人力資源部工作計劃(集合15篇)
日子在彈指一揮間就毫無聲息的流逝，我們的工作又將迎來新的進步，是時候開始制定計劃了。什么樣的計劃才是有效的呢？以下是小編整理的人力資源部工作計劃，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源部工作計劃1
人力資源部工作將緊緊圍繞公司發(fā)展規(guī)劃及部署，制定完善，規(guī)范高效的人力資源系統(tǒng)，不斷改革及完善公司考核體系及薪酬體系，實施動態(tài)薪酬管理體制，建立合理的人力資源培養(yǎng)體系，不斷推進員工素養(yǎng)工程實施及打造公司特色文化，提高團隊的凝聚力的戰(zhàn)斗力為宗旨，不斷為做大做強而努力。
具體安排如下：
一．繼續(xù)完善公司內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作，不斷規(guī)范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調(diào)研工作，做好公司各項工作的助手和參謀，促進管理的規(guī)范化，科學(xué)化。
20xx年將在原有公司考核體系基礎(chǔ)上，規(guī)范及制定公司內(nèi)部完備的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設(shè)定考核指標，反饋考核結(jié)果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作；不斷改革公司薪酬體系及切合市場實際，做好人員薪酬管理及調(diào)動工作，逐步接近市場水平；不斷完善培訓(xùn)體系，合理調(diào)查培訓(xùn)需求，促使培訓(xùn)實效化，積極拓展對外學(xué)習(xí)及外派學(xué)習(xí)渠道，加強內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，加大新員工培養(yǎng)力度；不斷為公司引進各類合適人才，于員工簽訂勞動合同，規(guī)范勞動關(guān)系。
二．積極拓展各類招聘渠道，為公司各部門發(fā)展快速補充各類人才，確保各部門工作進展順利。加強各類高校，人才市場，人才中介等各方關(guān)系，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才；不斷強化招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升
1.員招聘積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據(jù)公司發(fā)展各類形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。最大限度的為公司節(jié)約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續(xù)與智聯(lián)招聘網(wǎng)站合作節(jié)省招聘環(huán)節(jié)時間，提高效率；通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優(yōu)秀人才。
2.續(xù)通過免費人才網(wǎng)及公司網(wǎng)站發(fā)布人才招聘信息，積極聯(lián)系擴展職介中心進行人才合作，網(wǎng)絡(luò)搜集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發(fā)參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構(gòu)合作，繼續(xù)保持西安汽車科技學(xué)院，陜西教育學(xué)院高校合作關(guān)系，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供應(yīng)建立后備保障。
3.積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構(gòu)及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設(shè)，規(guī)范招聘流程及渠道，為各部門發(fā)展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。
三．在原有公司考核體系基礎(chǔ)上，規(guī)范及制定公司內(nèi)部完備的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設(shè)定考核指標，反饋考核結(jié)果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。
1,做好考核體系完善前期調(diào)研工作3月份底，不斷通過調(diào)查問卷，績效面談，實際觀察，測定數(shù)據(jù)等方法，調(diào)研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關(guān)鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數(shù)據(jù)。
2,4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎(chǔ)上剔除一部分，改革統(tǒng)一部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務(wù)，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓(xùn)。
3,6月份分部門，分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據(jù)實際結(jié)果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規(guī)范。
4,7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系目標及責(zé)任，實施標準及流程，實施逐月半月及半年考核總結(jié)一次，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步減少質(zhì)量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的當(dāng)次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結(jié)果及考核等級掛鉤，合理規(guī)范企業(yè)內(nèi)部考核系統(tǒng)及薪酬系統(tǒng)，促進業(yè)務(wù)增長及員工積極性。
四．不斷完善培訓(xùn)體系，合理調(diào)查培訓(xùn)需求，促使培訓(xùn)實效化，積極拓展對外學(xué)習(xí)及外派學(xué)習(xí)渠道，加強內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，加大新員工培養(yǎng)力度，推動員工素養(yǎng)工程建設(shè)及企業(yè)文化建設(shè)。
1.建立健全公司培訓(xùn)體系對一般員工和中干分層進行分級培訓(xùn)。實施外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)體系，促進各部門工作學(xué)習(xí)專業(yè)化，實用化及多元化。
2.拓展各類管理咨詢公司，實現(xiàn)對外合作培養(yǎng)員工計劃，與高新企業(yè)大學(xué)聯(lián)系申請成為其會員，為公司培訓(xùn)尋找切實可行的途徑和方法。繼續(xù)與高新企業(yè)大學(xué)及相關(guān)高校合作，外派學(xué)習(xí)，合理組織。繼續(xù)開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，并公示比賽結(jié)果和表彰，較好的對公司各部門員工素質(zhì)進行測定，合理提出學(xué)習(xí)方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業(yè)技術(shù)水平提升。
3.推動員工素養(yǎng)工程建設(shè)。企業(yè)綜合實力、競爭能力越來越取決于科學(xué)技術(shù)的'進步和職工隊伍素質(zhì)的提高，只有大力加強職工素質(zhì)教育工程建設(shè)，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中具有更為廣闊的發(fā)展空間。近年來，發(fā)展較好公司都開始了實施職工素質(zhì)教育工程（簡稱“素質(zhì)工程”），職工隊伍素質(zhì)不斷提升，開展員工素養(yǎng)宣講會，以促進人力資源結(jié)構(gòu)漸趨合理，企業(yè)全面發(fā)展。
�。�1）創(chuàng)新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規(guī)劃詳實，目標明確。公司制訂了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)具體實施方案。確定用三年左右的時間構(gòu)建比較完備的學(xué)習(xí)型企業(yè)基本框架。
�。�2）健全機構(gòu)，責(zé)任落實。各部門形成合力，齊抓共管，成立了領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負責(zé)對創(chuàng)建工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和考評。把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)納入創(chuàng)先爭優(yōu)、年度保證目標同檢查，同考核。
