職工思想動態(tài)分析報告(集合2篇)
隨著個人的文明素養(yǎng)不斷提升，報告十分的重要，通常情況下，報告的內(nèi)容含量大、篇幅較長。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復發(fā)？以下是小編精心整理的職工思想動態(tài)分析報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
職工思想動態(tài)分析報告1
為全面了解和掌握當前云南省電信員工隊伍狀況與思想狀況，有針對性地做好公司多方面工作，從20__年8月份開始，云南省電信工會組織了云南省電信員工隊伍狀況與思想狀況問卷調(diào)查，重點了解當前云南電信員工的隊伍狀況與思想狀況，共向全省16個地州市分公司不同崗位及工種的員工進行了無記名問卷調(diào)查。
本次問卷由兩部分組成，共計50題：一部分是依照云南省總工會云工第[20__]總字25號文件《關(guān)于開展全省職工隊伍狀況調(diào)查的通知》精神，由36題組成；另一部分是結(jié)合電信的行業(yè)特點，著重從思想觀念上去了解員工想什么，關(guān)心什么，需要什么，由14題組成，問題涉及員工對企業(yè)未來發(fā)展前景及個人前景的看法、專業(yè)化經(jīng)營過程中員工的適應(yīng)性、態(tài)度、員工思想工作的狀況、公司制度建設(shè)及干群關(guān)系等幾個方面。
一、調(diào)查資料來源
數(shù)據(jù)主要來源于三個方面：
�。ㄒ唬﹩柧碚{(diào)查
本次調(diào)查的范圍是：16個地州市分公司、信息技術(shù)分公司和省公司機關(guān)共18個單位，員工總?cè)藬?shù)9706人，共發(fā)放問卷調(diào)查表9638份，收回9041份。調(diào)查普及率達到93.15%，問卷回收率93.81%。調(diào)查表回收情況如下表：
�。ǘ┳剷�
20__年8月，省電信工會安排人員分別在楚雄、麗江、迪慶、理、怒江、保山、臨滄等州市分公司，以座談的方式開展了10次“員工思想狀況座談會”，座談對象包括各分公司前端、后端及管控的部分人員。
�。ㄈ﹤�別談
針對問卷中映的突出問題及座談會中個別地州映的問題，與相關(guān)崗位員工進行個別談，對問題進行認真、詳細了解，以便能夠有針對性地提出今后工作的改進意見。
二、省總工會問卷統(tǒng)計與分析
�。ㄒ唬┗厩闆r
1．本次問卷男性為5915人，占問卷總數(shù)的65.42%，女性為2966人，占問卷總數(shù)的32.81%，表明云南電信公司男性員工約為女性員工的2倍。
2．員工中年齡在30周歲以下的人數(shù)為20人，占被調(diào)查者總數(shù)的29.2%；年齡在3140歲之間的人數(shù)為4392人，占被調(diào)查者總數(shù)的48.58%；年齡在4150歲之間的人數(shù)為1700人，占被調(diào)查者總數(shù)的18.8%；50周歲以上人數(shù)為237人，比例僅為2.62%。表明公司員工從年齡結(jié)構(gòu)上屬于青年化正態(tài)分布，以40歲以下員工居多。
我們對十六個地州進行統(tǒng)計計算，得出各地州公司平均年齡如下表（以下數(shù)據(jù)是通過統(tǒng)計學方法計算得出，并不是實際數(shù)據(jù)，僅供參考）：
3．在被調(diào)查者當中，“生產(chǎn)工人”人數(shù)為4407人，占總?cè)藬?shù)的48.74%，其次為“專業(yè)技術(shù)人員”和“管理人員”，分別為23.4%和22.52%。
