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人力資源績效考核定量管理法
中國重汽卡車公司技術部承擔著公司的技改技措、項目管理、工藝管理、生產(chǎn)準備、工藝工裝設計驗證等工作。隨著公司的高速發(fā)展，大量的技術任務擺到技術部職工的面前，為了調(diào)動技術人員的積極性，技術部制定了績效定量管理法。
績效定量管理法是在過去技術工作大量的數(shù)據(jù)積累的基礎上，采用專家模糊評價和標準實測專家評定、雙向協(xié)商確定等方法進行確定和逐步改進的。
考核內(nèi)容
績效定量管理法主要考核以下內(nèi)容：
(1)工作業(yè)績
工作業(yè)績考核是指對每個員工在本職工作中完成任務所取得的成績、成果進行測評的過程。這個評價過程不僅要說明各級員工的工作完成情況，還要通過評價結(jié)果指導員工有計劃地改進工作，以達到企業(yè)發(fā)展的目的。
業(yè)績考核主要從數(shù)量、質(zhì)量和效率三個方面對員工的工作業(yè)績進行評價，具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標、質(zhì)量指標以及工作效率指標。
績效定量管理法通過技術工作量化標準和工作崗位分配，以及對工作質(zhì)量、工作效果的綜合評價，通過二次分配平衡，實現(xiàn)對工作業(yè)績的綜合考核。
(2)工作能力
工作能力考核是對具體工作所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評的過程。它包括和工作相關的常識和專業(yè)知識;工作所需要的技術、技能和技巧;工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經(jīng)驗性能力;特殊工作所要求的體力。
同業(yè)績相比，能力是內(nèi)在的，不容易衡量和比較，因此，能力有時并不能通過直接的能力測試來考核，而是需要通過人們的感知察覺來作出判斷。
績效定量管理法通過長期工作量化考核和工作效果、工作質(zhì)量的綜合評定，借助專家模糊評價，進行工作崗位的確認和變動，從崗位的差別和任務的分配體現(xiàn)能力的確認，同時鼓勵技術人員主動承擔責任，培養(yǎng)、提升技術人員的能力。
(3)工作態(tài)度
工作態(tài)度考核是指對工作熱情和工作積極性方面所進行的考評�，F(xiàn)實中，工作態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績和能力。通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高績效的目的。
績效定量管理法對態(tài)度的考核，基于一定的程序和多角度調(diào)查反饋對技術人員的態(tài)度進行考核、指導、溝通的多角度管理。
(4)潛力
潛力的發(fā)揮主要受四個方面的影響：相應的工作機會、合理的工作設計和分配、正確的上級指導或命令、必要的開發(fā)。通過潛力評價，可以為工作輪換、升遷等各種人事決策提供依據(jù)。
評價方法
績效定量管理法采用了三類評價方法：相對評價法、絕對評價法和描述法。圖2表示績效考核方法的分類及幾種主要方法。
1.相對評價法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
2.絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
3.描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關系。
指標的制定
績效指標的制定以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，與組織結(jié)構(gòu)相適應，全面反映工作的關鍵環(huán)節(jié)，并在部門和崗位可以控制的范圍內(nèi)。一般來說，績效指標有三大類型：一是特征性指標，主要著重員工的個人特質(zhì)，如忠誠度、可靠度、溝通能力等;二是行為性指標，著重員工如何執(zhí)行工作，如超前創(chuàng)新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標，著重的是團隊或員工完成的工作，如工作時間、任務完成量、任務質(zhì)量、任務價值等�？冃Ф抗芾矸ㄗ⒅貙Χ康臉I(yè)績考核指標的執(zhí)行，同時對一些不好定量的工作考核程序和方法進行了完善，使定性指標定量化，定量指標標準化。比如對技術人員的態(tài)度評價，用定量指標不好執(zhí)行，可用定性指標的量化方法。
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