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薪酬績效考核方案
為了確保事情或工作得以順利進行，就需要我們事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編整理的薪酬績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
薪酬績效考核方案1
員工薪資的種類及計算方法
一般來說，員工薪資大致包括基本工資、津貼、獎金、補貼等幾個部分�；竟べY是員工每月必須要拿到的最基本收入，是最為穩(wěn)定、最為保障的薪資部分；而津貼則通常是為了彌補一些額外的支出而發(fā)放的，例如餐費、交通費等，平時并不計入員工的總收入；獎金則是一種根據(jù)員工表現(xiàn)而發(fā)放的獎勵，可以根據(jù)員工的業(yè)績、表現(xiàn)等進行發(fā)放，可以激勵員工的積極上進心態(tài)；補貼則是為了彌補一些特殊的成本而發(fā)放的，例如通勤、住房等補貼，需要根據(jù)不同員工的情況進行發(fā)放。
對于每個員工的薪資計算，一般會有一套相對統(tǒng)一的計算規(guī)則。常見的計算規(guī)則有以下幾種：
1.按月支付薪資。一般來說，這種薪資計算規(guī)則是最為常見的。員工每個月都會按照一定的計算方法拿到自己的薪資，這種方式比較穩(wěn)定，且員工能夠預(yù)知自己每個月能夠拿到多少收入。
2.按季度支付薪資。這種方式雖然可以在重要節(jié)點上給員工帶來一次較大的收入，但是由于間隔時間較長，員工對于薪資的預(yù)測不夠清晰，可能不利于員工的個人規(guī)劃。
3.按年度支付薪資。這種方式相對來說比較少見，但是在某些企業(yè)的高層管理人員中較為常見。由于間隔時間太長，員工的預(yù)測能力受到一定的限制，因此一般需要將獎勵等進行分期分批地發(fā)放。
工資結(jié)構(gòu)說明
另外一個需要考慮的問題是工資結(jié)構(gòu)。在員工薪資輸入規(guī)劃的過程中，一種合理的'工資結(jié)構(gòu)是能夠提高員工滿意度、激勵員工積極性的重要因素之一。
1.按照工作內(nèi)容劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的工作內(nèi)容，對薪資進行合理的分配，提高員工對于工作的積極性。
2.按照員工能力劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的能力水平來設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，激勵員工不斷提高自己的工作水平和能力，達(dá)到更高的薪資收入。
3.按照市場狀況劃分。這種工資結(jié)構(gòu)則是根據(jù)市場的工資水平情況來設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工的薪資符合市場價格水平，提高員工滿意度和安全感。
總結(jié)
企業(yè)的員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)從整體上考慮員工福利、激勵員工積極性的重要方面，可以在一定程度上影響著整個企業(yè)的運營。因此，在制定員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)的時候，企業(yè)需要充分考慮員工的實際情況、市場情況以及企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)等方面，從而制定出一份科學(xué)合理、公正公平的薪資方案。只有員工和企業(yè)真正的雙贏才能讓企業(yè)更好的發(fā)展！
薪酬績效考核方案2
一、銷售績效考核的重要性
銷售績效考核是企業(yè)運營的重要組成部分，它對于提升銷售業(yè)績、優(yōu)化運營效率、激勵員工等方面具有重要作用。通過績效考核，企業(yè)可以了解銷售人員的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時采取改進措施。
二、設(shè)計有效的績效考核體系
1. 明確考核指標(biāo)：根據(jù)企業(yè)實際情況，制定合理的銷售業(yè)績考核指標(biāo)，如銷售額、回款率、新客戶開發(fā)等。同時，還應(yīng)考慮客戶滿意度、售后服務(wù)等方面。
2. 合理分配權(quán)重：根據(jù)不同指標(biāo)的重要程度，合理分配權(quán)重，以確保考核體系的客觀性和公正性。
3. 建立考核周期：選擇合適的考核周期，如月度、季度或年度，以便及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。
4. 考核方法：采用多種考核方法，如現(xiàn)場檢查、電話訪談、問卷調(diào)查等，確�？己私Y(jié)果的.全面性和準(zhǔn)確性。
5. 反饋與改進：及時向銷售人員反饋考核結(jié)果，提供改進建議，幫助其提高工作表現(xiàn)。同時，鼓勵員工積極參與績效考核體系的建設(shè)與完善。
三、薪酬方案的設(shè)計
1. 薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、、獎金、福利等。確保薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核結(jié)果掛鉤，激勵員工提高工作表現(xiàn)。
2. 薪酬水平：根據(jù)市場行情和企業(yè)自身情況，確定合理的薪酬水平。確保薪酬具有競爭力，吸引和留住優(yōu)秀銷售人員。
3. 福利政策：提供多樣化的福利政策，如五險一金、帶薪、員工培訓(xùn)等，以增強員工歸屬感，降低人才流失率。
4. 動態(tài)調(diào)整：根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場變化，定期對薪酬方案進行評估和調(diào)整，以確保其合理性和有效性。
四、實施與監(jiān)督
1. 培訓(xùn)與宣講：在實施績效考核與薪酬方案前，對企業(yè)員工進行培訓(xùn)和宣講，使其了解方案的具體內(nèi)容及實施方法。
2. 嚴(yán)格執(zhí)行：確保績效考核與薪酬方案的嚴(yán)格執(zhí)行，避免出現(xiàn)人為干擾或違規(guī)操作的情況。
3. 監(jiān)督與反饋：設(shè)立監(jiān)督機制，定期對績效考核與薪酬方案的執(zhí)行情況進行檢查和評估，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。同時，鼓勵員工提出建議和意見，不斷完善方案。
五、總結(jié)
通過以上設(shè)計有效的績效考核體系和合理的薪酬方案，企業(yè)可以提高銷售業(yè)績，優(yōu)化運營效率，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在實施過程中，企業(yè)應(yīng)注重培訓(xùn)與宣講、嚴(yán)格執(zhí)行、監(jiān)督與反饋等方面的工作，以確保方案的有效實施。
總之，銷售績效考核與薪酬方案是企業(yè)運營的重要環(huán)節(jié)，對于提升企業(yè)競爭力具有重要意義。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況，設(shè)計合理的績效考核與薪酬方案，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
薪酬績效考核方案3
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
招聘專員薪酬績效考核方案6
第一條為建立良好的`激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各
崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；
2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
薪酬績效考核方案4
一、活動目的：
激勵全員，發(fā)揮團隊協(xié)作優(yōu)勢，沖鋒銷售，提升毛利
二、參與門店：
所有門店
三、參與對象：
全體員工、促銷員
四、參與時間：
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、獎勵方式：
分組排名獎勵
六、具體內(nèi)容：
1、門店在活動前每天進行培訓(xùn)以及銷售演練；
2、辦公室支援明細(xì)；
