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員工績效考核方案

時間:2024-07-18 12:30:42 績效考核 我要投稿

員工績效考核方案

  為了確保事情或工作科學有序進行,往往需要預先進行方案制定工作,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么應當如何制定方案呢?以下是小編精心整理的員工績效考核方案,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

員工績效考核方案

員工績效考核方案1

  一、考核目的

  1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

  4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

  二、考核原則

  1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。

  四、考核人與考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

  3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及中的獎懲辦法。

  五、考核結果的反饋

  考績應與本人見面,將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

  六、員工績效考核說明

  (一)填寫程序

  1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

  2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

  4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

  5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

  (二)計分說明

  1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

  2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份和一份,具體時間由行政部另行通知;由被考核員工和考評小組填寫,由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績效工資內(nèi)容

  季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎 (1)績效考核獎由三部分組成:

  a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

  b、員工的第13個月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。 員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

  (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類別:

  1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

  2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

  3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

  4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

  5、獎懲計分:

  (1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

  (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

  注塑車間員工績效考核方案2

  一、總則

  1.1目的

  制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益,提高員工工作的積極性、主動性和能動性,并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合,把薪酬管理合理化、標準化、制度化?己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的,而是激勵員工的一種手段,增加團隊戰(zhàn)斗力,凝聚力。通過考核,讓每位員工把工作做得更精細,充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸;,“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度,勇于承擔責任,從而取得合理的回報,推動項目更好的發(fā)展。

  1.2制定原則:競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

  1.3考核對象:項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

  1.4負責部門:由綜合部負責考核,財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

  1.5薪酬與績效的關系

  1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

  2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;

  3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。

  1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

  二、員工薪酬制度

  2.1薪酬體系

  1、年薪制:適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

  2、提成工資制:適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績效考核獎。

  3、結構工資制:適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,職務工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎。

  4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等,薪資包括基本工資,職務工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績效考核獎。

  5、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,試用期內(nèi)無浮動工資。

  2.2薪酬組成

  員工薪酬由以下幾部分組成:

  基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

  基本薪資:根據(jù)滿足基本生活,崗位性質,工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資,崗位工資,)。

  考核工資:由季度績效考核和年終績效考核組成,每季度末發(fā)放季度績效考核工資,年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右,農(nóng)歷春節(jié)之前)。

  補貼:公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼,及其他補貼

  福利:根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

  其他獎:項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項,該獎項不完全針對全體員工。

  項目收益獎:根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾,參考全年績效考核分數(shù),由項目部領導確定發(fā)放

  提成:根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

  非物質獎勵:員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

  內(nèi)部方案

  2.3薪酬計算與發(fā)放

  每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

  全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

  基本工資:另附基本工資表

  季(年)度考核:季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

  福利與補貼:見附表。

  其他獎:根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

  提成:根據(jù)銷售部提成制度計算

  年終獎:根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

  項目收益獎:根據(jù)項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則

  三、考核辦法

  3.1考核內(nèi)容

  績效考核的主要內(nèi)容:一是針對各部門計劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點。二是項目部員工通用準則。

  參考內(nèi)容:各崗位職責及項目部各項制度,另附崗位職責細則。

  3.2具體實施辦法

  由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值,每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值,每季制定的工作計劃,以完成全年總計劃為原則,部門需對員工單獨打分的,說明原因,擬定單獨打分項。

  員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

  每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

  綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分,考核結果經(jīng)項目部領導簽署后,交財務部,作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

  年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分 3.3考核分值確定

  采取百分制記分法,季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

  員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

  考核系數(shù):90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分數(shù)極低,另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

  有下列行為,取消當季部門或個人績效考核資格,情節(jié)嚴重者另行商議處理。

  1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為,給公司造成重大損失的;

  2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,嚴重損害公司利益和形象的;

  3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;

  4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

  5、指揮不當或監(jiān)管不力,致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤,造成項目部出現(xiàn)重大損失者;

  6、無正當理由,故意延誤工作造成項目部重大損失者;

  7、其他經(jīng)討論確定事項。

  注塑車間員工績效考核方案3

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、績效考核目的

  1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

  2、通過績效指標體系的設計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現(xiàn)公司目標。

  3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。

  4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

  5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據(jù)。

  三、績效考核原則:

  1、基本原則:客觀、公正、公開、公平。

  2、以崗位職責為主要導向原則:關注本崗位業(yè)績指標是否達成,即“人與標準比”。

  3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

  4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任,下屬的成績就是主管的成績,主管應通過績效輔導和過程管理,提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。

  四、績效考核對象

  1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

  2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  2.1試用期內(nèi),尚未轉正員工

  2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

  五、績效考核周期:月度考核

  具體地說:績效考核時間安排:月度考核時間為:下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

  六、考核責任

  1、直接上級和部門負責人:下屬員工績效管理的直接責任人,設計被考核對象的考核方案,包括考核指標、目標值、評分標準,觀察、記錄員工的日?冃П憩F(xiàn),輔導員工進行績效改進,提供必要的反饋和指導,幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,對下屬進行績效評估,與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

  2、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標和計劃,制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,對各部門的考核結果進行審核,對各部門工作進行指導,促進整體績效目標的達成和提高。

  3、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導,考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結果的應用與反饋,向員工和主管提供指導、支持與培訓,受理員工的考核申訴。

  七、績效考核流程

  設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

  1、設定績效考核指標

  1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標,由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標,部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位,每個人最主要的且必須完成的工作

  1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識,在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

  1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調整。

  2、績效考核與評估:

  (1)考核結果劃分:就各項工作任務目標的.完成情況,對下屬工作結果進行評分,評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結果。

  (2)1級員工績效定義:在完成全部考核目標的基礎上,對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能,使工作績效有顯著提高的。

  (3)2級員工績效定義:完成了全部考核指標,工作積極主動,完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情,并完全無投訴的。

  (4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

  (5)4級員工績效定義:有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患,發(fā)生安全事故,造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

  (6)對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據(jù)。

  連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調整或辭退。

  3、績效考核操作程序:

  (1)、考核對象先自評,目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,被考核人按照《月度績效考核任務書》,自我評定自己當月工作得失,然后發(fā)給直接上級復評

  (2)、上級復評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評,并對考核績效定義最后評定,然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

  (3)、行政人事:行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評,然后匯總當月所有被考核人績效工資,提交總經(jīng)理簽字后交由財務,原件為財務工資核算依據(jù),印復件為行政人事存檔。

  4、績效面談:

  (1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

  (2)被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。

  (3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實,并負責保管/歸檔面談記錄。

  八、績效工資基數(shù)等級:

  (1)部門正副經(jīng)理:800元

  (2)部門主管:700元

  (3)普通員工:600元

  績效定義為1級員工,績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工,績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工,績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工,績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