（3）形成制度，長抓不懈。職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容納入制度（儲備人才庫制度；獎學(xué)制度）并結(jié)合員工工作績效進行考核，并與獎酬掛鉤。
�。�4）經(jīng)費保證，提取職工工資總額的1.5％用于職工教育經(jīng)費，保證不低于60％用于一線職工教育培訓(xùn)，并形成制度。
（5）引入科學(xué)學(xué)習(xí)理念創(chuàng)新學(xué)習(xí)活動載體，樹立“學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化”的理念。樹立“終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)”的理念。通過學(xué)習(xí)共享與互動方式，使個人與團隊共同快速成長。
創(chuàng)新學(xué)習(xí)活動主要載體和方式是：專業(yè)對口的學(xué)歷文憑再教育；有針對性的進行崗位培訓(xùn)輪訓(xùn)；堅持日常學(xué)習(xí)制度，定期“學(xué)習(xí)日”制度，幫助職工制定個人職業(yè)設(shè)計、個人學(xué)習(xí)計劃，定期向員工推薦、印制和購買學(xué)習(xí)資料，“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)流動圖書箱”，把書籍送到員工的手中；組織員工學(xué)習(xí)交流；開展崗位練兵知識技能競賽；通過公司內(nèi)部網(wǎng)站、內(nèi)部刊物加強學(xué)習(xí)交流等。倡導(dǎo)低碳生活，文明辦公活動。
五．規(guī)范勞動關(guān)系，合理進行員工關(guān)系管理，健全員工檔案系統(tǒng)，與員工簽訂勞動合同，規(guī)范社保制度，積極舉辦各類活動，保證團隊的穩(wěn)定性及凝聚力。
1.3-5月份，起草完善公司原有勞動合同，查閱原有職工檔案，對所有在職人員進行勞動合同的簽訂，并建立電子化員工檔案，進行編排，較好的促進員工關(guān)系管理
2，繼續(xù)把握員工離職面談及績效面談，合理處理及化解勞動關(guān)系，最大可能保障員工利益，規(guī)范各類法定假期安排制度及落實員工社保及保險。定期整理離職人員檔案�；鈫T工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度.
4,定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。
5.用各類節(jié)假日如：國慶節(jié)，勞動節(jié)，中秋節(jié)等積極開展各類豐富員工文化活動，舉辦一次團體戶外旅游等，促進企業(yè)人員的內(nèi)聚力及向心力。
20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在公司領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為再次騰飛、持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。
人力資源部工作計劃2
一、指導(dǎo)思想
針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“xx”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。
�。ǘ┟嫦蛉珕T，突出重點。
�。ㄈ┘泄芾�，統(tǒng)籌安排，責(zé)任明確。
�。ㄋ模┍P活資源，注重實效。
三、培訓(xùn)的主要任務(wù)
�。ㄒ唬┙Y(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責(zé)任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進的`操作技術(shù)與方法。
（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。
1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓(xùn)班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓(xùn)力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。
�。ㄈ┻m應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓(xùn)；以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓(xùn)；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。
�。ㄋ模┓謱哟卫^續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn)；采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
五、有關(guān)說明
�。ㄒ唬┕舅兄饕嘤�(xùn)（含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等）均納入本計劃（具體培訓(xùn)項目見附表），其他臨時性培訓(xùn)按計劃外培訓(xùn)管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓(xùn)項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入“”范疇。
�。ㄈ┟總�培訓(xùn)項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。
�。ㄋ模┍居媱澯扇肆Y源部負責(zé)解釋。
人力資源部工作計劃3
1、學(xué)習(xí)并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準備和保障。
2、員工招聘
�。�1）選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要透過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕（或信息群發(fā)的形式）進行發(fā)布招聘信息。酒店還能夠透過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
（2）用人用人的機制為：把最適宜的人安排在最適宜的崗位。根據(jù)應(yīng)聘人員的意向和人員的具體實際狀況，對人員進行思維疏導(dǎo)和引導(dǎo)，讓員工的實際狀況和應(yīng)聘職位相吻合。
（3）備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
（4）留人此刻酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務(wù)水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導(dǎo)，找出他們辭職的主要原因，以確保員工13的穩(wěn)定，23的合理流動。
3、入職培訓(xùn)對入職的員工進行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓(xùn)，對員工進行思想上面的引導(dǎo)，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。
4、后勤的保障沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
5、建立酒店的企業(yè)文化、強調(diào)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。
企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應(yīng)聘人員對酒店構(gòu)成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質(zhì)就是酒店側(cè)面的一個直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能夠凝集企業(yè)員工的歸屬感、用心性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導(dǎo)酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領(lǐng)導(dǎo)的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工推薦和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體狀況提出自己的意見和推薦，把人員流動控制在最小的`范圍內(nèi)。
一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學(xué)的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，xx年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當(dāng)然，我們在強調(diào)一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門負責(zé)人及領(lǐng)班，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際狀況制定培訓(xùn)計劃，從真正好處上為他們帶來幫忙。另外新員工入店培訓(xùn)是必不可少的。