從崗位性質(zhì)與年齡的關(guān)系比例上分析，“生產(chǎn)工人”中，40歲以下人員占其本崗位人數(shù)的79.96%，“輔助人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數(shù)的72.40%，“專業(yè)技術(shù)人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數(shù)的85.35%，“管理人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數(shù)的67.33%。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，“生產(chǎn)工人”、“專業(yè)技術(shù)人員”年輕化趨勢明顯，原因是年輕員工在技術(shù)含量比較高的電信行業(yè)有一定的技術(shù)優(yōu)勢。同時在“管理人員”中，相比較其它隊伍其年輕化趨勢不明顯。
因此公司的基本情況是：云南省電信公司人員結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)基本合理，是一支富有朝氣，具有很強競爭力的年輕隊伍。今后公司將更加注重加強青年員工的思想工作，關(guān)注青年員工的成長進步，力爭不斷提高公司凝聚力和競爭力。
�。ǘ﹦趧泳蜆I(yè)和收入
1．從調(diào)查數(shù)據(jù)看，電信員工的工資收入集中在10001500元，占被調(diào)查者總數(shù)的36.29%，主要是“專業(yè)技術(shù)人員”和“管理人員”，分別占自身人數(shù)的41.82%和35.9%；其次是500－1000元，為34.75%，主要是“生產(chǎn)工人”和“輔助人員”，分別占自身人數(shù)的49.88和46.24。具體數(shù)據(jù)如下：
統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明，我公司低收入員工主要是“生產(chǎn)工人”、“輔助人員”，高收入人群主要是“管理人員”和“專業(yè)技術(shù)人員”。
2．全省電信員工20__年平均月工資為1024元，按統(tǒng)計數(shù)據(jù)計算出來員工的平均工資為1222元左右，收入略高于全省平均月工資水平。
3．員工對“個人工作感受”及“收入水平評價”集中選擇“一般”，分別為54.91%和48.10%，“收入水平評價”不滿意的員工占37.66%，可以進一步驗證說明，52.31%員工認為“目前收入”與5年前相比有所下降。
4．從座談情況看，部分員工認為：公司以前每個月發(fā)獎金幾百元，但公司上市，經(jīng)過各方面的后，就沒有獎金。但沒有獎金也要干活，自己愛企業(yè)，但是收入下降，心里感覺企業(yè)給員工的'待遇不如以前。
中國的通信市場經(jīng)過幾十年的發(fā)展，變化巨。尤其在移動和聯(lián)通等通信運營商打破了行業(yè)壟斷后，電信為了適應(yīng)市場需要，也進行了一系列，單位性質(zhì)發(fā)生了變化，崗位要求、市場戰(zhàn)略等等均發(fā)生了變化或調(diào)整，傳統(tǒng)認為的中國電信暴利行業(yè)、高收入的概念隨著激烈的市場競爭越來越淡化，同時為了市場競爭的需要和未來發(fā)展的需要，一線負責營業(yè)網(wǎng)點營銷、促銷人員人數(shù)越來越多，而且工資收入與績效考核掛鉤后，收入水平處在浮動狀態(tài)，相應(yīng)其它崗位也與其類似。
�。ㄈ﹦趧訖�(quán)益保障
1．超過96.84的員工認為電信公司在與員工簽訂勞動合同、職工權(quán)益保障方面開展的工作較好，沒有克扣或拖欠職工工資的行為。
2．在“日平均工作時間”方面，55.02%員工選擇工作時間在810小時，其中2361人為“生產(chǎn)工人”，占自身人數(shù)的53.57%；143人為“輔助人員”，占自身人數(shù)的51.25%；1242人為“專業(yè)技術(shù)人員”，占自身人數(shù)的58.7%；1122人為“管理人員”，占自身人數(shù)的55.11。也就是說公司員工半數(shù)以上工作時間在810小時。對于“加班工資發(fā)放情況”，51.24%員工選擇“不發(fā)放”，7.57%員工選擇“低于國家標準發(fā)放”。