  九、績效工資發(fā)放

  管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

  十、績效考核申(投)訴

  考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

  (1)、員工可在考核結果公布后的2天內(nèi),對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達成一致的,可向行政人事提出書面申訴,由行政人事專員進行調查協(xié)調,行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工,如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的,將對責任人處4級懲罰。

  (2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

  注塑車間員工績效考核方案4

  一、考核目的

  規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準,通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟這一杠桿作用,推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,確?偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿。

  二、考核原則

  1、 服務行為的標準化、規(guī)范化;

  2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;

  3、 公平、公正、公開。

  三、考核對象:

  物管處全體員工。

  四、考核細則:

  1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依據(jù):公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

  4、考核內(nèi)容:

  勞動紀律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;

  工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;

  安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;

  執(zhí)行力:對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

  禮儀形象:舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;

  成品保護:設備有無丟失、缺陷,公共設施維護情況;

  領導力、決策力:對日常事務和突發(fā)事件的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調整;

  5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

  特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。

  6、考核程序:

  每月25日各項部門主管將匯總,并報主任審核后公布;

  品保部將檢查、拍照記錄,其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。

  注塑車間員工績效考核方案5

  一、績效考核的目的:

  1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質量,降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

  2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;

  3、不斷提高公司員的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;

  4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;

  5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績效考核的原則:

  1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

  2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

  (1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結果公布,每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。

  (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

  3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位。

  4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

  5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%。

  6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

  中層干部:定量考核70%,定性考核30%。員工績效考核制度。

  生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,定量70%,定性30%

  非生產(chǎn)時期,定量30%,定性70%

  其他崗位:定量60%,定性40%。

  定量考核:

  a、中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數(shù)量。

  b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作。

  定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

  三、組織領導

  公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作。

  組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

  工作職責:

  1、組長負責主持每月、每周考核總結會,對上月考核工作總結,布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

  2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

  3、負責各部門“定量考核”的評價。

  4、負責安排各部門下周工作重點。

  四、考核標準

  根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,公司各部門、各崗位每周工作重點不同,所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同,不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

  1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后) (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理,結合工作重點,不得避重就輕,否則扣相關人員10分。

  (2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

  (3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。

  (4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。

  (5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等,由綜合部備案。

  (6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。

  (7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

  (8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。

  (9)上級考核下級時要尊重客觀事實,不能受人際關系和感情的影響,不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

  a工作過程的正確性

  b工作結果的有效性

  c工作方法選擇的正確性

  d工作的改進和改善

  e解決問題的能力

  f責任意識、個人品格

  注塑車間員工績效考核方案6

  第一條為建立良好的激勵機制,充分發(fā)揮員工個人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。

  第二條本辦法適用于公司全體員工。

  第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組,考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調和仲裁職能。

  人事部門為具體的執(zhí)行部門。

  第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔,分別對應考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

  第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責,崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各

  崗位職責,對所述工作確定權重分值。根據(jù)公司特點,除崗位職責的日常工作外,員工還有例外工作,董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),視為責任人的例外工作,列入績效考核表,列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

  第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外,還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

  第七條每周的部門周工作總結計劃應細化,各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人,工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部,未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

  第八條在月未考核時,未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分,未按要求完成按2分/項扣分,未及時完成按1分/項扣分。

  第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項,扣0.5分/次。特別地,對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

  第十條考核流程:

  (1)每月最后一個星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

  (2)員工對照自己的工作完成情況進行自評,并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

  (3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結合員工實際工作情況,根據(jù)《員工月度考核表》進行考核,于5日前交人事部。

  (4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

  (5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處,各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工,并與員工共同針對不足進行分析,指明今后努力方向,為員工實施績效改進計劃提供幫助,并跟蹤改進效果。

  (6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

  第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀,評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工,考核人必須進行說明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

  第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放,計算辦法為:崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

  第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻的,除評為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責任。

  第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義,可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

  第十五條如考核結果調整,本月仍將按原考核結果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時再予以調整。

  第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時,應對照其工作計劃的完成情況,認真客觀地評分,不得敷衍應付。如敷衍應付的,扣除其當月績效考核分3分/人次。

  第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果,協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

  第十八條人事部為每位員工建立考核檔案,考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據(jù)。

  第十九條對符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:

  1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

  2、一個考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的,又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

  3、每個年度績效考核結束后,對全體員工進行考核成績排序,除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

  公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

  第二十條本辦法解釋權歸人事部。

  第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

  注塑車間員工績效考核方案7

  一、考核范圍

  各科工作崗位的科級及科級以下工作人員,駕駛員考核另行規(guī)定。

  二、考核內(nèi)容

  (一)業(yè)務工作

  主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。

  (二)共性工作

  主要包括參加政治業(yè)務學習、集體活動、規(guī)范化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。

  三、考核方式

  考核工作在考核工作領導小組的組織下,采取定量考核與定性考核相結合,日?己伺c年終民主測評相結合的方式進行。

  (一)日常考核

  日?己税窗俜钟嬎,其中業(yè)務工作占60%,共性工作占40%。

  1、業(yè)務工作。考核工作領導小組根據(jù)日?己嗽u分標準,對工作人員的業(yè)務工作情況進行定期考核,考核情況記入《日?己擞涗洷怼。

  2、共性工作?己斯ぷ黝I導小組根據(jù)日?己嗽u分標準,對工作人員的共性工作情況進行定期匯總,匯總情況記入《日?己擞涗洷怼。

  《日?己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I導小組辦公室統(tǒng)一保管,年終由考核工作領導小組進行匯總。

  (二)民主測評

  民主測評成績按百分計算?己斯ぷ黝I導小組根據(jù)市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署,組織進行。具體程序如下:

  1、被考核人員總結年度工作情況,填寫《年度考核表》;

  2、召開全體工作人員會議,被考核人員進行述職,述職內(nèi)容主要包括工作業(yè)績和存在的不足;

  3、組織民主測評,以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。

  四、考核結果的計算及運用

  考核結果實行百分制,分數(shù)保留到小數(shù)點后兩位。

  被考核人員總分數(shù)=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%。

  考核結果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。

  五、組織領導

  成立由主任任組長,各分管領導任副組長,有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組,負責機關工作人員考核的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科,具體負責考核工作的日常事務。

  六、日?己嗽u分標準

  (一)業(yè)務工作

  1、盡職盡責完成本職工作,無扣分情況的,得60分。其中,宣傳工作占10分。

  2、工作中有創(chuàng)新,并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的,經(jīng)考核工作領導小組認定,可適當加1-5分。

  3、受到國家、省、市級表彰的,分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的,按最高等次表彰加分,不重復計算。

  4、超額完成年度宣傳工作任務的,按下列標準加分(一稿多投的,按照最高標準加分,不重復計算):

  (1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關調研或理論文章的,每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的,每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。

  (2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調研文章的,每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分;發(fā)表信息稿件的,每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。