3、銷售PK目標(biāo)及預(yù)算；
4、銷售達(dá)成獎勵；
七、活動前活動形式培訓(xùn)、銷售演練以及準(zhǔn)備工作
1）、重點培訓(xùn)員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導(dǎo)顧客消費，培訓(xùn)員工的主動性、服務(wù)意識、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷售技巧。
2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現(xiàn)場導(dǎo)購人員，值班店經(jīng)理親自在賣場做現(xiàn)場人員及其他調(diào)配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。
3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現(xiàn)場演練員工的銷售技巧和服務(wù)意識；
4）、在活動商品缺貨的情況下請聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人等相關(guān)人員進行調(diào)貨，請部門負(fù)責(zé)人協(xié)助貨源的協(xié)調(diào)跟進，商品當(dāng)天來貨必須當(dāng)天陳列在賣場銷售。
八、辦公室支援門店銷售明細(xì)
1）銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店并把銷售任務(wù)分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；
2）監(jiān)督人員做好相應(yīng)的定崗定位及貨源等相關(guān)協(xié)調(diào)工作，附件是支援、隊長、監(jiān)督員模版
九、銷售PK目標(biāo)及預(yù)算
門店銷售3天合計達(dá)成保底預(yù)算100%以上參與PK獎勵，達(dá)成率由高到底進行PK評選。
為了實現(xiàn)公司銷售目標(biāo)，充分調(diào)動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調(diào)整，為此要從兩個方面來做出調(diào)整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內(nèi)心的欲望，讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。
針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認(rèn)同；
2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；
3、現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復(fù)，更要及時進行。
具體的激勵方案如下：
一、集體早會：
作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的'激勵方式主要有：
1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習(xí)過或者是大多數(shù)人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當(dāng)自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(xiàn)（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。
2、團隊游戲：抓住機遇等。
3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。
二、部門早會：
部門的早會應(yīng)作為每日的理性工作，而早會的主要內(nèi)容就是激勵、調(diào)動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態(tài)，部門早會的內(nèi)容可以是以下幾點：
1、合唱勵志歌曲（同上）
2、團隊游戲：參見附件《團隊游戲》
3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）
4、部門口號：每天早會作為最后一項內(nèi)容，不斷重復(fù)具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。
三、培訓(xùn)：
《拿出你的激情》
四、PK：
把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。
五、成立精英俱樂部：
把榮譽給予優(yōu)秀員工，作為對員工的激勵方式。
六、物質(zhì)獎勵：
獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應(yīng)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細(xì)則。
薪酬績效考核方案5
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎(chǔ)工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)xx元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額(扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為xx分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20xx年xx月xx日起施行
一、績效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核
1.考核采取4個月考核一次，每年xx、xx、xx、xx月為考核時間。
2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。
3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
三、考核內(nèi)容及適用對象
1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。
四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的.月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為xx元，其浮動工資為200元即xx元×10%=200元)
2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范
五、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)
1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率x對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。
3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。
5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰。
6.獎勵：綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%
獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率
A.生鮮部組的A=105%
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
若主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元。
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰：
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率
A.生鮮部組的A=90%
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款(1500×10%)×10%x5=75元 B.其他人員的處罰計算方法同上。
