HR棘手問題：年終獎不發(fā)還要辭退人員

這是一個現(xiàn)實中經(jīng)常會遇到的案例，考驗HR的時候到了……

作為張經(jīng)理來說，需要從以下幾個方面著手：

一是年度業(yè)績指標(biāo)制定是否合理。找出年初制定的年度業(yè)績考核指標(biāo)(責(zé)任書或其他紙面件)，仔細研究公司當(dāng)初下發(fā)業(yè)績考核指標(biāo)的背景，結(jié)合本年實際市場大環(huán)境和其他同行業(yè)業(yè)績情況以及往年同期業(yè)績等客觀情況。如果說因為今年整體的市場環(huán)境和同行業(yè)業(yè)績都不理想，那證明是受整體市場經(jīng)濟環(huán)境和行業(yè)性質(zhì)所限，建議老板應(yīng)該適當(dāng)?shù)膶�業(yè)績考核指標(biāo)進行調(diào)整。確實公司因為市場和行業(yè)特點導(dǎo)致不景氣的，可以從平時月度、季度、年度績效考核成績差的進行末尾淘汰，有依據(jù)的進行裁員。對于年終獎不應(yīng)該用“都不發(fā)”一刀切的做法，要查對層層下發(fā)的業(yè)績考核指標(biāo)，各個部門實際完成情況是不一樣的，可以將年終獎分成三六九等，對于完成較好的可以給予適當(dāng)?shù)莫剟睿瑳]完成的不給予獎勵，真正體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的考核管理制度。

二是查找以往績效考核管理資料，為年終獎和淘汰人員找出合理依據(jù)。

查找以往月度、季度、年度績效考核管理資料，對于考核后沒有改進措施，導(dǎo)致業(yè)績指標(biāo)不達標(biāo)的部門和個人給予處罰或不發(fā)年終獎和淘汰。同時，要讓各個部門查找為什么沒完成指標(biāo)給予說明反饋，為年終獎和淘汰人員找出合理依據(jù)，讓直線經(jīng)理參與人員淘汰，不要讓矛盾都激化到HR這里。

三是團隊配合是否有問題。

一般來說，產(chǎn)品銷售不出去，銷售部首先會想到大的市場環(huán)境是否萎縮?其次會找質(zhì)量或者供應(yīng)鏈方面的問題。比如生產(chǎn)部供應(yīng)產(chǎn)品質(zhì)量不好，導(dǎo)致銷售業(yè)績下滑;生產(chǎn)部會找物資部供應(yīng)原材料質(zhì)量有問題導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量差，物資部會說原材料沒問題……這樣就形成相互扯皮。盡管大家會相互扯皮推諉，但是作為HR來說，要建議老板一不做二不休，要將業(yè)績差的真實原因找出來，以期公司今后取得好收益，而不僅僅是不發(fā)年終獎、淘汰人員。同時，也能找出團隊方面出現(xiàn)的配合等問題，使問題從本質(zhì)上得到解決。

總之，作為老板把這個棘手的問題交給HR后，想把事情辦好，需要多與老板溝通，多與員工溝通，結(jié)合實際情況拿出2-3個方案，合情合理安排好員工年終獎發(fā)放和退人問題，同時，又為老板找到業(yè)績考核不理想的真正原因，我想作為任何一個老板都會欣賞這個HR的。

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