  5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的,視情況扣1-10分。

  6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的,每發(fā)生一次,科負責人和具體承辦人各扣0.5分;未按時完成重點工作督查任務的,每發(fā)生一次,科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務,或完成任務質量不高,影響單位政務考核事項成績的,每發(fā)生一次,科負責人和具體承辦人各扣5分以上,直至取消評先樹優(yōu)資格。

  7、工作不規(guī)范,不按工作程序和制度辦事,導致工作失誤或出現(xiàn)差錯的,當事人一次扣1分;造成較壞影響的,除按有關規(guī)定處理外,科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。

  (二)共性工作

  1、嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度,遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀律,無扣分情況的,得40分。

  2、代表單位參加全市性集體活動,獲得較好名次的,每次加2分。

  3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評,為單位爭得榮譽的,加2分。

  4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務學習和其他集體活動的,每缺勤一次扣2分。

  5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

  6、服務態(tài)度不好,辦事拖拉,造成不良影響的,一次扣1分。

  7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的,發(fā)現(xiàn)一次扣1分,貽誤工作或造成較壞影響的,扣2分。

  8、違反建設節(jié)約型機關的有關規(guī)定,發(fā)現(xiàn)一次扣1分,造成較壞影響的,扣2分。

  9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的,一次扣1分。

  10、不服從領導,不維護團結,與他人發(fā)生爭吵的,一次扣5分;遇事以大局為重,主動避免爭執(zhí)的,一次加5分。

  (三)否決事項

  凡有下列情況之一的,取消評先樹優(yōu)資格:

  1、違法違紀或工作出現(xiàn)嚴重失誤,造成較壞影響的。

  2、本年度曠工累計超過1天,事假累計超過30天或病假累計超過60天的。

  3、不遵守工作紀律,工作時間炒股,參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。

  4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。

  七、其他事項

  其他需要加扣分的情形,由考核工作領導小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜,參照《山東省公務員考核實施辦法》執(zhí)行。

  注塑車間員工績效考核方案8

  為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。

  一、績效考核原則

  1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,過程公開,評價公平,實施公道,考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

  2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據(jù); 3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現(xiàn)。

  4、時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

  5、結果導向原則:突出業(yè)績,強調以績效結果為依據(jù),同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

  二、績效考核人員范圍

  1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工; 2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工; 3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員; 4、參控股企業(yè)外派人員。

  三、績效考核周期

  1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成情況,根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,下半年考核時間為次年1月1日—15日。

  2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權將考核時間順延。

  四、績效考核機構

  成立億利資源集團公司考評委員會。

  主任:執(zhí)行總裁

  副主任:運營總監(jiān)

  秘書長:人力資源部經(jīng)理

  成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

  各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

  五、績效考核內(nèi)容及辦法

  采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

  (一)中層以上人員

  企業(yè)經(jīng)理

  為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

  1、經(jīng)營指標

  以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標):(主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

  權重占總考核的80%

  考核主體:考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

  企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

  考核主體:自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90% 考核周期:月度督察、半年考核

  3、員工隊伍建設

  員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重占總考核的5%

  考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

  定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、綜合素質

  綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5% 考核主體:采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  5、上級臨時交辦任務

  上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。

  考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90% 考核周期:月度督察、半年考核

  部門經(jīng)理

  為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

  1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

  主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%,副經(jīng)理考核權重占30%。

  考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績

  以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權重占30%,副經(jīng)理考核權重占35%。

  考核主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90% 考核周期:月度督察、半年考核

  3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

  職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

  戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

  考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

  直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經(jīng)理考核權重占10%,副經(jīng)理考核權重占15%

  考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

  考核周期:半年考核

  5、綜合素質

  綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%

  考核主體:專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

  客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

  考核周期:年度考核

  6、上級臨時交辦任務

  上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核分數(shù)的5%,有一項任務按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

  考核主體:由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90% 考核周期:月度督察、半年考核

  (二)一般管理人員

  為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素質(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

  1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

  主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

  考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績

  以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權重占總考核的50% 考核主體:采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導

  職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。

  權重占總考核的10%。

  考核主體:采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10% 考核周期:月度督察、半年考核

  3、綜合素質

  專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%

  考核主體:采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  4、上級臨時交辦任務

  上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。

  考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  (三)外派人員的考核

  為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,考核內(nèi)容由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

  1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

  主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

  考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績

  以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權重占總考核的50% 考核主體:采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90% 考核周期:半年考核

  3、外派人員定期匯報

  外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報,做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

  考核主體:采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、綜合素質

  綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的20%。

  考核主體:采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

  考核周期:年度考核

  六、績效考核評分原則

  1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分,每個等級的評分原則如下:

  優(yōu)秀:該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務,并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。

  良好:該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務,在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。

  合格:該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,達到公司預期目標。

  需改進:該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。

  差:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠,經(jīng)常突擊完成任務,經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。

  2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。

  3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:

  A級(優(yōu)秀): 130—120分; B級(良好): 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進): 90—70分;E級(差): 70分以下

  4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結果在部門內(nèi)部實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下:

  A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

  七、績效考核流程

  1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

  2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,依據(jù)評分原則進行評估。

  3、集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。

  4、考核資料整理:考核評估的第10個工作日到第12個工作日,人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

  5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果,提交執(zhí)行總裁審批。

  6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財務部門,財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

  注塑車間員工績效考核方案9

  1、目的作用

  員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

  1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據(jù)。

  1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

  1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

  1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

  2、管理職責

  2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

  2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結果的公正性負責。

  2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

  3、績效管理

  3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

  3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

  3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

  4、績效考核

  4.1考核分類:月考核、年度考評。

  4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

  4.3考核權限劃分:

  4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

  4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

  4.3.3管理員由管理處主任考核;

  4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

  4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

  4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

  4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

  4.4考核方式

  4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

  4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

  4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據(jù)。

  5、考核注意事項

  5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

  5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

  5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

  5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

  5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

  6、考核者的要求及責任

  6.1對考核者的要求

  6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

  6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

  6.2考核者的責任

  考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關規(guī)定,從嚴進行處理。

  7、考核溝通及考核結果反饋

  7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

  7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

  8、績效考核對薪酬的調整

  通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理: 8.1中層及中層以下員工

  8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

  8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

  8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

  8.2高層員工

  8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者

員工績效考核方案2

  1.目的

  1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)力量,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量,從而改善公司整體績效,到達企業(yè)的管理目標。

  1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、嘉獎和淘汰等人事管理供應根據(jù)。

  2.種類和適用范圍

  類別

  實施時間

  適用范圍

  月度考核

  該月結束后三個工作日內(nèi)

  餐廳全體管理人員和員工(當月連續(xù)休假五天以上者除外)

  備注:1、當月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標準參見

  3.月度考核職責

  3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責根據(jù)考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

  3.2餐廳經(jīng)理/主管負責根據(jù)考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領班進行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領班根據(jù)考核標準為本餐廳員工進行考核。