薪酬績效考核方案6
1、目的：
為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項績效目標(biāo)進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營目標(biāo)獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標(biāo)獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責(zé)與權(quán)限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)討論并確定；
3.2行政部負(fù)責(zé)分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評估依據(jù)，財務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應(yīng)發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細(xì)則并依據(jù)分配細(xì)則確定部門內(nèi)部員工的獎金應(yīng)發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經(jīng)營目標(biāo)獎：年度公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放；
4.2利潤目標(biāo)獎：由總經(jīng)理辦公會通過并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達(dá)到公司既定目標(biāo)，且經(jīng)過考核得分最高的部門設(shè)立的專項獎金，按季度發(fā)放；
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應(yīng)對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5、獎金計提標(biāo)準(zhǔn)
5.1經(jīng)營目標(biāo)獎
5.1.1部門權(quán)重的確定
a、依據(jù)公司各部門所承擔(dān)的工作任務(wù)及強度確定公司各部門權(quán)重；
b、公司部門屬性劃分為：
一線部門：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門：物機部、經(jīng)營部、質(zhì)安部；后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；
為便于計算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數(shù)為1.9，轉(zhuǎn)換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數(shù)為1.8，轉(zhuǎn)換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認(rèn)為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施。
5.1.2個人應(yīng)發(fā)系數(shù)
a、個人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系，確定個人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系數(shù)總和，其個人職等系數(shù)為：職等基數(shù)計算公個人應(yīng)發(fā)系數(shù)=（部門權(quán)重系數(shù)x個人職等系數(shù)）式
5.1.3個人應(yīng)發(fā)基數(shù)
a、依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)及獎金計提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎金總額度；b、個人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎金總額/（部門權(quán)重系數(shù)x個人職等系數(shù)相加之總和）；
5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金計算
權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個人應(yīng)發(fā)系數(shù)。
5.1.5權(quán)重考核獎金計算
權(quán)重考核獎金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎金x經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據(jù)一線部門經(jīng)營目標(biāo)考核，因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋劷鹗Ｓ嗟�，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應(yīng)得獎金公式為：公司應(yīng)發(fā)獎金-權(quán)重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應(yīng)得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)
經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標(biāo)給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；
b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；
d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
公司應(yīng)發(fā)獎金總額/（部門權(quán)重x職等系數(shù)之和）=個人應(yīng)發(fā)基數(shù)x個人應(yīng)發(fā)系數(shù)x經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎金+二次分配金額x部門考核系數(shù)=個人實發(fā)金額5.1.9經(jīng)營目標(biāo)獎金的發(fā)放方式
a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據(jù)各部門人員職級分布狀況確定各部門應(yīng)發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門應(yīng)發(fā)獎金告知各部門；
b、各部門經(jīng)理依據(jù)財務(wù)部提供的部門人員應(yīng)發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實發(fā)金額，部門經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定，分管領(lǐng)導(dǎo)的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執(zhí)行獎金發(fā)放事宜；
c、對于分配給各部門應(yīng)發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門活動基金，預(yù)存在公司，部門使用時通過簽呈形式提��；
d、因部門考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎金結(jié)余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓(xùn)等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標(biāo)獎
利潤目標(biāo)獎金的計提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標(biāo)獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤目標(biāo)獎金基數(shù)按如下原則計算