由于公司的工作特點，一般營業(yè)網(wǎng)點的員工及管理人員、專業(yè)技術(shù)人員工作時間稍長，公司早在20__年[1045]號文件就出臺了相關(guān)規(guī)定，要求各分公司對于一般性加班給予“加班補貼”，經(jīng)常性加班在一定階段就必須給予“帶薪休假”，從目前調(diào)研情況看，理州等分公司已經(jīng)在執(zhí)行公司的“帶薪休假”制度。
3．公司為員工主要繳納了“養(yǎng)老保險”、“醫(yī)療保險”、“失業(yè)保險”，部分分公司還為員工繳納了“工傷保險”和“生育保險”。對于“單位是否對你進行過職業(yè)技能培訓”，88.60%員工給予肯定答復。說明養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險落實情況較好，工傷保險由于企業(yè)性質(zhì)，只為部分員工購買，生育保險僅限于女員工。
4．82.92%的員工認為公司完全或基本履行了與員工簽訂的合同內(nèi)容。56.51的分公司設(shè)立了“勞動爭議調(diào)解組織”。41.11%員工認為如果自己的勞動權(quán)益受到侵犯會“尋求工會助”，25.59%員工會通過“行政解決”，今后公司應(yīng)更加加強行政制度建設(shè)，進一步深化和推進工會工作，努力為員工營造良好的工作環(huán)境。
統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明，只有約1/4的人選擇申請勞動爭議仲裁和向提起訴訟，一方面說明員工對于企業(yè)和工會有較強的信任感，另一方面說明我公司在勞動糾紛處理方面有較好的工作成績。
�。ㄋ模�(quán)利和廠務(wù)公開
從調(diào)查數(shù)據(jù)看，各分公司均建立了“職代會制度”并實行了“廠務(wù)公開”，72.4的員工認可了“職代會制度”的作用，但39.21員工認為“廠務(wù)公開”效果不顯著或沒有成效，與對“廠務(wù)公開”效果持肯定態(tài)度的員工基本持平。工會將提出建議，希望公司今后在“廠務(wù)公開”效果上下功夫，請員工多了解和參與公司的決策和管理，使公司的決策管理更加科學有效。
�。ㄎ澹﹦趧影踩蛣趧颖Ｗo
由于公司與職工簽訂的勞動合同中有勞動保護和勞動條件的內(nèi)容，各分公司又對職工進行安全生產(chǎn)教育和培訓，并按規(guī)定為職工提供勞動防護用品，定期安排職工進行健康檢查，所以90.75%員工對公司的勞動安全和勞動保護工作持肯定態(tài)度，僅有8.03%的員工對公司的安全生產(chǎn)和職業(yè)衛(wèi)生“不滿意”。
（六）其他
1．30周歲以下年齡員工目前生活中遇到的最的問題是“住房問題”，占其自身人數(shù)的66.55%，31--40歲以上年齡員工目前生活中遇到的最的問題是“子女就學和就業(yè)難”及“住房問題”(分別為35.52%和38.8%)，占自身人數(shù)的74.32%，4150歲年齡員工目前生活中遇到的最的問題是“子女就學和就業(yè)難”，占自身人數(shù)的55.53%。50歲以上年齡員工目前生活中遇到的最的問題是“子女就學和就業(yè)難”和“看病難”，占自身人數(shù)的46.41%和27.85%。
統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，各個不同的年齡層關(guān)注生活困難的有明顯的差異，“住房問題”是年輕人最關(guān)心的；“子女就學和就業(yè)難”是中年人最關(guān)心的；“看病難”則是50周歲以上員工最關(guān)心的。針對不同人群，解決他們最關(guān)心的問題，是電信公司工作的重點。
2．問卷中還映出員工對“收入分配”的關(guān)注，對于“工會發(fā)揮作用如何”，77.26%員工表示認可，20.83%員工選擇“差”。并希望工會能多提供諸如“收入分配”、“助解決實際生活困難”的助。