  3.3全部考評中,人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施;負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析;負責依據(jù)考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。

  3.4考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

  3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

  3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

  4.管理規(guī)定

  4.1實施原則

  4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結果要客觀地反映員工的實際狀況,考核人應避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

  4.1.2公正性:對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

  4.1.3公開性:考核結果在各家分店公示三日。

  4.1.4對考評結果將采納末尾淘汰制的方法嘉獎、(培育)提升及淘汰員工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa員工為1~3%

  aa員工為4~9%;

  a員工為80~90%;

  b員工為4~6%;

  c員工為1~2%。

  餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi),副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數(shù)計算比例

  4.2考核內(nèi)容和分值

  4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作看法(如牢靠性、主動性、幫助精神等)、工作力量(包括打算性、制造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等力量)和本錢意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側重。

  4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型),餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。

  4.2.3分值:

  副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組:

  4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準:

  l表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。

  l處理扣分:受口頭警告者,得4分/次;受書面警告者,得8分/次。

  4.3考核權限

  4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核,詳細見附表一。

  4.3.2其次考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時,應與第一考核人溝通、達成共識,但其次考核人擁有最終決策權。

  4.3.3第一考核人對其次考核人的最終決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

  4.4考核結果的計算

  4.4.1各單項內(nèi)容考核均實行得分法,各單項得分之和為該員工的考核成果。

  4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個等級:

  aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的奉獻,并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最杰出的工作表現(xiàn)者。

  aa:工作表現(xiàn)常常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應,并依據(jù)狀況予以調整,對公司及餐廳作出奉獻,是餐廳中比較杰出的'工作表現(xiàn)者。

  a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

  b:工作表現(xiàn)不能到達工作的要求和期望者被列為需要改良的成員。

  c:工作表現(xiàn)無法令人滿足,員工很大程度上不能

  到達工作要求。

  各等級對應分值見評估表格。

  4.1考核結果的應用

  4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的根據(jù)。

  4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

  4.5.3考核成果與公司其它嘉獎的評定掛鉤。

  4.5.4考核成果作為評比“年度優(yōu)秀員工”根據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

  4.5.5月度考核成果為“b”時,第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度消失其次次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結果為a,警告結束;當年度消失第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,馬上辭退并不做任何補償。

  4.5.6月度考核成果為“c”時,發(fā)出《離職通知書》,馬上辭退并不做任何補償。

  4.2浮動獎金的發(fā)放標準

  4.6.1正常出勤的員工,當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。

  4.6.2當月休假時間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金:

  l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假到達或超過5天以上者,當月評估級別不得超過a。

  l休工傷假者,按相關管理制度執(zhí)行。

  4.3考核結果的分析

  4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應于15個工作日內(nèi)對考核結果進行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,內(nèi)容包括:

  l各項結果占總人數(shù)的比例;各分店的考核結果是否均衡。

  l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

  l是否有明顯的考評誤差消失,及實行何種措施預防。

  4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如聘請、選拔、培訓等的根據(jù)。

  4.4考核結果的反饋和投訴

  4.8.1員工如對考核結果有看法,可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

  5.操作流程

  5.1月度考評流程:

  直接上司評估與其次考核人確認與被評估人面談直接上司、其次考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

  5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期:

  每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評,當月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

  5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期:

  每月15號前直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評,當月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金,20號發(fā)放考評月浮動獎金

員工績效考核方案3

  一、目的

  1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效,完善激勵與約束機制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調動員工的工作積極性,有效的促進工作績效改進,合理配置人力資源。

  2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺,進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系,更好的指引各部門開展考評工作。

  二、原則

  嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則,真實地反映被考核人員的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

  三、適用范圍

  本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

  四、考核細則

 。ㄒ唬┥痰甑觊L考核評分細則

  1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場,扣5-10分/次;

  2、未按要求做好商店內(nèi)設備、設施的日常維護和保養(yǎng),扣2分/次;

  3、未按照公司相關規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理,扣2分/次;

  4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作,扣2-5分/次;

  5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制,扣3分/次;

  6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理,造成損失的,扣5分/次;

  7、未做好店內(nèi)每月獎金分配,引起糾紛的,視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次;

 。ǘ┥痰曛蛋嘟(jīng)理考核評分細則

  1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作,扣2分/次;

  2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作,扣5分/次;

  3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)定,扣2分/次;

  4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作,扣2-5分/次;

  5、未做好超市的衛(wèi)生工作,未能保持賣場的干凈整潔,扣2分/次;

  6、未按規(guī)定解決因商品質量、服務態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛,視情況扣2-5分;

 。ㄈ├碡泦T考核評分細則

  1、未做好開業(yè)前的準備工作,扣1分/次;

  2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔,扣2分/次;

  3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作,扣2-5分/次;

  4、未做好一貨一簽、價簽對位,扣3分/次;

  5、未能定期檢查商品的有效期,導致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品,引起消費者投訴的`,扣5-10分/次;

  6、未使用文明用語迎接顧客,未協(xié)助顧客購物,扣3分/次;

  7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差,未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作,導致貨品丟失,扣2-5分/次;

  8、收付貨款時未能做到唱收唱付,不當面點清貨款,造成損失的,扣2-5分/次;

  (四)收銀員考核評分細則

  1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益,扣2-5分/次;

  2、未正確使用收銀設備,未做好收銀設備的基本保養(yǎng),造成設備損壞的,扣3分/次;

  3、收銀時未使用文明用語,扣2分/次;

  4、未遵守相關規(guī)定,與顧客發(fā)生糾紛的,扣2-5分/次;

  5、未做好商品信息反饋工作,扣2分/次;

  6、貨款未當面點清,造成損失或糾紛,扣3分/次;

  7、收付貨款未做到唱收唱付,扣2-5分/次;

員工績效考核方案4

  第一章總則

  第一條為配合我行x制度改革,強化激勵約束機制,建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效x考核體系,特制定本方案。

  第二條績效x考核分x案,其宗旨在于把職工x同經(jīng)營業(yè)績掛鉤,通過科學、合理的考核,充分調動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業(yè)務類傾斜”的主導思想。

  第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核,不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

  第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以xx年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù),按季度進行環(huán)比考核。

  第五條本方案適用于我行全體在崗的.員工(含柜員合同工)。

  第二章指標設定

  第六條參與考核的指標有四大類,分別是:業(yè)務x指標、安全保衛(wèi)指標、內(nèi)部管理指標及服務質量指標。

  第七條每類指標針對于各部門自身的業(yè)務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。

  第八條為貫徹安全x、從嚴x原則,本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標,通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細則》進行考核后,所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比,但考核不合格則可以扣負分,擠占別的指標分值。

