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面試時(shí)自我介紹
篇一：面試時(shí)如何自我介紹
(一)制定招聘計(jì)劃
企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須先分析企業(yè)內(nèi)外有關(guān)環(huán)境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數(shù)目，招聘區(qū)域及具體用人時(shí)間等等。通過(guò)認(rèn)真研究工作內(nèi)容，工作量，工作要求，任職條件，現(xiàn)有人事配置情況等，制定科學(xué)的人力資源需求計(jì)劃和招聘計(jì)劃。
(二)選拔與測(cè)試
人才選拔與測(cè)試是員工招聘過(guò)程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。測(cè)試可采用面試，知識(shí)考試，心理測(cè)試，操作技術(shù)考核與資歷證明審核等。企業(yè)一般采用參考簡(jiǎn)歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀(guān)因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際情況的符全程度，還可延長(zhǎng)對(duì)就應(yīng)聘者的觀(guān)察時(shí)間，使評(píng)價(jià)更為客觀(guān)。但這種方法難適用于外聘人員，對(duì)內(nèi)部選拔的人員具有較好的效果。
當(dāng)企業(yè)發(fā)生職位空缺時(shí)，通常首先考慮的是從內(nèi)部提升人員進(jìn)行填補(bǔ)，這有和于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。而且，企業(yè)界也較熟悉員工，能知人善用。
另一方面。還能為企業(yè)帶來(lái)較低的招聘費(fèi)用，降低風(fēng)險(xiǎn)的好處。但是，值得注意的是，采用這種途徑進(jìn)行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的弊端莫過(guò)于內(nèi)部提升導(dǎo)致近親繁殖的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員不足以勝任空缺時(shí)，就要考慮外聘了。
外聘人員能為企業(yè)帶來(lái)很多新思維，新做法，為企業(yè)輸送新鮮血液，帶來(lái)活力，還能避免企業(yè)內(nèi)部派系紛爭(zhēng)，緩解矛盾，有時(shí)還較培訓(xùn)內(nèi)部人員費(fèi)用低，但這種招聘方法很可能使企業(yè)內(nèi)部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長(zhǎng)的適應(yīng)過(guò)程，并且外聘人員很可能會(huì)固守原企業(yè)的做法，造成種種不利影響。
篇二：面試時(shí)如何自我介紹
如何面試公司員工 漫談不是漫無(wú)目的的談話(huà)
漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時(shí)候，切不可隨意發(fā)問(wèn)，漫無(wú)方向，導(dǎo)致面試效度低下，考察不到應(yīng)聘者的必要素質(zhì);另外，在評(píng)分的過(guò)程中，也要盡量排除個(gè)人因素的影響，做到客觀(guān)公正，這樣才能夠提高面試的信度。
因此，在提高效度方面，面試官可以通過(guò)制定提問(wèn)大綱等方式，盡量使面談過(guò)程圍繞崗位需求這個(gè)中心。
然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因?yàn)槁劮ㄟ^(guò)程受面試官、應(yīng)聘者以及雙方互動(dòng)情況三個(gè)方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會(huì)效應(yīng)，同樣可能滲透到面試的過(guò)程中。面試官在使用漫談法的過(guò)程中，應(yīng)充分考慮是否存在以下這些不客觀(guān)因素的影響。
小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個(gè)新員工傷透了腦筋。面試的時(shí)候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，但是在大學(xué)里面參加過(guò)很多的學(xué)生活動(dòng)，是學(xué)生會(huì)的主要干部，學(xué)習(xí)成績(jī)也很好，口才也相當(dāng)?shù)牟诲e(cuò)。小云對(duì)當(dāng)時(shí)對(duì)他的印象很不錯(cuò)，覺(jué)得這些簡(jiǎn)單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。
但是，讓小云沒(méi)有料想到的是，這個(gè)新人一點(diǎn)都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來(lái)差使老員工幫他辦事，其他員工意見(jiàn)很大。而且他又很粗心，好幾次做的報(bào)表都出現(xiàn)了多處明顯的錯(cuò)誤，以至于他的部門(mén)主管也來(lái)找小云抱怨。
面試官如何有效控制偏差?
(1)從態(tài)度上強(qiáng)化自己，避免慣性思維
面試官不應(yīng)該把自己放在一個(gè)專(zhuān)家的位置上，高高在上，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判。面談應(yīng)該是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，面試官在這個(gè)過(guò)程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時(shí)候。
(2)重視非言語(yǔ)行為
漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過(guò)程中，面試官卻不可以"只聽(tīng)不看"。在面試的時(shí)候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過(guò)深思熟慮，甚至經(jīng)過(guò)培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀(guān)察他們的非言語(yǔ)行為，包括表情、動(dòng)作和語(yǔ)調(diào)等。
(3)準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分
面談的時(shí)候應(yīng)盡量采用錄像或者專(zhuān)人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評(píng)分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確，那么客觀(guān)的評(píng)分程序也就無(wú)法進(jìn)行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)，不管面試官再怎么經(jīng)驗(yàn)豐富，要做到完全的公正客觀(guān)，也是非常困難的。
(4)理性對(duì)待認(rèn)知偏差
在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時(shí)候，我們強(qiáng)調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機(jī)器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個(gè)重要原因，也恰恰是因?yàn)槊嬖嚬倏梢酝ㄟ^(guò)情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達(dá)到的。
企業(yè)如何安穩(wěn)渡過(guò)危機(jī)，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。
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