3．在部分營業(yè)廳對“營銷人員”以及對個別“管理人員”的交談中發(fā)現(xiàn)，員工認為目前電信的營業(yè)狀況還可以，認為公司每年的收入應(yīng)當是比較可觀的，但很希望知道錢都到哪里去了，自己的工資收入為什么沒有隨著公司收入的增加而有所提高，有人認為公司除了增加了危機感和工作強度以外，自己的薪酬并沒有隨著而提高，感覺而還不如以前。
建議公司今后可以考慮在分公司的各個部門召開員工工作會時，將公司的一些例如技術(shù)改造、市場拓展、對外合作等方面產(chǎn)生的宗、超宗開支對員工進行致通報，讓員工了解公司未來發(fā)展的總體目標，宗支出體現(xiàn)的戰(zhàn)略意義。這樣既增強了員工的主人翁感也打消了基層員工的疑慮，使員工對未來充滿希望，全身心地投入本職工作。
�。ㄆ撸┡毠けＷo
由于公司“四期”保護工作落實到位，71.07%女性員工肯定了公司的這一工作，公司在“廠規(guī)廠紀和管理辦法”中沒有歧視女職工的內(nèi)容，因此得到了部分女性員工的肯定。
三、公司情況統(tǒng)計與分析
1．員工對企業(yè)未來發(fā)展前景的看法：56.46%的員工認為公司未來發(fā)展前景“危機與機遇并存，經(jīng)過努力會有較發(fā)展”，說明公司員工總體的“危機意識”認識到位，面對電信市場目前的嚴峻形勢，員工這種對企業(yè)的信心和信任比較難得，公司應(yīng)當因勢利導，調(diào)動員工積極性，才能爭取更發(fā)展。但是綜合分析，34.76%的員工對公司前景的“悲觀意識”過于強烈，其中21.19%認為公司“出現(xiàn)滑坡，經(jīng)過努力才能維持現(xiàn)狀”、13.57%認為“前景堪憂，勢必被對手擠垮或兼并”，其中以“專業(yè)技術(shù)人員”的比例最，占自身人數(shù)的38.52%。
2．員工對工作的感受：其中25.42%員工認為自己目前的工作“比上不足，比下有余，知足”，50.69%員工認為“競爭激烈，壓力越來越，必須愛崗敬業(yè)”，可以看出員工認為電信走向市場是深化的客觀要求，勢在必行，家必須愛崗敬業(yè)。對“能成為云南電信的職工，我非常自豪”總體映，非常同意的員工為10.62%，同意的為48.24%；對能否及時了解公司的動態(tài)、
新政策等重事項和政方針同意以上的為50.97，表明公司在信息的溝通方面做得比較好。
多年來，不管豎家推進的對國有企業(yè)整體性，還是電信公司內(nèi)部的，都使職工沒有了鐵飯碗，人人都處在激烈的競爭中，問卷映出員工對的承受力明顯增加。
3．專業(yè)化經(jīng)營過程中員工適應(yīng)性及態(tài)度：對于公司，超過88.32%的員工在“思想意識和工作技能”上均有不同程度的轉(zhuǎn)變并能適應(yīng)需要。87.12%員工認為自己對目前所從事的工作能夠適應(yīng)，其適應(yīng)工作壓力的態(tài)度非常積極。對于公司存在的主要問題，49.81%認為主要是“管理無方”，其次35.89%認為“資金困難”、35.67%認為“公司社會負擔過重”、34.33%認為是“人員臃腫”。
從統(tǒng)計數(shù)據(jù)中不難看出，對的適應(yīng)性出現(xiàn)年齡梯度下的遞減，這是正常現(xiàn)象，但是總體還有7.18%的員工思想觀念沒有明顯轉(zhuǎn)變，在思想上還或多或少地存在著“皇帝女兒不愁嫁”的舊觀念，或者是表現(xiàn)出對的不適應(yīng)，這也是今后公司思想工作中不可忽略的人群。
4．職工的思想狀況：67.29%員工認為“收入偏低”是影響其工作積極性的因素，超過42.46%員工認為“薪酬”是自己認為最重要的因素同時也是確認的，其次26.91%員工認為“提高能力的培訓機會”也非常重要。對于自己的未來發(fā)展，89.9%的員工表現(xiàn)出積極進取、高度忠誠的態(tài)度，其中45.63%選擇“進修學習”，44.27%選擇“與企業(yè)同甘共苦”，6.24%選擇“跳槽”。
工作積極性影響因素分析上，調(diào)查對象選擇雖然相對分散，但主體和“收入”有關(guān)，其對“收入滿意度”的評價也不高，說明員工對目前的分配原則充滿期望，也從側(cè)面映出目前的分配激勵機制不盡完善，從而對員工的工作積極性產(chǎn)生負面作用。