  第九條為加強服務,提高服務質量,本方案所涉及的服務質量指標,除在本方案中進行扣分外,還要并罰上級行處罰數(shù)。

  第三章業(yè)務網(wǎng)點績效x考核分x案

  第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核:即業(yè)務類指標和其它指標。其中,業(yè)務類指標占40%,其它指標占60%。

  第十一條業(yè)務類指標是指:①各項存款,占比為35%;其中,分理處對公存款占比15%,儲蓄存款占比20%;

  ②中間業(yè)務,占比為5%。

  第十二條其它指標是指:

 、侔踩Pl(wèi),占比為25%;

 、趦(nèi)部管理,占比為25%;

  ③服務質量,占比為10%。

  第四章內(nèi)部科室績效x考核分x案

  第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務發(fā)展類、業(yè)務支持類和業(yè)務保障類進行考核。其中,業(yè)務發(fā)展類科室包括:個金金融業(yè)務科和公司業(yè)務科;

員工績效考核方案5

  在當今社會,人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,且作用越來越大。因此,企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才,如何培養(yǎng)人才,如何通過績效考核人才,已經(jīng)成為當今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

  一、績效考核對于當前管理服務型企業(yè)的重要性

  績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,績效考核是服務于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié),為其提供各項基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,以做到事得其人,人盡其才,才盡其用,人事相配。績效考核運用得當,可以提高員工的工作熱情,增加員工的工作效率,增強企業(yè)的凝聚力,以此提高企業(yè)的市場競爭力;反之,則會使得員工對于企業(yè)制度反感,工作效率低下,導致人才流失,企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地,一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

  1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎。績效考核是人員任用的依據(jù)。“沒有無用的人,只有放錯位置的人!敝挥谐浞至私鈫T工,做到人盡其才,才能更好地明確每個職位對于員工的要求,從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質等,通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

  2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?冃Э己耸菃T工工作調動和職務升降的依據(jù)。人員任用的標準是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人,用人所長,容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定,并依據(jù)此考核情況進行工作調動。

  3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù),F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量,實行按勞分配。目前,很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策,即有一部分是浮動的工資,這部分工資由員工的績效考核結果所決定的?冃Э己嗽礁,所得報酬就越多;績效考核越低,所得報酬就越少,甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此,沒有績效考核,就沒有報酬的依據(jù),也就無法做到按勞分配。

  4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障。現(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關系,而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,將其全部運用在企業(yè)的效益當中,以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則?冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者,它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時,也能夠科學合理地預估未來的價值趨向,并根據(jù)這些基礎數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

  二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

  在國外,許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,每個企業(yè)都千方百計地招攬人才,發(fā)展人才,使用人才。因此,他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度,實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化,并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚,大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學化的道路,還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結果將當前我國中小企業(yè)分為三類:第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學化的績效考核制度,并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果;第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近,這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性,正在摸索屬于自己的路;第三類企業(yè)的績效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,屬于完全沒有認識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行了分析,總結出了以下幾點問題。

  1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升,但并不是一種最科學合理的方法,甚至可能反其道而行,增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,并且極大地浪費資源,無法激發(fā)員工的潛力。

  2.績效考核的制定不夠科學合理。績效考核應是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學的制度,是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用,績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用。但是對于中小企業(yè)來說,由于自身規(guī)模小、管理基礎薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀,直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進了先進的績效考核系統(tǒng),但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化,甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統(tǒng),無法做到“因地制宜”,反而限制了企業(yè)自身的管理。

  3.績效考核的結果過于主觀。造成這一結果的原因有兩個,一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理,導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核;二是由于主管人員沒有走下去親近員工,不能得到真實的考核結果,甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面,使得結果不切實際。從員工的角度來說,誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來,但是苦于沒有機會,所以這也造成了考核的片面性。

  4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時,員工才會重視這種考核。但是,科學的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一,導致了員工成了績效考核的易感人群,所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。

  5.考核的'結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣,這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸,猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選,如果不公開,也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領導者,應該嚴肅自身,擺正對于績效考核的態(tài)度,增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性,高度重視當前績效考核方案所產(chǎn)生的效應,及時發(fā)現(xiàn)問題,糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統(tǒng)的同時,要因地制宜,與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結合,不隨意盲從;要以長遠的戰(zhàn)略為目標,帶動員工的積極性,發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。

  2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系,是企業(yè)切實可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當前的發(fā)展情況,既定目標,在借鑒先進績效考核方案的同時,從自身出發(fā)制定出合理、科學、有效的績效考核制度。第一,堅持在定性考核的基礎上定量考核?己说膬(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標,并且每位員工需認真填寫考核單,以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業(yè),切實具體的考核方案應該做到:以業(yè)績?yōu)榛A,實行100計分制,做出相應的考核表格,數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為,非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮,并從中詳細規(guī)劃,如以業(yè)績?yōu)槔,可以細化工作進度、目標是否達成及ISO管理等。另外,特殊時期特殊對待,有一定的額外獎勵,如提出合理化的建議,對公司的突出貢獻等。第二,學會巧妙地借鑒先進、科學的績效管理方法。第三,持續(xù)改進。企業(yè)在進步,員工也在進步,這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進,不斷地完善,才能做到與時俱進,進一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

  3.設立專門的績效考核部門。長期以來,大部分企業(yè)習慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門,其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作,由于身處這一特殊位置,因此并不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫,正所謂“專項專管”,只有這樣才能更好、更透徹地進行企業(yè)的績效考核。

  4.深入基層,做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡,主管人員應深入基層,真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入,才能更好地得到客觀的考核結果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領導者,他善于激勵員工,走進員工,用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

  5.通過績效考核制度激勵員工,做到獎罰分明?冃Э己说哪康氖鞘裁?顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展,增強企業(yè)的凝聚力,提高企業(yè)的市場競爭力?茖W合理的績效考核配合合理的獎罰制度,能夠很好地起到激勵員工的作用,不僅不會造成反感,更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己,挖掘員工的潛力,使企業(yè)效率達到最大化。

  6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求,尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開,才能夠讓員工認可并配合這一制度,才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,這也是企業(yè)尊重員工權利的表現(xiàn)之一,從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感。

  7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績效考核?如何更真實地得到考核結果?答案是,員工的支持與配合?冃Э己酥饕槍Φ木褪菃T工,因此,員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說,大部分人是反感的,原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是,他們只看到了表面的一層,并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核,為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用,作為企業(yè)負責人,應該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容,讓他們了解到績效考核的實質是為了服務于集體的利益,是為了共同發(fā)展和進步。

員工績效考核方案6

  一、 考核目的:

  規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準,通過考核提升員工的工作力氣、工作主動性,利用經(jīng)濟這一杠桿作用,推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,確?偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿。

  二、 考核原則:

  1、 服務行為的標準化、規(guī)范化;

  2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;

  3、 公正、公正、公開。

  三、考核對象:物管處全體員工。

  四、考核細則:

  1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、

  人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依據(jù):公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的'規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成狀況。