在xx年每個季度對全體員工進行相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓(xùn)。另各部門的相關(guān)技能實操培訓(xùn)也務(wù)必沒半年進行一次。并對各培訓(xùn)進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協(xié)助部門工作，用心主動聽取各員工推薦及意見。
繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理。xx年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以用心主動聽取各員工推薦及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。
人力資源部工作計劃4
根據(jù)物業(yè)總公司人力資源管理和運行的實際情況，結(jié)合集團、總公司發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部20xx年的工作將在20xx年的基礎(chǔ)上進行修訂和完善，滿足總公司發(fā)展運營所需的人力資源支持，20xx年工作計劃主要有以下幾方面：
一、基礎(chǔ)人事管理事務(wù)性工作方面
（一）進一步核定部分崗位的勞動定額標準，做好各中心（部）人員經(jīng)費的切塊工作。人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制，盡可能地節(jié)約人力成本，確保20xx年人員經(jīng)費不突破，并能有一定節(jié)余，保證總公司的高效運轉(zhuǎn)。
1、做好20xx年現(xiàn)編制的統(tǒng)計及經(jīng)費預(yù)算工作。
2、做好20xx年各中心（部）人員經(jīng)費實際發(fā)生數(shù)的統(tǒng)計分析工作。
�。ǘ┳龊门嘤�(xùn)工作，使培訓(xùn)工作更具針對性，更有實效。
1、加強新員工入職培訓(xùn)、教育，重點加強對各中心（部）完成新員工入職培訓(xùn)情況的監(jiān)督與指導(dǎo)，杜絕未進行相關(guān)培訓(xùn)直接上崗的情況發(fā)生。
2、嘗試低成本而較實用的“幫帶培訓(xùn)”，在本崗位進行指導(dǎo)學(xué)習(xí)，加強員工實際業(yè)務(wù)能力，此方法對于管理崗位和一線員工崗位都非常適用。
3、組織多種形式的交流學(xué)習(xí)會。
4、大力開展各崗位的勞動技能比武活動。
5、加大對各中心（部）培訓(xùn)工作的監(jiān)督、檢查力度。
�。ㄈ﹨f(xié)調(diào)處理勞資關(guān)系，合理控制人員流動比率
1、做好每一位新入職員工《勞動合同》及相關(guān)聲明的簽訂工作，加強勞動用工合同的管理（男60歲以上、女50歲以上簽訂《勞務(wù)合同》）。
2、人力資源部要了解每一位辭職員工的真正離職原因，耐心細致地做思想工作，杜絕因管理上的失誤造成人員流失的情況出現(xiàn)，努力將總公司各類人員的`流動率控制在考核目標范圍之內(nèi)。
3、任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員或僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。
4、要熟悉勞動法規(guī)，及時了解現(xiàn)崗位員工的生活和家庭、工作和學(xué)習(xí)情況，配合各中心基層單位要定期做好溝通交流和信息反饋的工作，對重點崗位員工要定期做好跟蹤了解、及時掌握信息，盡可能避免、化解勞動糾紛。
5、各基層單位管理人員也應(yīng)高度重視，根據(jù)“誰分管、誰負責(zé)”的原則，做好思想工作，化解矛盾，防止勞動糾紛的發(fā)生。
二、人力資源管理規(guī)范化方面
�。ㄒ唬┮�(guī)范聘用員工入職、考核、離職等各項程序。
1、錄用過程中加強對應(yīng)聘人員的資格審查（仔細辨認身份證的真?zhèn)危�，嚴格�?zhí)行體檢程序；對入職員工的身份信息、家庭住址、社會背景等登記要認真詳細，全面真實，確保為總公司錄用合格的人才。
2、加強對錄用人員的考核評估。新員工試用期間，向其所在部門經(jīng)理/主管了解新員工的工作狀況，并由部門填寫《普通員工考核表》，對新員工的工作表現(xiàn)做出評估。考核表將附在員工情況登記表的后面，存檔備查。
3、員工離職時必須提出書面辭職申請，并填寫《員工離職審批表》，辦理離職移交手續(xù)，移交手續(xù)辦理完畢，部門簽署審批意見，報人力資源部存檔備案。
4、嚴格員工辭退程序，各單位如對嚴重違章違紀員工予以辭退處理的，需報總公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，方可執(zhí)行。
�、僭囉闷诳己瞬缓细竦膯T工，由各基層單位主管填寫《普通員工考核表》，報總公司人力資源部備案。
�、谠囉闷谵D(zhuǎn)正后辭退的員工，由各單位填寫《物業(yè)管理總公司聘用員工辭退審批表》報總公司人力資源部，由總公司領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)意見后，方可執(zhí)行。
�。ǘ﹪栏褚�(guī)范考勤管理。人力資源部將對各中心（部）每月上報加班、頂班情況認真核實，對節(jié)假日值班人員要根據(jù)各中心（部）值班排班表，進行檢查并到實地抽察出勤情況（日�？记诿吭碌交鶎影嘟M核查一次）。
�。ㄈ┩瓿扇肆Y源招聘與配置規(guī)范化。在確保滿足各部門用工需求的前提下，加強對招聘與配置的管理。
招聘工作主要以：
�、賳T工推薦：由集團和總公司在崗員工推薦符合條件的人員前來應(yīng)聘，總公司在考核的基礎(chǔ)上予以錄用，并按集團的相關(guān)要求按時上報推薦獎勵人員名單，及時下發(fā)推薦獎勵；
�、诓块T零星接待招聘等形式。
2、每月一次，部門工作人員輪流下到基礎(chǔ)各單位，與基層用工單位管理人員進行溝通，了解用工情況。通過溝通了解，不斷改進部門招聘與配置方面的不足。
3、建立招聘與內(nèi)部提升體系。一是通過多種渠道，引進總公司所需的高級管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛圍和環(huán)境留人，引進人數(shù)達到集團的目標要求。二是進行員工職業(yè)規(guī)劃，給內(nèi)部員工一個公平的提升平臺，對有培養(yǎng)前途的員工進行輪崗培訓(xùn)，以提高人才穩(wěn)定性。
三、20xx年需重點推進工作方面
1、科學(xué)合理地實施定崗定編工作。繼續(xù)在全公司范圍內(nèi)開展了基層員工在崗情況的專項清理核查工作，徹底防止和杜絕在編不在崗、虛報冒領(lǐng)工資等吃空餉問題的發(fā)生。
2、逐步改善現(xiàn)有普通員工工資待遇一刀切的情況，根據(jù)各崗位勞動強度、技術(shù)含量等，在工資待遇上要有所體現(xiàn)，從而改變部分不公平的現(xiàn)象，提高員工工作積極性。
3、加強基層管理人員溝通與培訓(xùn)，防止勞動糾紛群體的事件發(fā)生。
4、關(guān)心員工工作與生活，努力營造良好工作氛圍。20xx年在提高管理要求的同時，更進一步關(guān)心員工生活，重視員工需求，組織相應(yīng)的員工生日活動、團隊活動等。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多渠道聽取員工意見加以綜合，并在總公司能力范圍內(nèi)及時給予改善。
四、部門內(nèi)部管理方面
1、實施部門目標責(zé)任制。人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每一位員工。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法。工作做到既有合理分工，又相互配合，努力將部門工作推上新臺階。
2、加大對本部門工作人員的工作培訓(xùn)力度，提升他們的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強服務(wù)意識、樹立危機意識，提高部門工作的質(zhì)量要求，把工作做細做實。
3、加強部門工作人員對勞動法規(guī)方面的學(xué)習(xí)。
4、狠抓部門內(nèi)部各項工作的完成，提高工作效率，加強對部門員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，形成日事日畢的工作觀念。
五、做好部門其他日常工作方面
1、每月做好兩次工資發(fā)放工作。
2、每月做好各項人事報表的統(tǒng)計上報工作。
3、及時擬定異動員工、新進員工及轉(zhuǎn)正員工的薪酬標準，報公司領(lǐng)導(dǎo)批示；
4、每月6—8日根據(jù)考勤整理員工花名冊及合同。
5、每月7日統(tǒng)計員工入職數(shù)、離職數(shù)和三個月內(nèi)離職統(tǒng)計，并分析當(dāng)前用工情況。
6、每季度管理人員的測評工作，及時掌握管理人員的工作狀態(tài)。
7、堅持做好工會“七必訪”工作。
8、協(xié)助黨總支做好日常的黨務(wù)工作。
9、協(xié)助校計生辦做好流動人口的各項計生管理工作。
10、做好退休人員的管理工作。
20xx年我們將繼續(xù)堅持“以人為本”的用人理念，營造一種“平等、尊重、關(guān)懷、溫馨”的團隊氛圍。通過員工推薦、崗位優(yōu)化等措施，完善人力資源管理各項制度，使總公司人力資源管理不斷走向制度化、專業(yè)化和規(guī)范化。
