，組織生涯管理也是眾多優(yōu)秀企業(yè)管理實踐的一部分。

可見，組織生涯管理已經(jīng)是成功企業(yè)的成功實踐，現(xiàn)代企業(yè)管理變革的必然選擇!