5．公司制度建設(shè)及干群關(guān)系：63.%員工對“公司對員工提供的意見或建議是否重視”持否定態(tài)度，于認同者。56.7%員工對“部門獎懲制度明確合理”持否定態(tài)度，也于認同者。50.97%員工認為“能夠及時了解公司的政策和方針”，但也有46.74%員工不這樣認為。此外，46.06%員工認為公司有鮮明的企業(yè)文化，基本與不認同此看法者持平。63.12%員工認為公司“干群關(guān)系一般”，各崗位內(nèi)部，除“管理人員”外，認為干群關(guān)系“好”和“差”的比例基本持平。
雖然普遍認為企業(yè)干群關(guān)系“一般”應(yīng)該算是沒有功，也沒有過，但是如果企業(yè)能夠加強制度建設(shè)，獎勵、激勵、懲罰措施能完善并落實到位，讓職工收入增加了，工作積極性提高了，企業(yè)經(jīng)營狀況有改善了，干群關(guān)系會出現(xiàn)好轉(zhuǎn)。這是一個相輔相成的關(guān)系，并不應(yīng)當割裂開來，如果我們能夠真地做到了解員工需要什么，并盡力去助其實現(xiàn)，相信我們的很多問題就會迎刃而解。
6．企業(yè)文化建設(shè)：10.62%的員工對企業(yè)文化非常認同，48.24%的員工對企業(yè)文化表示認同，通過分析，可以看出云南電信已經(jīng)初步形成企業(yè)文化，并已經(jīng)取得成效，得到企業(yè)員工的認同。但也有27.95的員工不確定，11.43%的員工不同意，所以企業(yè)文化的建設(shè)還需深入。
四、結(jié)論
調(diào)查表明，絕多數(shù)員工對是有承受力的，并且為此進行了努力，對公司充滿熱情和信心，但又不認同目前的一些制度，從綜合分析中我們應(yīng)該能夠清醒地看到，目前電信正經(jīng)歷著一場重要的社會變革--經(jīng)濟關(guān)系重組，利益結(jié)構(gòu)調(diào)整，在這樣的背景下，各種矛盾積累日益突出，部分職工的失落感、危機感也油然而生。同時，體制轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型、利益主體的分化，引發(fā)了價值觀念的多元化，因而職工思想比任何時候都活躍，對個人前途極為關(guān)注，免不了有這樣那樣的想法。
在這樣的情況下，公司應(yīng)該注意以下幾個方面：
�。ㄒ唬┕疽M一步搞好對轉(zhuǎn)變觀念的教育，樹立起適應(yīng)市場經(jīng)濟下新體制和新機制的新觀念，進一步增強職工對的心理承受力，對保持一種相對平穩(wěn)的心態(tài)。
�。ǘ┕疽騿T工講清形勢，講明任務(wù)，講透困難，要把有利條件和不利因素向員工分析透，讓廣員工對當前全省電信的發(fā)展和經(jīng)營工作有一個全面、清晰的了解，宣傳好明年甚至今后的工作思路，戰(zhàn)略思路，保護好職工的積極性，解決好員工當中的模糊認識；
�。ㄈ┮逃毠淞⑵鹗袌鲇^念、營銷觀念和服務(wù)觀念，不斷提高業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)水平和服務(wù)水平；
�。ㄋ模┮浞掷霉疚幕ㄔO(shè)、文明單位創(chuàng)建等有效載體，加強思想工作，提高公司的凝聚力、向心力，增強職工的集體主義精神和團隊精神，使他們愛業(yè)、敬崗，在本職崗位上盡職盡責；
（五）要充分調(diào)動和保護好員工的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，把解決思想問題和解決實際問題結(jié)合起來，解除員工的后顧之憂，積極投入到生產(chǎn)經(jīng)營中來；
（六）要從尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人的角度出發(fā)，多做得人心、暖人心的工作，助他們解決一些實際問題，從精神上、生活上多關(guān)心他們，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓我們的員工和公司同生存、共發(fā)展。