5.2.3利潤目標(biāo)獎的分配：
a、員工利潤目標(biāo)獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標(biāo)獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。
b、影響員工利潤目標(biāo)獎分配的相關(guān)因素有：
A：當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù)；
B：服務(wù)月滿勤系數(shù)；
C：平�？冃гu價系數(shù)
D：年度考核系數(shù)
c、各相關(guān)因素計算方式如下：
A=V/12 V：為當(dāng)年服務(wù)月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；
B=W/V W：為當(dāng)年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎），數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供；
C=X/Y X：為當(dāng)年KPI分?jǐn)?shù)之和Y：為當(dāng)年KPI考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；
D=Z Z：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；
d、利潤目標(biāo)獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數(shù)x該員工職等基數(shù)xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤目標(biāo)獎的發(fā)放
a、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準(zhǔn)。
b、利潤目標(biāo)獎的發(fā)放原則上通過員工工資賬戶發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規(guī)定
a、各部門應(yīng)按當(dāng)年行政部通知時間、內(nèi)容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標(biāo)獎在原金額基礎(chǔ)上x0.85進行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標(biāo)獎的`數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎勵
具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。
5.4項目獎勵
公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：
1、成本獎勵：按單個項目的成本節(jié)約情況進行獎勵，原則上按照節(jié)約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關(guān)部門在項目開始前制定后報公司審批通過后執(zhí)行；
2、進度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關(guān)部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。
6、獎金考核提發(fā)注意事項：
6.1公司按年度目標(biāo)達(dá)標(biāo)率進度實績?yōu)闄z測、評價績效及獎勵的依據(jù)，公司必須做到以事實和實績?yōu)橐罁?jù)，以目標(biāo)最終達(dá)標(biāo)率為過程的持續(xù)改進目標(biāo)；
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營部等相關(guān)部門要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理；
6.3獎金的核發(fā)建立在目標(biāo)績效事實的基礎(chǔ)上，在部門內(nèi)要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發(fā)計算的依據(jù)要公布，盡量做到有據(jù)可依，有績可評，逐步完善；
6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現(xiàn)優(yōu)秀員工的特別獎，由各部門報請公司總經(jīng)理辦公會確認(rèn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；
6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會商討修正。
薪酬績效考核方案7
為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的`工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分;
4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨進行考評溝通; 三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)****由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過; 五、保密原則
1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開; 2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重：
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
薪酬績效考核方案8
隨著社會發(fā)展和人們對教育質(zhì)量要求的不斷提高，教師績效考核和薪酬方案越來越受到關(guān)注和重視。對于一個學(xué)校、一個地區(qū)、甚至一個國家而言，教師的績效和薪酬方案不僅影響著教育質(zhì)量，更影響著整個社會的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，如何制定一套嚴(yán)謹(jǐn)、公正、科學(xué)、完善的教師績效考核和薪酬方案成為了當(dāng)今教育界的重要課題。
一、教師績效考核
教師績效考核是對教師工作效果及其個人所負(fù)責(zé)區(qū)域的教育質(zhì)量進行定量、定性評價的一種方法，旨在通過考核來提高教師教育教學(xué)、管理、科研和社會服務(wù)能力，達(dá)到提高教育質(zhì)量和學(xué)生發(fā)展水平的目的。
教師績效考核的指標(biāo)體系應(yīng)包括教學(xué)質(zhì)量、管理質(zhì)量、科研質(zhì)量和社會服務(wù)質(zhì)量等方面。其中，教學(xué)是教師的首要職責(zé)，重點考核教師在教學(xué)過程中所體現(xiàn)的能力和水平，包括課程設(shè)置、教案設(shè)計、授課方式、課堂管理、學(xué)科素養(yǎng)和教育教學(xué)成果等方面。
管理是教師所必備的能力之一，教師應(yīng)具備一定的行政、組織、管理能力，重點考核教師的領(lǐng)導(dǎo)能力、團隊合作能力、服務(wù)意識、創(chuàng)新精神等能力和素質(zhì)。
科研是教師不可或缺的工作之一，教師應(yīng)不斷探索教育教學(xué)、管理和科研工作的新方法和新經(jīng)驗，為提高自己的水平和學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量做出貢獻(xiàn)，重點考核教師的科研能力、創(chuàng)新意識和科研成果等方面。
社會服務(wù)是教師的重要職責(zé)之一，教師應(yīng)當(dāng)積極參與社會活動，服務(wù)社會，突出教育的社會性，重點考核教師的社會影響力、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新能力和品德操守等方面。
二、教師薪酬方案
