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公司是否可以依據(jù)員工手冊規(guī)定不發(fā)年終獎
王先生于2005年4月1日進入某醫(yī)療器械公司，雙方簽訂了兩年的勞動合同，合同到期日為2007年3月31日。2007年2月，王先生在刷工資卡時發(fā)現(xiàn)2006年的年終獎金未打入工資卡，第二天，他向同事打聽，得知旁人都拿到了年終獎。于是，他找到公司人力資源部詢問，人力資源主管將王先生2006年年終考核表給他看，考核評審結(jié)果是4分，而總分應(yīng)為10分，績效評估評語為“有待進步”。人力資源主管告訴王先生，由于他年終考核分低于公司平均分，根據(jù)公司年終獎發(fā)放制度，考核分低于公司平均分的員工年終獎金為零，因此2006年度年終獎他是沒有拿到的。王先生很不滿，認為自己在公司已經(jīng)工作了近2年，沒有功勞也有苦勞的，現(xiàn)在公司認為自己反正已經(jīng)合同即將到期，因此是在找借口不給他年終獎。在交涉未果的情況下，王先生將公司告上了勞動爭議仲裁委。
本案的爭議焦點在于王先生是否應(yīng)該獲得年終獎，其請求是否合情合理有依據(jù)。法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，有約定的從約定，沒約定的，按照法律規(guī)定辦。年終獎的發(fā)放，是企業(yè)的自主行為，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營狀況決定是否發(fā)放和發(fā)放多少。該醫(yī)療器械公司的《員工手冊》中就規(guī)定了：“公司根據(jù)當(dāng)年業(yè)務(wù)情況及員工績效考評結(jié)果決定年終獎的發(fā)放，年終發(fā)放并非必然，公司有權(quán)決定是否發(fā)放及發(fā)放金額”，同時在《員工手冊》中還規(guī)定了年終獎是在年終考核的基礎(chǔ)上決定，以及考核分低于公司平均分的，年終獎為零。由此可見，王先生與公司之間并未另行約定有關(guān)年終獎發(fā)放的要求，就應(yīng)當(dāng)按照公司有關(guān)年終獎發(fā)放的規(guī)章制度的要求執(zhí)行。而且，王先生入職時也學(xué)習(xí)了公司的《員工手冊》，對其中的條款沒有異議，因此，王先生得不到年終獎也是在公司按程序操作的前提下作出的決定。
有的年終獎是作為基本薪資發(fā)放的，比如直接在合同里明確“每年發(fā)放13個月薪資”；有的是作為履約獎勵金發(fā)放的，比如約定在年終仍在職的員工，將得到一定數(shù)額的獎勵；有的是作為考評績效獎金來發(fā)放的，比如年終考評得分為優(yōu)的將得到兩月薪資，得分為一般的一個月薪資等等。年終前離職是否有權(quán)得到年終獎，應(yīng)考量具體單位的年終獎性質(zhì)而定，看提前離職是否具備年終獎的支付條件。如果在合同或規(guī)章制度中直接約定每年發(fā)放13個月薪資的，視為對員工的基本報酬，只要員工在本年付出勞動的就應(yīng)按比例得到多出的一個月的薪資部分，而不應(yīng)要求員工是否工作滿年或工作到了年底。如果在合同或規(guī)章制度中寫明年終仍在職的才發(fā)放年終獎或類似條件，則視為履約獎勵，年終前離職的不符合該條件，無權(quán)要求年終獎。如果合同或制度規(guī)定按考核結(jié)果支付年終獎，則為績效獎，績效在當(dāng)期考核期結(jié)束后進行考核評定，作為公司管理中的懲罰和激勵措施，因此對已離職員工沒必要進行評定，也就是說沒有考核結(jié)果，因此也無法依考核結(jié)果發(fā)放年終獎。當(dāng)然，年終獎除了以上所列外還有其它情形，不同的單位有不同的管理，年終獎就有不同的性質(zhì)�？偟膩碇v，年終前離職是否有權(quán)取得年終獎，要看年終獎的性質(zhì)和支付條件而定，考察提前離職能否滿足年終獎的發(fā)放條件。
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