職工思想動態(tài)分析報告2
在
企業(yè)職工的思想狀態(tài)，隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化和企業(yè)利益的動態(tài)調(diào)整而波動，具有非穩(wěn)定性和不確定性。結(jié)合當前建筑施工企業(yè)面臨的客觀環(huán)境，為深入了解廣職工的思想狀況，因勢利導地做好思想工作，我公司工會為此組成調(diào)查組，于今年三季度，在全司范圍內(nèi)，采取問卷調(diào)查、重點談、座談了解、專題分析等形式開展工作。通過深入調(diào)研，得到了許多有益啟示。
一、一線職工最關(guān)注、映最突出的問題
此次調(diào)查，我們感到全司職工思想狀況的主流是正面的、積極的。多數(shù)職工能夠客觀公正地看待和評價各級組織在深化企業(yè)、加強經(jīng)營管理、改善職工福利等方面付出的艱辛和努力。但有一部分職工對公司在深化和發(fā)展進程中映出的問題堪憂，這些問題主要表現(xiàn)在幾個方面：
1、對企業(yè)發(fā)展擔憂，信心不飽滿。當外部經(jīng)營環(huán)境惡劣，企業(yè)處于困難時期，少數(shù)職工不能較好認識企業(yè)具備的有利條件，不能正確看待企業(yè)面臨的發(fā)展前景，怨天尤人。
2、人才流失嚴重，管理力量匱乏。企業(yè)歷年形成的經(jīng)營性虧損，使職工收入與勞動付出不相匹配，導致近幾年公司量人才流失，現(xiàn)場技術(shù)和管理力量不足。
3、薪資調(diào)整不完備、發(fā)放不及時。經(jīng)營虧損和生產(chǎn)規(guī)模擴導致資金緊張，形成調(diào)薪增資力度不夠。加之調(diào)資結(jié)構(gòu)矛盾處理不完善，工資發(fā)放有時滯后，影響職工情緒。
4、工作壓力、休息休假難保證。建筑施工突擊性強、環(huán)境惡劣，職工常年奔波工點、駐守現(xiàn)場，肩負責任，甚至長時間超負荷運轉(zhuǎn)，得不到休息休假，身心處于疲憊狀態(tài)。
5、青年職工生活壓力，購房難。青年職工承受著工作和生活雙重壓力，由于工作時間較短且無積蓄，加之商品房價格幅上漲，憑借自己力量難以實現(xiàn)購房夢和償還房貸。
6、部分青年職工婚戀難、結(jié)婚難。施工現(xiàn)場男多女少，工作的不穩(wěn)定性和長期加班連軸轉(zhuǎn)，難以休息休假，導致部分青工尤其是高校畢業(yè)生面臨“戀愛難”、“結(jié)婚難”的境。
二、原因分析
其一，經(jīng)營環(huán)境惡劣與職工心理期許的矛盾。建筑企業(yè)的興衰成敗，一是靠外部經(jīng)營環(huán)境，二是靠內(nèi)部有效管控。由于近幾年國家宏觀政策調(diào)整，建筑市場任務(wù)緊縮，加之歷年形成的效益虧損和管理粗放局面，曾一度時期少數(shù)職工對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展喪失信心，看不到希望。甚至有的職工產(chǎn)生悲觀和埋怨心里，人心思散思走，致使企業(yè)凝聚力受到嚴峻挑戰(zhàn)。
其二，生產(chǎn)規(guī)模擴張與管理力量不足的矛盾。企業(yè)靠擴經(jīng)營規(guī)模、加強內(nèi)部管理從中獲利。但由于近幾年企業(yè)面臨諸多困難，人才尤其是技術(shù)和管理人才流失，給現(xiàn)場施工管理造成被動局面。加之企業(yè)資金緊張，職工勞動付出與收入不對等，因而影響了部分職工生產(chǎn)工作積極性，致使少數(shù)職工的責任感和敬業(yè)精神受挫。