教師薪酬方案的制定應(yīng)當(dāng)堅持科學(xué)公正、公平合理的原則，要從照顧廣大教師的生活需要，激勵優(yōu)秀教師的創(chuàng)新創(chuàng)造和貢獻(xiàn)，促進教師隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展出發(fā)，認(rèn)真分析教師的工作特點和所處環(huán)境，制定出一套適合各類型學(xué)校和城鄉(xiāng)教師的'薪酬方案。
教師薪酬方案應(yīng)當(dāng)包括基本工資、績效工資、津貼補貼、獎勵和福利等方面。其中，基本工資是教師的起薪，是教師工資的重要組成部分；績效工資是根據(jù)教師的工作表現(xiàn)和取得的成績給予的獎勵；津貼補貼包括教齡津貼、崗位津貼、職稱津貼、特殊津貼等，是為了體現(xiàn)教師的經(jīng)驗和能力而設(shè)置的，可以激勵教師不斷進取和努力工作；獎勵包括先進工作者、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀學(xué)科帶頭人等，是對教師取得的先進成績和突出貢獻(xiàn)的表彰和獎勵；福利包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房公積金、帶薪假期等，在保障教師的基本生活需要的同時，也是加強教師隊伍維度和穩(wěn)定的有效措施。
三、總結(jié)
教師績效考核和薪酬方案的制定是保障教師隊伍穩(wěn)定和發(fā)展的重要保障。教育工作者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究和探討實踐經(jīng)驗，根據(jù)不同學(xué)校和地區(qū)的實際情況，制定出適合自己的教師績效考核和薪酬方案，促進自身和學(xué)校的健康發(fā)展。
薪酬績效考核方案9
一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
在電商行業(yè)，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計需要根據(jù)崗位特點和員工的工作內(nèi)容進行合理的劃分。一般來說，電商企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、績效獎金、崗位津貼和福利待遇等。
1. 基本工資：基本工資是員工的固定薪資，根據(jù)崗位的薪酬水平和員工的工作經(jīng)驗、能力等因素來確定，以保障員工的基本生活需求。
2. 績效獎金：績效獎金是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來發(fā)放的獎勵，可以根據(jù)個人或團隊的績效指標(biāo)來設(shè)定�？冃И劷鸬陌l(fā)放可以根據(jù)月度或季度進行，激勵員工在工作中不斷提高自己的表現(xiàn)。
3. 崗位津貼：崗位津貼是根據(jù)員工的職務(wù)和工作內(nèi)容來設(shè)定的，用于鼓勵員工在特定崗位上的工作表現(xiàn)。電商行業(yè)中常見的崗位津貼包括銷售提成、業(yè)績獎勵等。
4. 福利待遇：福利待遇是企業(yè)為員工提供的一系列福利措施，包括社保、醫(yī)療保險、住房補貼、帶薪年假等。合理的福利待遇可以提高員工的滿意度和忠誠度，增強員工的歸屬感。
二、績效指標(biāo)設(shè)定
績效指標(biāo)是評價員工績效的重要依據(jù)，需要根據(jù)電商企業(yè)的業(yè)務(wù)特點和發(fā)展目標(biāo)來設(shè)定。以下是一些常見的績效指標(biāo)：
1. 業(yè)績目標(biāo)：根據(jù)公司的銷售目標(biāo)和業(yè)務(wù)規(guī)模來設(shè)定員工的業(yè)績目標(biāo)，包括銷售額、訂單量、客戶滿意度等。通過實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，可以評估員工的銷售能力和業(yè)務(wù)拓展能力。
2. 工作質(zhì)量：工作質(zhì)量是評價員工工作能力和責(zé)任心的重要指標(biāo)，包括工作效率、問題解決能力、團隊合作等方面。通過提高工作質(zhì)量，可以提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。
3. 創(chuàng)新能力：電商行業(yè)競爭激烈，需要員工具備創(chuàng)新能力來推動企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新能力是評價員工的新產(chǎn)品開發(fā)、營銷策略等方面的能力，通過激勵員工的創(chuàng)新能力，可以促進企業(yè)的創(chuàng)新和競爭力。
三、考核流程
績效考核是評價員工績效的重要環(huán)節(jié)，需要合理的考核流程來確保公平和客觀。以下是一個常見的績效考核流程：
1. 目標(biāo)設(shè)定：在每個考核周期的開始，與員工一起設(shè)定明確的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)，確保員工清楚工作重點和期望結(jié)果。
2. ：在考核周期結(jié)束后，通過績效評估來評價員工的工作表現(xiàn)�？冃гu估可以通過直接上級的評價、同事的評價和客戶的評價等多個方面來進行。
3. 績效反饋：在績效評估完成后，及時給予員工績效反饋，包括肯定優(yōu)秀表現(xiàn)和指出需要改進的地方�？冃Х答伩梢约顔T工繼續(xù)努力，同時也提供改進的機會。
4. 獎懲措施：根據(jù)績效評估結(jié)果，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以給予獎勵，如績效獎金、晉升機會等；對于表現(xiàn)不佳的員工可以采取相應(yīng)的改進措施，如培訓(xùn)、調(diào)整工作崗位等。
四、優(yōu)秀員工激勵措施
為了激勵優(yōu)秀員工，電商企業(yè)可以采取以下措施：
1. ：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以給予適當(dāng)?shù)男匠晏嵘涂冃И劷�，以獎勵其出色的工作表現(xiàn)。
2. 晉升機會：為優(yōu)秀員工提供晉升機會，讓他們在職業(yè)發(fā)展中有更大的空間和挑戰(zhàn)，同時也提高員工的`滿意度和忠誠度。
3. 培訓(xùn)機會：為優(yōu)秀員工提供專業(yè)培訓(xùn)和進修機會，提升其專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，以適應(yīng)電商行業(yè)的快速發(fā)展。
4. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：與優(yōu)秀員工一起制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供發(fā)展指導(dǎo)和支持，激勵其在企業(yè)中持續(xù)成長和進步。
電商行業(yè)的薪酬及績效考核方案對于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵非常重要。合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、科學(xué)的績效指標(biāo)設(shè)定和公正的考核流程可以有效提高員工的工作積極性和業(yè)績表現(xiàn)，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。同時，對于優(yōu)秀員工的激勵措施也是吸引和留住人才的重要手段。通過以上措施的合理運用，電商企業(yè)可以搭建一個良好的激勵機制，為員工創(chuàng)造發(fā)展空間，推動企業(yè)的進步。
薪酬績效考核方案10
隨著市場競爭的加劇，企業(yè)如何提高營銷團隊的績效已成為一個重要的問題。業(yè)務(wù)員是企業(yè)的重要組成部分，他們的表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的銷售業(yè)績和收益。因此，企業(yè)需要建立科學(xué)的業(yè)務(wù)員績效考核與薪酬方案來激勵業(yè)務(wù)員工作積極性，提高銷售效率，實現(xiàn)企業(yè)銷售目標(biāo)。
一、業(yè)務(wù)員績效考核方案的建立