人力資源部工作計劃5
一、目標概述：
協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流淌比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。xx年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質(zhì)量標準的項目之一。
人員流淌控制年度目標：正式員工(不含試用期內(nèi)因試用不合格或不順應(yīng)工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以內(nèi)，保證不超過15%;
勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，認識勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、詳細施行方案：
1、 xx年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 xx年全年度保證與觸及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執(zhí)行。
3、 為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關(guān)。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格檢查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流淌。
三、施行目標需注意事項：
1、 勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的`權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、 人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展;但流淌率過高輕易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的認識度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流淌。
四、目標責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理(人事專員)
五、施行目標需支持與配合和事項和部門：
1、 完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助;
2、 控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。xx年度人力資源部工作目標之九：
本部門自身建設(shè)目標概述：
長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自20xx年建立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)懷。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。
人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)特別重要。因此，人力資源部在xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。
人力資源部xx年度自身建設(shè)目標為：完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務(wù)。
人力資源部工作計劃6
回首昨天，展望明天，把握今天，過去的xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著，現(xiàn)對20xx年的工作做如下總結(jié)：
一、制度建設(shè)方面
1、年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。
2、在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3、規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4、在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5、根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。
二、招聘、培訓(xùn)方面因部門內(nèi)部分工
年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負責(zé)，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。20xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的.有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1、公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。
2、根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3、7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4、總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。
四、薪酬方面
1、在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；
2、4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算；
3、對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4、每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5、20xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在XX年將做出改進。
五、其他工作
1、在erp系統(tǒng)中，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓(xùn)情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓(xùn)錄入等。
2、日常人事檔案的清理。
3、各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和處理商戶關(guān)系等。
4、公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理。總的說來，過去的XX年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進的步伐。
人力資源部工作計劃7
人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！
20xx年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進，具體如下：
一、強化人力資源管理
根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
�。ㄒ唬�、實現(xiàn)制度化管理
1、完善各項規(guī)章制度。
2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。
�。ǘ⑼晟瓶冃�?qū)У男匠牦w系
1、績效管理
20xx年的'考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：
1）、加強績效控制。
績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。
2）、根據(jù)各部門工作計劃，建立部門經(jīng)營目標管理考核機制，對部門進行績效考核。
中層管理者增加KRI指標考核，該項考核暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作計劃及長期計劃。實施KRI考核的想法主要基于現(xiàn)有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
2、績效評估
1）、建立崗位關(guān)鍵責(zé)任目標評估及考核機制。根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。
2）、建立績效評估投訴制度。
3、薪酬機制
1）、將部門考核結(jié)果與員工的績效考核相結(jié)合，平衡員工績效工資。
2）、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。
�。ㄈ⑷藛T招聘與配置
及時有效的招聘合適人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎(chǔ)工作，完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊。
�。ㄋ模T工培訓(xùn)