其三，薪酬待遇偏低與工資兌現(xiàn)滯后的矛盾。調(diào)整優(yōu)化薪酬體系，增加職工收入，是最有效的激勵方式。由于企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境和面臨的資金困難，近幾年調(diào)薪增資雖有舉動，但遠不能滿足職工心里期求和減輕社會生活成本壓力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有近三成職工認為，企業(yè)調(diào)資力度不夠，調(diào)資結(jié)構(gòu)性矛盾還需優(yōu)化，使之更趨合理。另有近一成職工認為，企業(yè)應(yīng)努力確保工資按時發(fā)放，減輕職工生活壓力。
其四，工作壓力巨與身心無法休養(yǎng)的矛盾。施工企業(yè)特點，往往是沒有任務(wù)急著找任務(wù)，一有任務(wù)就要迅速組織人財物等資源，第一時間投入現(xiàn)場。由于施工環(huán)境惡劣、條件艱苦、工期要求緊、對外協(xié)調(diào)難、工作壓力，干部職工常常要加班加點，往往是透支身體，超負荷運行。一旦生產(chǎn)突擊搶工期，或接續(xù)新的工程任務(wù)，更是長時間無法休息和休假，不僅身心得不到調(diào)適，有的甚至于還影響家庭和諧。
其五，青工正常需求與客觀環(huán)境制約的矛盾。近幾年入職的青年員工，絕部分屬中專院校畢業(yè)生，除干好工作外，男婚女嫁、結(jié)婚生子，建家已屬他（她）們的正常需求。但小到談戀愛，到成家立業(yè)，需要的是經(jīng)濟做基礎(chǔ)，時間作保證。而施工企業(yè)的青工們，雖有滿腔熱情，卻無充裕的時間找對象談戀愛，也無充足的資金選樓盤購住房，更無充盈的實力饋父母養(yǎng)育恩�？陀^環(huán)境的制約，致使這部分青工有心力無能力實現(xiàn)自己的正常需求。
三、對策措施
企業(yè)職工思想狀態(tài)的好壞，存在于職工所處的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，取決于企業(yè)對職工的關(guān)愛程度，歸屬于職工對企業(yè)認同感的多少。為了深入貫徹全總關(guān)于開展“面心實”服務(wù)職工在基層活動的部署和要求，結(jié)合調(diào)查掌握的一線職工最關(guān)注、映最突出的問題，我認為我們應(yīng)當堅持“七個加強，七個堅定不動搖”，努力理順職工情緒，深切維護職工利益，著力和諧勞動關(guān)系，切實提升職工的幸福感和歸屬感。
首先，加強形勢教育，堅定企業(yè)發(fā)展的信心不動搖。形勢教育，是職工教育的重要手段。形勢任務(wù)教育能使職工明晰企業(yè)面臨的環(huán)境和工作努力的方向。我們應(yīng)立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，深入了解和洞悉國際國內(nèi)經(jīng)營形勢，深刻分析和研判建筑市場競爭趨勢，深切關(guān)注和把握企業(yè)發(fā)展目標任務(wù)，采取召開形勢報告會、任務(wù)宣講會、教育促進會、群眾座談會和散發(fā)宣傳資料等多種形式，客觀分析企業(yè)發(fā)展面臨的有利形勢和良好機遇，不失時機地向職工群眾廣泛宣傳，以此增加職工對企業(yè)發(fā)展的信心。
其次，加強心理疏導，堅定理順職工的情緒不動搖。職工報著心理怨氣干工作，畢竟有害健康不利工作，甚至構(gòu)成不安全不穩(wěn)定因素。有針對性地做好職工的宣傳思想工作，采取教育引導、思想疏導、心理輔導、正面開導等方法，因勢利導、循循善誘地助職工解惑釋疑，消除思想顧慮，助職工化解矛盾，解決好牽腸掛肚的事情，使職工輕裝上陣，全身心地投入到生產(chǎn)工作中。
第三，加強工會工作，堅定服務(wù)職工的方向不動搖。企業(yè)工會的雙維護，體現(xiàn)在維護企業(yè)利益與維護職工權(quán)益的有機統(tǒng)一。工會工作的重心是通過集體協(xié)商，通過組織活動，有效維護職工的合法權(quán)益不受損害，有效發(fā)揮職工的智慧力量推進生產(chǎn)。因此，在深化“面心實”活動中，工會既要真心傾聽和向上映職工群眾的呼聲，又要真實關(guān)懷和助解決職工群眾的疾苦。工會要把工作的出發(fā)點和落腳點，始終定位在服務(wù)基層、尤其是服務(wù)一線職工隊伍上。