在制定業(yè)務(wù)員績效考核方案時，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和銷售目標(biāo)來確定具體的考核指標(biāo)。常見的考核指標(biāo)包括銷售數(shù)量、銷售額、新客戶開發(fā)、客戶維護、售后服務(wù)等幾個方面。這些指標(biāo)既要考慮到平衡發(fā)展，也要注意以業(yè)務(wù)員實際工作量來衡量�？己酥笜�(biāo)可以分配權(quán)重，也可以按照不同的等級劃分獎懲措施。
1. 讓考核指標(biāo)更具針對性
在設(shè)定考核指標(biāo)時，不同的業(yè)務(wù)員有不同的工作職責(zé)和任務(wù)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)員的特點和業(yè)務(wù)范圍來分別設(shè)定考核指標(biāo)。為了讓考核指標(biāo)更具針對性，企業(yè)應(yīng)該對業(yè)務(wù)員的工作特點和實際情況進行深入的調(diào)研和分析，確定最具代表性的指標(biāo)。
2. 明確考核時限和標(biāo)準(zhǔn)
在考核時需要明確考核時限和標(biāo)準(zhǔn)�？己藭r限應(yīng)按照不同的任務(wù)和周期來制定，以確�？己说墓院托ЯΑτ诓煌目己酥笜�(biāo)，需要明確對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以準(zhǔn)確衡量業(yè)務(wù)員的績效表現(xiàn)，并防范非正常手段的行為�？己藰�(biāo)準(zhǔn)可以通過數(shù)據(jù)和成績來進行驗證，也可以通過問卷調(diào)查等方式獲得客戶滿意度等信息。
二、薪酬方案的設(shè)計
根據(jù)業(yè)務(wù)員的績效表現(xiàn)，企業(yè)需要設(shè)計科學(xué)合理的薪酬方案。薪酬方案應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)員的`工作量、崗位要求、市場行情等因素來制定，以保證公正性和激勵效果。
1. 建立激勵機制
在設(shè)計薪酬方案時，需要建立激勵機制，以激勵業(yè)務(wù)員提高工作業(yè)績。對于業(yè)務(wù)員出現(xiàn)過程中的困難和問題，企業(yè)可以考慮給予相應(yīng)的激勵措施，如獎金、晉升、培訓(xùn)等，以提高業(yè)務(wù)員的滿意度和推動銷售業(yè)績的上升。
2. 進行薪酬比較分析
在制定薪酬方案時，企業(yè)應(yīng)該進行薪酬比較分析，以了解整個行業(yè)的薪酬水平和市場變化的趨勢。只有這樣，企業(yè)才能更好地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增加員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高團隊的績效。
3. 根據(jù)績效評估進行動態(tài)調(diào)整
企業(yè)要針對業(yè)務(wù)員的績效評估數(shù)據(jù)進行動態(tài)調(diào)整，實時對薪酬方案進行調(diào)整。對于表現(xiàn)良好的業(yè)務(wù)員，企業(yè)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)奶嵘蛢?yōu)惠政策，以保障他們積極性的發(fā)揮。對于表現(xiàn)一般的業(yè)務(wù)員，企業(yè)可以通過培訓(xùn)和指導(dǎo)提高其工作質(zhì)量和績效水平。
三、關(guān)注績效考核和薪酬方案的執(zhí)行效果
建立科學(xué)合理的績效考核和薪酬方案只是第一步，如何落實并實現(xiàn)預(yù)期效果才是關(guān)鍵。在實施過程中，企業(yè)應(yīng)該制定前瞻性的策略和措施，密切監(jiān)控業(yè)務(wù)員績效的改進情況，定期進行實際考核，并 timely調(diào)整方案，以達(dá)到優(yōu)化和改進銷售業(yè)績的目的。
綜上所述，業(yè)務(wù)員在企業(yè)的銷售流程中扮演著重要的角色。為了最大化發(fā)揮業(yè)務(wù)員的作用，企業(yè)需要制定科學(xué)的業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案。通過優(yōu)化績效考核指標(biāo)、建立激勵機制、進行薪酬比較分析和動態(tài)調(diào)整方案等措施，企業(yè)提高業(yè)務(wù)員的滿意度和工作積極性，落實和實現(xiàn)了銷售業(yè)績的最大價值。同時，在考核和執(zhí)行過程中，企業(yè)需要密切關(guān)注績效考核和薪酬方案的實際效果，并及時進行調(diào)整，推動企業(yè)銷售業(yè)績不斷提升。
薪酬績效考核方案11
隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日益復(fù)雜和競爭的日益激烈，業(yè)務(wù)員績效考核和薪酬方案成為企業(yè)管理中非常重要的一部分。業(yè)務(wù)員作為企業(yè)的外部推銷人員，在銷售工作中承擔(dān)著重要的角色。一個好的業(yè)務(wù)員可以幫助企業(yè)打開市場，拉動銷售額，提高企業(yè)的收益。如何對業(yè)務(wù)員的績效進行科學(xué)有效的考核，并用適當(dāng)?shù)男匠戟剟罘桨竵砑顦I(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，成為了企業(yè)們需要思考和解決的問題之一。
一、業(yè)務(wù)員的績效考核
公司的管理層需要對業(yè)務(wù)員的績效進行全面的考核，以便在日后更好地評估業(yè)務(wù)員的工作表現(xiàn)及潛力，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有價值的人力資源。一般來說，公司的管理層可以從以下幾個方面考核業(yè)務(wù)員的工作績效。
1.銷售數(shù)據(jù)：銷售數(shù)據(jù)是評價業(yè)務(wù)員工作績效的重要指標(biāo)。包括銷售額、成交量、銷售渠道的提升等。
2.價值貢獻(xiàn)：業(yè)務(wù)員在銷售過程中除了完成銷售任務(wù)，還需要維護客戶關(guān)系，提高客戶滿意度，帶動其他銷售人員完成任務(wù)等。因此從客戶滿意度、市場占有率、銷售推廣費用占比等方面可以綜合考慮業(yè)務(wù)員的價值貢獻(xiàn)。
3.客戶關(guān)系：業(yè)務(wù)員與客戶之間的關(guān)系非常重要，影響著客戶對企業(yè)的信任度和滿意度。通過調(diào)查客戶反饋，了解客戶對業(yè)務(wù)員的評價，評估業(yè)務(wù)員在客戶關(guān)系中的表現(xiàn)。
4.行為實踐：業(yè)務(wù)員的'行為實踐和工作態(tài)度也是評價他的工作績效的重要方面。例如，工作積極性、工作態(tài)度等都是關(guān)鍵的評估要素。
因此，企業(yè)可以通過以上幾個方面對業(yè)務(wù)員的工作績效進行考核，從而得出較為全面和準(zhǔn)確的考核結(jié)果。
二、業(yè)務(wù)員的薪酬方案
根據(jù)業(yè)務(wù)員績效考核的結(jié)果，企業(yè)可以制定合理的薪酬獎勵方案，以激勵業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力，在公平、公正、激勵和激勵的基礎(chǔ)上為員工提供薪酬福利。通常情況下，業(yè)務(wù)員的薪酬方案分成以下幾個層次。
1.固定薪酬：業(yè)務(wù)員的固定薪酬應(yīng)根據(jù)其職位等級、職責(zé)和考核等級等因素進行設(shè)定，以保證固定薪酬的公平和合理。
2.銷售提成制度：銷售提成制度是業(yè)務(wù)員薪酬方案中的重要一環(huán)。通常情況下，銷售提成制度的設(shè)立應(yīng)當(dāng)按照實際銷售額來設(shè)定，并要注重績效因素，如銷售額的增長等等，從而最大限度地體現(xiàn)出業(yè)務(wù)員的業(yè)績和貢獻(xiàn)。
3.獎金發(fā)放：在企業(yè)銷售過程中，往往還會設(shè)立各種獎勵制度以激勵業(yè)務(wù)員。常見的獎金有銷售封頂獎、銷售達(dá)標(biāo)獎、年度優(yōu)秀員工獎等。
4.其他福利：業(yè)務(wù)員的其他福利與他們的薪酬密切相關(guān)。例如，免費提供健身房、生活保健服務(wù)、餐飲服務(wù)等，不僅照顧了員工的基本需求，也增加了他們的滿意度和忠誠度。
總之，企業(yè)應(yīng)該充分評估業(yè)務(wù)員的工作績效，采取科學(xué)合理的薪酬方案來激勵他們的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的績效，推動企業(yè)的長足發(fā)展。