通過對員工的培訓(xùn)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓(xùn)進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓(xùn)要求進行培訓(xùn)，由人力資源部及各部門組織開展。
�。ㄎ澹┖贤芾�
集團公司正處在轉(zhuǎn)型時期，現(xiàn)在集團公司業(yè)務(wù)廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強溝通，對勞動合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，規(guī)避不必要的勞動糾紛。
二、強化部門建設(shè)
�。ㄒ唬�、完善部門職能，大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。
（二）、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，著力加強本部門人員的素質(zhì)提升。
�。ㄈ�、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。
�。ㄋ模�、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保人員儲蓄。
三、加強企業(yè)文化建設(shè)
（一）、確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發(fā)展服務(wù)。
�。ǘ�、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手冊》。
�。ㄈ�、根據(jù)公司具體情況及員工需求，設(shè)計組織好各項員工活動。
�。ㄋ模�、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度。
�。ㄎ澹�、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學(xué)習(xí)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。
人力資源部工作計劃8
辭舊歲，迎新春，過去的20xx年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著。現(xiàn)對20xx年的工作做如下總結(jié)：
一、制度建設(shè)方面
1）年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類
、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。
2）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3）規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5）根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。
二、招聘、培訓(xùn)方面
因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負責(zé)，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1）公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的'部門有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。
2）根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3）7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4）總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進。
四、薪酬方面
1）在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；
2）4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算；
3）對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4）每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5）05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在06年將做出改進。
五、其他工作
1）在ERP系統(tǒng)中，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓(xùn)情況、異動情況等，進行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓(xùn)錄入等。
2）日常人事檔案的清理。
3）各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費和處理商戶關(guān)系等。
4）公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理。
總的說來，過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：
一、制度建設(shè)方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責(zé)任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責(zé)人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成()后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
人力資源部工作計劃9
為加強人資行政部20xx年度工作的計劃性，使工作有目標、有計劃的開展，人資行政部將結(jié)合公司的發(fā)展方向，制定人資行政部20xx年全年工作目標及計劃。
20xx年人資行政部工作目標及計劃具體如下：
一、做好人資行政監(jiān)管工作
根據(jù)公司的各項規(guī)章制度，人資行政部將會定期及不定期的對各部門進行工作檢查，目的是及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正解決，使公司各項規(guī)章制度運行的更順暢。每月行政部檢查的項目是各部門考勤情況、著裝情況、辦公衛(wèi)生情況。
完成時限：全年執(zhí)行
達成目標：保證每個星期一次衛(wèi)生檢查
二、人員配置及招聘
根據(jù)公司項目部的招聘需求，及時有效的開展招聘工作。**項目招聘多為基層員工，人資行政部將采取以下招聘方式進行招聘：現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量。
員工推薦：員工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)在員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠
具體實施時間：根據(jù)公司實際人力需求情況決定
達成目標：一個月內(nèi)完領(lǐng)導(dǎo)交辦的招聘任務(wù)
三、員工培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)給員工的一種福利，培訓(xùn)是公司宣傳企業(yè)文化，提高員工專業(yè)技能的一種方法。人資行政部將根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)和員工的雙方面需要，制定出切實可行的培訓(xùn)計劃，并根據(jù)培訓(xùn)計劃進行落實。
人資行政部，將會對兩方面進行調(diào)查，第一，就現(xiàn)在員工，進行問卷調(diào)查，了解他們的的想法和意見，因為就培訓(xùn)而言，受訓(xùn)者知道自己欠缺的是哪方面的知識，只有他們有學(xué)習(xí)的欲望，培訓(xùn)才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進行問卷調(diào)查，了解各主管對本部門員工的日常表現(xiàn)，進行評價，并列出問題和需要改進的地方。
培訓(xùn)不能沒有目標，盲目而為之，那樣的培訓(xùn)沒有任何意義，所以人資行政部會根據(jù)各部門的需求，期望達到的目標，設(shè)計出適合各階層的培訓(xùn)課程，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。
具體實施時間：20xx年4月完成調(diào)查問卷及培訓(xùn)計劃，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，實施
達成目標：20xx年4月開始，安排各部門每月培訓(xùn)一次
四、員工活動開展
1、文體活動提高員工凝聚力
文體活動是公司為了豐富員工的業(yè)余生活，提倡員工多溝通，多了解的一個種方式，公司希望能過這個活動，可以讓公司的各個部門有更多的機會互相溝通，使之成為公司一種獨特的溝通平臺
2、集體旅游
為提高員工的凝聚力，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感，公司將會組織安排員工進行集體旅游。
具體時間：以集團提出的`具體方案為準
達成目標：每年安排一次集體旅游
五、行政后勤保障工作
行政部將在每月按時交納公司的各項費用，包括電費、水費、電話費等，保證公司能夠正常運行，為公司的各部門做好后勤保障工作。