  4、考核內(nèi)容:

  勞動紀律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面狀況;

  工作狀況:工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;平安方面:工作過程中有無事故發(fā)生;

  執(zhí)行力:對公司的方案任務完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況;

  禮儀形象:舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;

  成品愛惜:設備有無丟失、缺陷,公共設施維護狀況; 領導力、決策力:對日常事務和突發(fā)大事的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調整;

  5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。 特別說明:在檢查過程中如消逝阻礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認狀況屬實的將對其加倍懲處。 6、考核程序:

  每月25日各項部門主管將匯總,并報主任審核后公布;品保部將檢查、拍照記錄,其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最終由人資考評匯總。

  五、員工各職位考核結果與工資對比狀況:

員工績效考核方案7

  第1條績效考核目的

  1、績效考核是在必需期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,透過制定有效、客觀的考核標準,對員工進展評定,以進一步激發(fā)員工的專心性和制造性,提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。

  2、績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況,透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,充分了解其工作績效,并在此根底上制定相應的薪酬調整、股權鼓勵、人事變動等鼓勵手段。

  第2條績效考核作用

  1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻。

  2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

  3、為員工的'晉升、降職、調職和離職帶給依據(jù)。

  4、了解員工對培訓工作的需要。

  5、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息。

  第3條績效考核原則

  1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。

  2、客觀性原則,即用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測。

  3、反應的原則,即在考核完畢后,考核結果務必反應給被考核人,同時聽取被考核人對考核結果的意見,對考核結果存在的問題做出合理解釋或準時修正。

  4、時限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

員工績效考核方案8

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。

  3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的`內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時間排定表

  考核類別考核時間 復核時間考核終定時間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:

  1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標共同進行討論的時間

  2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

  3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。

  4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

員工績效考核方案9

  績效考核是對員工的一種激勵,大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系,影響企業(yè)績效考核的正常進行,未達到理想效果。

  一、概念

  1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎上,幫助員工訂立績效發(fā)展目標,然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進行輔導,幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上,作為一段時間績效的總結,經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核,確立員工的績效等級,從中找出員工績效的不足,進而制定相應的改進計劃,幫助員工改進缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標邁進。

  總結一句話,績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致,使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

  2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核,是前段時間的工作總結,同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。

  二、區(qū)別

  1、績效管理是一個完整的系統(tǒng),績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;

  2、績效管理是一個過程,注重過程的管理,而績效考核是一個階段性的總結:

  3、績效管理具有前瞻性,能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題,有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展,而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果,不具備前瞻性;

  4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法,而績效考核只是考核的一個手段;

  5、績效管理注重能力的培養(yǎng),而績效考核則只注重成績的大小;

  6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關系,使經(jīng)理和員工站到一起,而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面,距離越來越遠,制造緊張的氣氛和關系。

  三、聯(lián)系

  二者的聯(lián)系是,績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績效能力,幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

  四、正確協(xié)調部門、員工績效考核的重要性

  績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作,目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制,以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分,員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成,但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此,需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

  1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,而在部門績效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核,會掩蓋部門、組織的工作,員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績效與員工績效的關系,特別當員工績效和部門績效生沖突時,二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

  2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異,管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,會影響績效考核的公正性、公平性,產(chǎn)生如下后果:

  (1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,從而降低對部門員工的工作標準要求,這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

  (2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,考核結果對其未形成壓力,因此就不會主動改進績效,提高績效水平。

  (3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā),缺乏大局觀念和全局觀念。

  根據(jù)亞當斯公平理論,員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”,“自我-別人”,“別人-內(nèi)部”,“別人-外部”比較,當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時,員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式,出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代,從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面,在企業(yè),合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產(chǎn)品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,在對員工個人績效考核的同時,必須科學開展部門績效考核,將二者緊密結合起來。

  五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現(xiàn)狀

  1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為,對員工進行績效考核了,就沒有必要對部門績效進行考核。

  2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜,每個員工都有不同的績效考核標準,員工、主管要填寫很多表格,而考核后又要與員工反饋、溝通,還要根據(jù)員工考核情況進行培訓,所以特別在人力資源部人手緊張時,不愿意搞員工績效考核;蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,引起員工間的爭斗,部門協(xié)調困難。

  3.部門、員工績效考核都有,但二者關系處理不當。有些企業(yè),在員工績效考核時也進行部門績效考核,但二者關系處理不當;驔]有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結果失真,擴大部門之間考核的不平衡。

  六、協(xié)調部門績效考核與員工績效考核的思路

  1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體,團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結果,是企業(yè)績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標,通過持續(xù)開放的溝通過程,將組織目標分解到各個部門,形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

  團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員,團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務,是該部門全體員工奮斗的`共同目標。有些人認為,團隊績效強調協(xié)作以集體績效為主,而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為,這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效,也必須部門的員工認真履行自己的職責,在完成個人績效的同時,互相協(xié)調、相互配合,共同完成部門績效任務。

  如果過分強調員工績效,會導致部門內(nèi)部過度競爭,影響部門整體績效,甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效,忽視員工績效,則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時,容易造成內(nèi)部不公,影響部門整體凝聚力,也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此,企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系,將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,讓員工清楚地認識到,只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn),才能使員工績效得到肯定。

  2.部門、員工績效關系處理方法

  (1)進行員工多緯度績效考核,協(xié)調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行?冃Ь暥劝蝿湛冃А⒐芾砜冃(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關部門服務的結果。主要包括:協(xié)作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調、配合情況,從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況,也倡導了企業(yè)積極的績效文化。

  (2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時,對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后,將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來,從而協(xié)調部門績效與員工績效的關系。

  (3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行,將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時,部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果,按20%比例計入員工年度最終考核結果。

  (4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的,是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑,使組織力量得到最大的發(fā)揮,取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化,鼓勵員工在完成個體績效任務的同時,關心部門績效、組織績效,員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關系,在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

  3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時,實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,使得員工與上級的關系緊張,同事間關系復雜,導致工作環(huán)境的惡化。也會導致員工的不滿,挫傷其工作積極性,特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,淘汰更容易帶來負面影響。因此,企業(yè)在對不合格員工淘汰時,應該比較靈活,不要一刀切,不要全部中止或解除合同,而是在績效考核結果反饋時,與員工認真分析績效不佳的原因,并結合員工個人不同的情況,采取調換崗位,降低工資或下崗培訓等多種形式。

  企業(yè)在進行績效考核時,必須將部門績效與員工績效考核緊密結合,在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時,也注重考核周邊績效的,并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中,使個人績效和部門績效均獲得明顯提升,激發(fā)員工工作熱情,最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。

  七、改進績效管理的方法

  STEP1:分析績效差距

  在對員工和部門實施績效考核之后,管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候,什么才是你最應該關注的呢?毫無疑問,是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結果會跟原先制定的績效目標產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題,才能夠找出解決問題的方法,也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力,確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

  而第一步,自然就是要分析績效差距。下面,我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

  第一,目標比較法。

  目標比較法就是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比,尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬,而你只完成了8萬,這2萬就是差距。通過目標比較比較法,你可以進行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預料的變化?