薪酬績效考核方案12
隨著教育信息化的進一步推進和教學(xué)內(nèi)容的不斷更新，教師績效考核已逐漸成為衡量教師教學(xué)成果和職業(yè)發(fā)展的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。同時，教師的薪酬也必須與其績效成果相匹配。在此背景下，教師績效考核與薪酬方案逐漸受到廣泛關(guān)注和討論。
一、教師績效考核
教師績效考核主要是通過對教師的教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量、教研創(chuàng)新、教師態(tài)度、專業(yè)素養(yǎng)等方面進行全面評估，以促進教師專業(yè)化、精細(xì)化、職業(yè)化的發(fā)展。
教師績效考核的目標(biāo)是制定一套科學(xué)合理的評估體系，以達(dá)到以下目的：
1、激發(fā)教師的工作熱情和積極性。
2、提高教師的專業(yè)能力和教學(xué)質(zhì)量，促進教學(xué)改革創(chuàng)新。
3、滿足教師個性化發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的需求。
4、為學(xué)校和社會提供素質(zhì)更高的'教育資源和服務(wù)。
二、教師薪酬方案
教師薪酬方案與教師績效考核密切相關(guān)。通過對教師的績效進行科學(xué)合理的評估，制定出符合市場和學(xué)校實際的薪酬支付方案，可以有效提高教師的生活質(zhì)量和工作積極性，推動教師職業(yè)發(fā)展和教育事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
1、建立科學(xué)合理的薪酬水平
教師薪酬水平的建立要參考教師的工作經(jīng)驗、教學(xué)質(zhì)量、教研成果、職稱等因素，并根據(jù)市場需求進行適當(dāng)調(diào)整，從而確保教師的工作動力和薪酬待遇公平合理。
2、細(xì)化薪酬結(jié)構(gòu)和獎勵機制
在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和獎勵機制制定上，要依據(jù)不同教育階段、不同學(xué)科和不同教學(xué)內(nèi)容的特點，分別制定相應(yīng)的薪酬體系和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，根據(jù)教師的教學(xué)質(zhì)量、教育教學(xué)科研成果、學(xué)科特長等因素，設(shè)置相應(yīng)的獎勵機制，如教師師德師風(fēng)獎、教學(xué)優(yōu)秀獎、科研成果獎等。
3、推行差額化薪酬
差額化薪酬是指對同一學(xué)校不同教學(xué)崗位的教師，按照其工作實際表現(xiàn)和績效貢獻(xiàn)進行薪酬水平的調(diào)整和獎勵，從而推動教師的業(yè)績和職業(yè)發(fā)展。差額化薪酬制度要確保在公平的同時，尊重教師個性化的專業(yè)發(fā)展路線，通過減輕教師的負(fù)擔(dān)和提高教師的工作熱情，促進學(xué)校整體教學(xué)水平和教育教學(xué)質(zhì)量的提升。
綜上所述，教師績效考核與薪酬方案是促進教育事業(yè)發(fā)展和提升教育質(zhì)量不可或缺的要素。只有建立科學(xué)、公正、合理的教師績效考核制度和薪酬體系，才能夠真正激發(fā)教師的工作熱情和積極性，提高教育教學(xué)水平和質(zhì)量。因此，在教育改革和信息化不斷推進的今天，不斷完善和優(yōu)化教師績效考核和薪酬方案，將是教育教學(xué)質(zhì)量提高和教師職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。
薪酬績效考核方案13
摘要：本文旨在探討如何通過薪酬方案優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高員工工作積極性和企業(yè)。首先介紹了績效考核薪酬方案的重要性，然后詳細(xì)闡述了績效考核與薪酬體系的關(guān)系，接著提出了具體的績效考核方案和薪酬體系設(shè)計，最后總結(jié)了績效考核薪酬方案實施的意義和價值。
一、績效考核薪酬方案的重要性
績效考核薪酬方案是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，它通過對員工的工作表現(xiàn)進行考核，來確定員工的薪酬水平�？冃Э己诵匠攴桨赣兄谔岣邌T工的工作積極性和工作質(zhì)量，進而提高企業(yè)的績效和競爭力。同時，合理的績效考核薪酬方案還可以增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留住人才。
二、績效考核與薪酬體系的`關(guān)系
績效考核與薪酬體系是相互關(guān)聯(lián)的，績效考核的結(jié)果是確定員工薪酬水平的依據(jù)。在薪酬體系設(shè)計中，應(yīng)該充分考慮員工的績效表現(xiàn)，將員工的薪酬水平與其工作表現(xiàn)掛鉤，激勵員工更加努力地工作。同時，合理的薪酬體系也可以促進員工的職業(yè)發(fā)展和成長，提高員工的滿意度和忠誠度。
三、具體的績效考核方案
1.考核周期：績效考核周期應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定，通常以季度或年度為考核周期。這樣可以及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中的問題和不足，及時進行調(diào)整和改進。
2.考核內(nèi)容：績效考核內(nèi)容應(yīng)該包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面。通過全面、客觀的考核內(nèi)容，可以全面評估員工的工作表現(xiàn)，為薪酬體系的設(shè)計提供依據(jù)。
3.考核方法：績效考核方法應(yīng)該采用量化指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，以確�？己私Y(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。同時，可以采用多種考核方法，如上級評價、同級評價、下級評價等，以提高考核結(jié)果的全面性和可信度。
4.考核結(jié)果的處理：績效考核結(jié)果應(yīng)該及時反饋給員工，以便員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時進行調(diào)整和改進。同時，績效考核結(jié)果也可以作為員工晉升、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等決策的依據(jù)。
四、薪酬體系設(shè)計
根據(jù)績效考核結(jié)果，可以設(shè)計合理的薪酬體系。具體包括以下方面：
1.基本工資：根據(jù)員工的崗位和能力確定基本工資水平，同時考慮市場價格進行適當(dāng)調(diào)整。
2.績效獎金：績效獎金是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來確定獎金數(shù)額的制度。績效獎金的數(shù)額應(yīng)該與考核結(jié)果掛鉤，以激勵員工更加努力地工作。
3.福利制度：完善的福利制度可以吸引和留住人才。企業(yè)應(yīng)該提供具有競爭力的福利制度，如五險一金、帶薪、節(jié)日補貼等，以提高員工的滿意度和忠誠度。
4.晉升機制：建立完善的晉升機制，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會和空間。晉升機制應(yīng)該包括晉升條件、晉升程序、晉升時間等方面的規(guī)定，以確保公平公正地評價員工的能力和表現(xiàn)。
五、實施績效考核薪酬方案的意義和價值
實施績效考核薪酬方案可以帶來以下意義和價值：
1.提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進而提高企業(yè)的績效和競爭力。
2.增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留住人才。
3.促進員工的職業(yè)發(fā)展和成長，提高員工的滿意度和忠誠度。
4.建立公平公正的晉升機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。