行政部在每月底對各部門進行辦公用品需求統(tǒng)計，上報集團人資行政部，進行采購，保證各部門的正常運行。
完成公司領(lǐng)導(dǎo)效力的其他任務(wù)。
完成時限：全年執(zhí)行
達成目標：保證公司辦公用品供應(yīng)充足
六、文件管理
公司的各種文件是傳達貫徹上級方針、政策，發(fā)布規(guī)章制度，請示和答復(fù)問題，指導(dǎo)、布置和商洽工作，報告情況，交流經(jīng)驗的重要工具。人資行政部嚴格控制按公司文件管理制度，做好各部門發(fā)文臺帳，并按時上報集團人資行政部。
完成時限：每個月
達成目標：項目部各部門的每次發(fā)文都登記備案
七、員工宿舍管理
員工宿舍，公司計劃安排專人對公共區(qū)域的衛(wèi)生進行打掃，人資行政部將不定期的開展宿舍檢查與評比活動，并嚴格按公司員工宿舍管理規(guī)定，對住宿員工進行管理；營造整潔衛(wèi)生的住宿環(huán)境。
完成時限：每月
達成目標：保持整潔衛(wèi)生、安全的住宿環(huán)境
八、食堂管理
新辦公樓裝修完成后員工食堂將按公司核定的餐費標準保質(zhì)保量為員工提供中、晚餐。為了減少食堂師傅的工作量，人資行政部計劃將食堂的采購變定點供貨制，確保員工能在標準內(nèi)吃得更好。同時食堂每周制定菜譜，公示出來。
完成時限：20xx年4月將食堂管理方案報領(lǐng)導(dǎo)批準后實施
達成目標：確保員工就餐環(huán)境及質(zhì)量。
人力資源部工作計劃10
新的一年，人力資源部將對xxxx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，xxxx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
(一)做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。
(二)做好人才引進和配置工作
xxxx年，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的`人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。xxxx年重點保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內(nèi)部的人才流動。外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。
(三)做好績效考核工作通過xxxx年的績效考核實踐
我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數(shù)衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。xxxx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題。
(四)加強培訓(xùn)工作
我們認為，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓(xùn)的積極性不高，人力資源部在xxxx年打算給予各用人單位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費，并將培訓(xùn)落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道，加強新員工培訓(xùn)，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓(xùn)方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn)，貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風(fēng)險防控方面的培訓(xùn)。
(五)促進勞動關(guān)系的和諧，保障員工權(quán)益
老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工權(quán)益。xxxx年，我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風(fēng)險。二是保障員工福利，xxxx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，xxxx年起提高見習(xí)期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面，提高公司活力。
(六)支持業(yè)務(wù)部門的組織工作
xxxx年，公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責(zé)制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
xxxx年人力資源部工作計劃書
人力資源部工作計劃11
轉(zhuǎn)眼間20xx年就要過去了，新的一年就要開始了�；仡櫴湃サ�20xx年，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿，就說事業(yè)上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，但是我并沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。
20xx年，在聯(lián)社黨委及理事會、主任室、監(jiān)事會的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞農(nóng)村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層、為經(jīng)營服務(wù)的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質(zhì)，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統(tǒng)籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務(wù)。
一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規(guī)范化、程序化、制度化。隨著農(nóng)村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結(jié)構(gòu)的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現(xiàn)有的相關(guān)管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來，對此，我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎(chǔ)上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學(xué)歷職稱等，使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學(xué)性、時效性和針對性。
二、堅持把提高員工綜合素質(zhì)作為部門工作的重中之重，不斷增強農(nóng)村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質(zhì)是適應(yīng)農(nóng)村信用社改革和發(fā)展形勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中。一是本科函授班，分別與南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、上海理工大學(xué)建立辦學(xué)關(guān)系，組織集中專升本復(fù)習(xí)，重點提高轄內(nèi)管理人員和業(yè)務(wù)骨干的文化素質(zhì)，提升中堅力量的文化層次，參考人數(shù)達**人，目前已被錄取**人。二是繼續(xù)抓好南京審計學(xué)院大專后續(xù)教育工作，鼓勵取得大專學(xué)歷證書的'同志，參加后續(xù)課程的學(xué)習(xí)，目前已有**人透過了全部課程的考試，預(yù)計至20xx年元月，所有參加學(xué)習(xí)的**名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯(lián)系農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營工作的實際，注重提高一線人員基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上，與各相關(guān)部門密切協(xié)作先后舉辦了信貸法律知識、農(nóng)村信用社貸款五級分類、微機綜合上線業(yè)務(wù)、現(xiàn)金管理及出納業(yè)務(wù)等一系列業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，先后兩次邀請南京審計學(xué)院專業(yè)教授來聯(lián)社講授，重點培訓(xùn)了聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓(xùn)班*起**期，參訓(xùn)人數(shù)
達***次。四是用心鼓勵干部員工在崗自學(xué)，參加各類專業(yè)技術(shù)考試，全轄年輕員工參加各類自學(xué)尉然成風(fēng)，全年新取得各等級學(xué)歷人員**人，新取得各級技術(shù)職稱**人。
人力資源部工作計劃12