  第二,歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬,這個月卻只完成了6萬,兩者一比較,這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作,例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。

  第三,歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬,今年2月份卻只有8萬,這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%,今年3月份人員流失率是10%,2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的問題。

  第四,橫向比較法。公司同部門同職位的人,工作做的如何,你跟他們相比,究竟做的好還是差,差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員,一個月能銷售50萬,而你只能銷售10萬,這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距,還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響,直接考察的員工個人的能力素質等因素,因為通過橫向比較法,每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境,做的是相同的工作,而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

  第五,行業(yè)比較法。同樣是銷售,市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬,你卻只完成了7萬,這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織,而非個人。通過對行業(yè)的研究,分析自己組織的經(jīng)營狀況,從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題,和提升的方向。

  STEP2:查明產(chǎn)生差距的原因。

  績效差距產(chǎn)生的原因有很多,具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。

  員工個體原因包括:性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。

  企業(yè)原因包括:外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。

  就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗,在查明原因步驟中,企業(yè)要著重注意如下這些方面:

  1.目標設置不合理。目標定的過高或者過低,這些都會導致績效出現(xiàn)偏差。舉一個簡單的例子:市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元,你卻給他定20萬元,他能完成嗎?

  2.缺乏激勵,員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了,公司給予的獎勵很低,或者根本沒有,那么可想而知,員工的士氣必然受到影響,員工的工作積極性必然降低。相反,如果員工犯了錯誤,卻沒有及時懲罰,這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面,正負激勵都需要考察。

  3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,卻沒有辦法達到績效指標,那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處,可能某個人在銷售崗位能做的很好,而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位,關鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好,并不是他不努力,他每天加班加點,累死累活,但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

  4.人員能力欠缺。比如某個崗位,本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的,但是你沒有進行嚴格的操作培訓,導致員工對操作標準不熟練,從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況,企業(yè)可以通過工作分析,查明崗位需要的人員素質,針對員工開展必要的有針對性的培訓。

  5.公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候,那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言,可能有以下幾個方面的原因:

  (1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多,那么必定會影響組織決策的效率,從而影響組織的整體績效。

  (2)公司的流程制度。如果流程混亂,甚至缺失某些環(huán)節(jié),則必定影響工作的推進和開展,進而導致績效出現(xiàn)一些問題。

  (3)崗位職責的設定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰,職責目標不明確等問題,則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊,多任務少責任等的現(xiàn)象,人員也可能互相之間推諉扯皮,破壞員工之間的和睦關系。

  (4)部門之間的配合機制。

  以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

  STEP3:實施績效的改進。

  1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題,對工作標準進行衡量和評估,制定一個合理的目標。

  2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明,促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵,對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。

  3.建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調動,允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

  4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制。定期通過分析績效差距,從績效差距中提煉培訓需求,組織員工培訓,起到切實改善員工績效的目的。

  5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責,明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系,確保流程順暢,建立定期的溝通機制,確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結構進行優(yōu)化,促進組織的高效運轉。

  另外,在實施績效改進工作中,企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突:

  1、員工自我矛盾:員工一方面希望得到真實評價,另一方面又希望得到表揚。

  2、主管自我矛盾:過松無法完成改進目的,過嚴影響關系。

  3、組織目標矛盾:組織目標與個人目標沖突。

  如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督,確?冃Ч芾淼墓焦;另一方面,也要做好績效管理的落地,加強與員工之間的溝通,確保在績效溝通中得到雙方一致的意見,共同為企業(yè)的利益而服務。

員工績效考核方案10

  一、目的

  1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有進展?jié)摿途喸炝Φ膬?yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

  2、為了更精確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力氣狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等供應信息依據(jù)。

  3、為員工的職業(yè)進展方案的制定和員工的薪酬待遇(含調整)以及相關的訓練培訓供應人事信息與決策依據(jù)。

  4、將考核轉化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

  二、適用范圍

  績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,適合客服部全部已轉正的正式員工,且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標、客戶滿意度、服務態(tài)度及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、考核評價

  1、考核結果的等級評定:

  全部類型的考核結果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

  考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

  2、考核等級比例把握:

  特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)10%優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

  注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,必需同時供應具體的事實依據(jù)

  五、考核程序

  考核的`一般操作程序:

  1、員工自評:依據(jù)“考核自評表”,員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

  2、直接主管復評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

  3、間接主管復核:間接主管對考核結果評估,并最終認定。補充建議:

  當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

  1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

  2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時,直接主管可以進行復評,并向該員工的間接主管說明狀況

  3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)消逝檔級上的差別,建議主管應當與該員工進行面談,并完成“績效面談表”當員工最終考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

  1、建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”

  2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結果的補充材料。注:考核周期可制定為:月度、季度、年度

  六、考核申訴

  1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

  2、部屬與直接主管爭辯考核內(nèi)容和結果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調;如部門主管協(xié)調后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。

  3、考核申訴的同時必需供應具體的事實依據(jù)。

  七、考核與獎懲

  1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成果對員工的職位工資進行調整,調整原則如下:

 。1)特優(yōu)員工:原則上崗位津貼上調一級

 。2)優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調整,在機會適當時,可作職務晉升處理

 。3)中等員工:崗位津貼不作調整.

  (4)有待提高員工:崗位津貼不作調整,但列為年中考核對象。

 。5)急需提高員工:崗位津貼下調一級,且列為年中考核對象。

  2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

 。1)崗位津貼暫不調整,在年中考核前不作晉升處理

 。2)若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調整,也可按正常程序作晉升處理。

 。3)若年中考核再評為“有待提高”,且在其次次年

員工績效考核方案11

  一、概述

  公司員工績效考核是企業(yè)管理的基本手段之一,是考核員工工作業(yè)績、發(fā)現(xiàn)問題、制定激勵計劃和培訓計劃的重要手段。本方案旨在建立公司科學、公平的員工績效考核體系,提高員工的工作滿意度和忠誠度,增強員工的責任感和榮譽感,促進公司目標的實現(xiàn)。

  二、實施步驟

  1、制定績效考核標準

  制定合理的績效考核標準是重要的`前提?冃Э己藰藴拾▊人工作業(yè)績、能力與素質、工作態(tài)度和貢獻等方面。

  2、明確考核周期

  本公司將采用半年度考核制度,即每半年一次考核,每次考核的時間為6月份和12月份。在每次考核之前,領導與員工需進行考核目標的協(xié)商。

  3、實施考核

  員工的考核將由部門經(jīng)理主導,領導應該注意員工的實際工作表現(xiàn),考核應該與員工實際業(yè)績相結合,取得好的業(yè)績是得到獎勵的前提,同時也要看到工作中出現(xiàn)的問題和困難,尋找改善和解決方案。