5.優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高企業(yè)的整體管理水平和工作效率。
綜上所述，通過實施績效考核薪酬方案，企業(yè)可以優(yōu)化薪酬體系，提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進而提高企業(yè)的績效和競爭力。在實際操作中，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況不斷調(diào)整和完善績效考核方案和薪酬體系設(shè)計，以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要和市場變化。
薪酬績效考核方案14
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法。
一、績效考核與薪酬管理概述
績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工。績效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據(jù)團體、個人或組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動作用。
二、績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題
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目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評價標(biāo)準(zhǔn)時，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。
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由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。
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在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進行應(yīng)有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標(biāo)準(zhǔn)缺失，無法實現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
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目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規(guī)定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行準(zhǔn)確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。
（五）考核方法
目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關(guān)經(jīng)驗等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評價標(biāo)準(zhǔn)等，從而無法達(dá)到對被考核者的工作內(nèi)容進行有效考核的效果。
（六）薪酬設(shè)計不合理
合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級與評價之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。
（七）薪酬結(jié)構(gòu)
在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，對企業(yè)內(nèi)部的`服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動報酬。 三、績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法
�。ㄒ唬┛己藰�(biāo)準(zhǔn)明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)對企業(yè)的自身特點進行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。同時應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。
�。ǘ┘訌娍冃Э己巳藛T的培訓(xùn)
首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負(fù)責(zé)考核的人員進行有針對性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確�？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對考核管理人員進行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。
�。ㄈ┰O(shè)立考核面談反饋制度
提高和改進績效是績效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時，對戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對設(shè)立的工作目標(biāo)實施調(diào)整、分析與回顧。
�。ㄋ模┥暝V審核制度
對于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時，準(zhǔn)備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。
�。ㄎ澹┙∪珝徫辉u價體系
薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評價，而要保證崗位評價的準(zhǔn)確性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應(yīng)動態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對崗位的評價也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對各崗位職能進行深入研究分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評價中的權(quán)重與要素進行界定，實現(xiàn)各崗位的量化評價。
結(jié) 語：綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)�，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計劃，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。
薪酬績效考核方案15
1. 績效考核與薪酬掛鉤：將績效考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，確保激勵機制的有效性。
2. 確保方案實施過程中的公正性和透明度：績效考核和薪酬方案的實施過程應(yīng)公平、透明，避免不公和暗箱操作。
3. 關(guān)注員工反饋：定期收集員工對績效考核和薪酬方案的意見和建議，不斷優(yōu)化方案以提高激勵效果。
4. 針對不同崗位特點制定差異化方案：不同崗位的工作內(nèi)容、難度和要求各不相同，應(yīng)針對不同崗位的特點制定差異化的績效考核與薪酬方案。
5. 保持與市場水平同步：短視頻行業(yè)的競爭日益激烈，公司應(yīng)定期評估市場行情，保持績效考核與薪酬方案的'競爭力。
總之，短視頻績效考核與薪酬方案是公司激勵機制中不可或缺的一部分。通過合理的設(shè)計原則和方法，關(guān)注實施過程中的注意事項，公司將能夠更好地激勵員工，提高公司業(yè)績。同時，不斷優(yōu)化方案以適應(yīng)行業(yè)和市場變化，將有助于公司在短視頻行業(yè)中保持競爭力。
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