第四，加強集體協(xié)商，堅定增加職工的收入不動搖。增加職工收入，從一定程度上雖然降低企業(yè)利潤，但增加職工收入，從更程度上會強力激發(fā)職工的活力和首創(chuàng)精神。企業(yè)領(lǐng)導班子應(yīng)具有“推進企業(yè)發(fā)展與帶動職工致富”的強烈意識，基層工會組織應(yīng)立足“引導職工誠實勞動獲取正常收入”的責任感。在企業(yè)得到發(fā)展的.前提下，工會組織應(yīng)本著“發(fā)展成果惠及職工群眾”的理念，以通過集體協(xié)商等方式，努力為職工爭取調(diào)薪增資的更利益。
第五，加強組織協(xié)調(diào)，堅定落實休假的制度不動搖。落實職工正常的休息休假制度，是保障職工權(quán)益的重要方面。鑒于施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特殊性，企業(yè)存在加班加點、超時勞動和集中工作，難以休假的現(xiàn)象。但作為工會組織，我們有責任也有義務(wù)，主動協(xié)調(diào)，依法維護職工的休息權(quán)、休假權(quán)。我認為基層單位應(yīng)當充分利用工程接轉(zhuǎn)間隙、等待施工圖紙、物料供應(yīng)斷檔、惡劣氣候天氣、施工收尾時段，有計劃地安排職工休息休假。工會組織應(yīng)加強協(xié)調(diào)、督促和指導，確保職工切實得到調(diào)休。
第六，加強內(nèi)引外聯(lián)，堅定提供婚戀的平臺不動搖。施工現(xiàn)場青年職工的婚戀問題、住房問題，是企業(yè)各級組織和領(lǐng)導最為焦心勞思的問題。解決好這些問題，對于穩(wěn)定青工隊伍，激發(fā)他們的創(chuàng)造活力至關(guān)重要。工會應(yīng)緊密配合黨團組織，積極開展與地方院校、醫(yī)療機構(gòu)、青工婦聯(lián)、服務(wù)行業(yè)等組織機構(gòu)，廣泛開展多種形式的聯(lián)誼活動，為現(xiàn)場青工提供交友婚戀的平臺。同時，工會應(yīng)主動與行政協(xié)商，利用企業(yè)待開發(fā)土地，為青工籌建住房，或工會牽頭與房開商聯(lián)系，為青工團購住房，使他們住有所居，夢有所圓。
第七，加強人文關(guān)懷，堅定促進企業(yè)的和諧不動搖。企業(yè)促和諧，職工得安穩(wěn)，組織的職能才能充分體現(xiàn)。為了促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定與健康發(fā)展，為了維護職工的體面勞動與崇高尊嚴，工會組織不僅要在促進企業(yè)發(fā)展中助力加勁，而且要在維護職工權(quán)益中當好先行。具體來講，應(yīng)在開展勞動競賽中鼓勁加油，在“面心實”服務(wù)中周到熱情，在關(guān)心基層職工中噓寒問暖，在維護職工利益中協(xié)調(diào)到位。工會干部不僅要充分了解和體察民情，為職工所思所想、所感所悟，而且要切實關(guān)注和珍重民生，替職工說話辦事、相待以誠。
總之，企業(yè)職工的思想狀況和形態(tài)，雖對企業(yè)的形象和聲譽夠不成嚴重影響，但它必將對企業(yè)的和發(fā)展產(chǎn)生消極作用。因此，洞悉職工思想狀況，因勢利導做好工作，消解職工心理疑惑，真心誠意助職工扶危解困，是企業(yè)工會組織的責任，也是基層工會干部的本質(zhì)要求。
【職工思想動態(tài)分析報告】相關(guān)文章：
職工思想動態(tài)分析報告07-26
職工思想動態(tài)分析報告范文07-03
（精品）職工思想動態(tài)分析報告12-16
職工思想動態(tài)分析報告最新版10-23
二季度職工思想動態(tài)分析報告精品07-02
員工思想動態(tài)分析報告12-11
員工思想動態(tài)分析工作報告07-04