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，x年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。x年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。x年12月份完成。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。x年3月份完成。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出x年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃。
x年的規(guī)劃困難在x年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。x年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，x年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在x年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在x年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等
三、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險潛力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過x年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。x年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以x年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在x年也得到了落實，x年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從x年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，x年整體培訓(xùn)分幾個方向走：
1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的.建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體狀況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進行：
1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。
4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預(yù)計x年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于x年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項負責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出x年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，x年1月份全面實施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因，培訓(xùn)階
梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：
x年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原先的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。x年推薦改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在x年，為避免風(fēng)險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35。9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28。75%，選c項的占54。4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、x及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及x團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正�，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。
從外部分析，x市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在x年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在x年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從x年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，x年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強績效控制�？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹�(shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。x年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。
2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。x年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與x年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通�？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨�(jīng)理的督促下得到了長足的改善，x年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業(yè)各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。
x年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。
2）建立知心話保密渠道并與x年3月份開始實施。
3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從x年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。
人力資源會計系統(tǒng)建立：
1）推薦財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強自身的，所以在x年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力，透過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。
人力資源部工作計劃13
這周的工作已經(jīng)到了尾聲，下周對于這個月而言是一個非常關(guān)鍵的時期，作為人力資源部的一員，我知道自己現(xiàn)在所面臨的問題是什么，我也知道該怎么去調(diào)整自己。所以，對于下一周的工作而言，我也制定了以下一些計劃，希望能夠幫助到這一周的工作吧。
一、與員工繼續(xù)保持溝通
作為人事部的一名工作人員，和各個部門的員工都是要保持一個密切的聯(lián)系的.。我認為，一個好的人事，不僅要在為人處世方面有很高的的情商，更應(yīng)該在交流方面下一定的苦力。為什么要溝通，一是為了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群眾的一些想法，利于對員工的管理和熟悉。人事工作并不是單一的，它往往涉及面更廣，有更多的領(lǐng)域是需要去探索的，所以在下周的工作當(dāng)中，我會密切和各個部門的員工們保持聯(lián)系，把這份工作更加細致且周密的進行下去。
二、提高招聘要求和水平
在招聘當(dāng)中，我們?nèi)耸碌乃绞呛苤匾�。雖然作為一名HR，我們確實是先發(fā)制人，但是遇到了有才能的人時，我們就處于劣勢了，這時候不是我們能夠選擇的問題了。而是主要看對方的意愿。所以對于自己的要求而言，我認為是要加強的，對于應(yīng)聘者的水平而言，也是需要多加嚴格去審核的。我會繼續(xù)保持一份慧眼，繼續(xù)保持一份專業(yè)，為公司人才的選拔提供最大的幫助。
三、加強培訓(xùn)，提升企業(yè)文化
培訓(xùn)工作是一件很重要的工作，在新員工入職之后，我會一一的對其進行培訓(xùn)的安排。上周已經(jīng)差不多有三名新員工接受了培訓(xùn)了，培訓(xùn)的結(jié)果也還算不錯，至少在工作上沒有出現(xiàn)較大的問題。下周預(yù)計會有四到五名員工需要進行培訓(xùn)，我也會組織好時間，讓他們一同接受培訓(xùn)，這樣不僅節(jié)約了時間，也節(jié)約了精力。以及下周會組織一次大的全員培訓(xùn)，這主要是為我們各個部門，各個崗位進行一次技能上的培訓(xùn)，增強大家的專業(yè)能力，提升每位員工的個人能力。
下周的工作會更加的繁忙，我也已經(jīng)做好了準備，也有了這樣的決心去把所有的事情做好了。我不會辜負人事部主管對我的信任，也不會辜負公司平臺給予我的信賴，我會在這份工作上繼續(xù)努力，繼續(xù)提升的。
人力資源部工作計劃14
20xx年度人力資源部在酒店領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，其他部門的大力配合下，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經(jīng)營理念，按照年前制定的工作計劃，開展工作；在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現(xiàn)將20xx年的安排做出如下打算：
一、控制人員成本，對各部門崗位、人員進行定崗定編。
根據(jù)20xx年營收狀況和20xx年餐飲部營收指標，各部門人員編制如下：
1、餐飲部：20xx年餐飲指標為2400萬，20xx年餐飲指標為20xx萬元，綜合20xx年指標完成狀況和餐飲所處的大氣候影響，20xx年前廳部各崗位人員配置如下：
廚房部各崗位
2、客房部20xx年度崗位人員標配如下：
3、工程部20xx年度崗位人員標配如下：
4、康樂部20xx年度崗位人員標配如下：
5、保安部20xx年度崗位人員標配如下：
合理利用資源，控制鐘點工數(shù)量和質(zhì)量。
二、加大員工培訓(xùn)力度，提高服務(wù)質(zhì)量
1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓(xùn)，定期組織員工參加酒店服務(wù)禮儀的培訓(xùn)（培訓(xùn)由辦公室和工會負責(zé)），由各部門對新進員工進行服務(wù)技能的培訓(xùn)。
2、規(guī)范酒店用人制度，酒店新入職人員務(wù)必經(jīng)過人事部進行統(tǒng)一面試，面試合格者方可錄用。
三、規(guī)范員工入離職程序，加強員工穩(wěn)定性
1、前廳服務(wù)員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務(wù)員在這一年中離職人數(shù)為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動辭職狀況較嚴重，對酒店員工進行離職流程進行規(guī)范，并對員工進行培訓(xùn)，此培訓(xùn)部分能夠并入入職培訓(xùn)中。
2、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定，但是保安流動性也很大，從20xx年5月到此刻，離職保安人數(shù)為38人。
針對人員流動性大的狀況，提出幾點推薦：
1、員工入職前，酒店帶給入職培訓(xùn)，培訓(xùn)酒店禮貌禮儀，店紀店規(guī)，和員工手冊培訓(xùn)。培訓(xùn)由各部門或行政辦公室負責(zé)。
2、對餐廳領(lǐng)班進行考核，能者居之。1）每月對領(lǐng)班進行考核，包括禮貌禮儀、服務(wù)技能和管理技能的培訓(xùn)考核，連續(xù)考核不透過者，作降級處理。2）設(shè)立服務(wù)員傳菜員小組長職務(wù)，對優(yōu)秀服務(wù)員進行升職不提薪獎勵，優(yōu)秀組長經(jīng)考核能夠晉升為實習(xí)領(lǐng)班。
3、對服務(wù)員傳菜員看臺給予10—20元的'獎勵，給予人頭提成，提高服務(wù)員傳菜員工作用心性。
4、定期組織員工進行規(guī)范酒店服務(wù)禮儀培訓(xùn)，培訓(xùn)老師能夠外請（或酒店資深領(lǐng)班經(jīng)理擔(dān)任），滿足員工自身提高的需求。
5、制作員工生日福利，寄發(fā)生日賀卡（總經(jīng)理名義），當(dāng)月月底定一天給員工舉辦群眾生日會，讓員工感受到酒店對他的關(guān)心，滿足歸屬需求。
6、設(shè)立年假，一線經(jīng)營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。
7、針對保安離職率高的狀況，經(jīng)調(diào)查，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求，針對此狀況，20xx年嚴格控制保安入職面試狀況，嚴格把關(guān)，實行二級把關(guān)制，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進行。
人力資源部工作計劃15
人力資源部年度工作計劃
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的構(gòu)成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也十分明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、建立內(nèi)部溝通機制。
①人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也能夠有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。
�、谠O(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和推薦�？偨�(jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
�、劢⒚裰髟u議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作潛力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。透過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也能夠避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和職責(zé)不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。
⑤其他溝通機制的'完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)持續(xù)和完善。
2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和職責(zé)。20xx年，人力資源部在繼續(xù)修改好《騰牛特刊》的基礎(chǔ)上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化。
�、僦朴啞秵T工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等資料增加進《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
�、蹖λ行逻M員工，在正式上班前，不僅僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。
3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于職責(zé)界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。推薦把辦公室管理劃歸人力資源部負責(zé)。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。
�、谵k公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。
�、坜k公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和群眾清掃、整理。
�、軐ぷ鞣闹b、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查。
�、輰k公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。
三、實施目標注意事項：
1、實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負責(zé)解決，不能解決的務(wù)必及時向相關(guān)部門或上級反饋。
2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切能夠利用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認同**的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作務(wù)必堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結(jié)、自覺的辦公室氣氛。
四、目標職責(zé)人：
第一職責(zé)人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同職責(zé)人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合；
2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導(dǎo)帶給支持；
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責(zé)劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。
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