  4、獎懲制度

  公司根據(jù)員工的實際表現(xiàn),制定獎勵規(guī)則,提出獎勵方式和獎勵范圍,同時根據(jù)業(yè)績考核結果制定獎懲制度。優(yōu)秀員工將獲得獎金、晉升機會等獎勵,而表現(xiàn)不佳的員工則會失去來年的績效獎金等福利。對于長期表現(xiàn)不佳的員工將出具考核報告,并制定改善計劃。

  5、追蹤改進

  面對工作中的問題,公司應該主動采取措施解決,并追蹤效果,調整措施。通過績效考核,公司還應該反思自身的管理理念,改進管理方式和方法,為員工提供更加優(yōu)質的服務。

  三、實施效果

  通過本方案的實施,將能體現(xiàn)出以下幾個方面的成果:

  1、明確工作目標和績效考核標準,樹立正確的工作價值觀。

  2、簽訂個人目標合同,通過細化工作目標和動態(tài)化的考核,提高員工工作積極性和效率。

  3、建立有效的激勵機制,讓優(yōu)秀員工得到應有的肯定。

  4、建立隨時反饋機制,及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題,進行及時解決。

  5、制定績效報告,將員工的工作情況及時反饋給員,促進員工自我完善。

  綜上所述,科學的員工績效考核方案提高了員工工作積極性和工作質量,促進公司的發(fā)展。公司應該進一步加強人力資源管理和制定相應的績效考核政策和制度,不斷提高員工的工作效率和企業(yè)的綜合競爭力。

員工績效考核方案12

  第一章總則

  第一條依據(jù)《員工績效治理制度》制定本方法。

  其次條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。

  第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。

  第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及治理人員(含車間副主任)。

  其次章指導思想

  第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。

  第六條考核者要對被考核者進展客觀公正的考核,同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。

  第三章績效治理的操作方法

  第七條員工績效治理

  按月進展,并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

  第八條績效目標制定階段由部門負責人(或托付人)與員工共同制定個人績效承諾(PBC)表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當?shù)墓ぷ魅蝿、到達的目標、措施、完成時間、考核的標準、供應的見證性資料等進展具體列示,作為員工工作受控的詳細標準。

  第九條個人績效承諾來源包括:

  1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施,表達出該部門或職位對總目標的.奉獻。

  2、來源于員工參加跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標,表達出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

  3、來源于本職位應負責任。

  4、創(chuàng)新性目標或規(guī)劃。

  5、個人績效改良規(guī)劃。

  第十條個人績效

  承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關聯(lián)和有時限的原則。

  第十一條部門內(nèi)全部員工到達績效考核規(guī)定的工作要求后,應保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開,包括:部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

  第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進展承諾。

  第十三條績效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和規(guī)劃的過程,同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵大事或數(shù)據(jù)進展收集及記錄。

  第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度,如:例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的準時和真實傳遞。

  第十五條每月完畢各部門負責人對比員工績效承諾的工程和標準,做出客觀的評價,經(jīng)考核復核者復核后,考核者就考核結果向員工進展反應溝通。

  第十六條考核責任者必需與員工進展正式的面對面反應溝通,內(nèi)容包括考核結果、工作成績、工作缺乏及改良措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改良目標)。對于考核結果為不合格者,還需特殊制定改良規(guī)劃。

  第十七條被考核者必需進展對考核結果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,可在相應考核表的員工意見欄表述,考核者有責任就員工的不同意見與員工進展溝通。

  第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議,可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反應給申訴人。

  第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員,部門在進展月/年度考核時,原則上應采納或參考工程組的評價結果。

  第四章考核結果及其應用

  其次十一條員工PBC考核實行百分制進展衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

  其次十三條主管、車間副主任的月根本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余局部納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比

  其次十四條基層員工的月根本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余局部納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比

  其次十五條員工連續(xù)三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的,直接淘汰。

  第五章附則

  其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。

  其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進展細化并報人力資源部備案,負責組織實施。

  其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

員工績效考核方案13

  一、總則

  為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

  2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改善做好準備。

  3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉化為一種管理過程,在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;

  3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時間排定表

  考核類別考核時間復核時間考核終定時間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標共同進行討論的時間

  2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

  3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。

  4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實行直接主管評估部屬,部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表:

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

  分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

  職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

  職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理

  部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

  技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

  注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。

  七、考核標準

  人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類,并專門設計考核標準與量表。

  公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面,不同部門類的員工,其考核標準的權重也不一樣,具體如下:

  各類員工考核權重比例圖:

  考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術類

  業(yè)績考核約占70%50%40%

  潛力考核約占15%30%30%

  態(tài)度考核約占15%20%30%

  員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分

  八、考核表

  1、考核表按工作性質進行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種,各類下面再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的.評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前,不能擅自調整考評結構和要素賦分。

  2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。

  九、考核評價

  1、考核結果的等級評定:

  全部類型的考核結果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:

  等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

  考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

  2、考核等級比例控制:

  為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應,比較效應,平均化等),考核結果經(jīng)過除權處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結果時,一律按下面比例:

  特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

  優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

  中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

  有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

  急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

  注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,務必同時帶給具體的事實依據(jù)

  十、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、員工自評:按照“考核權限表”,員工選取適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

  2、直接主管復評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

  3、間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結果評估,并最后認定。

  補充推薦:

  當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時:

  1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

  2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時,直接主管能夠進行復評,并向該員工的間接主管說明狀況

  3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別,推薦主管就應與該員工進行面談,并完成“績效面談表”

  當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

  1、推薦該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”

  2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結果的補充材料。

  十一、考核申訴

  1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

  2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調;如部門主管協(xié)調后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。

  3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據(jù)。

  十二、考核與獎懲

  1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整,調整原則如下:

 、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調一級

 、趦(yōu)秀員工:崗位津貼不作調整,在機會適當時,可作職務晉升處理

  ③中等員工:崗位津貼不作調整.

 、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調整,但列為年中考核對象。

 、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調一級,且列為年中考核對象。

  2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

 、賺徫唤蛸N暫不調整,在年中考核前不作晉升處理

 、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,則崗位津貼下調一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調整,也可按正常程序作晉升處理。

 、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系。

  3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

  ①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

 、谕瑫r,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應下調一級

 、廴缭谀曛锌己藭r,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

  十三、附則

  1、本制度的解釋權歸人力資源部。

  2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

  3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

員工績效考核方案14

  豬場員工生產(chǎn)指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)

  《豬場員工生產(chǎn)指標績效考核方案》如下:

  原則:有獎有罰,獎不封頂;員工月度考核獎罰,場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點,具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主,成本指標為輔,兼顧經(jīng)濟效益。

  原理:生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關,豬場員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了,經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標,生豬市場價格波動過大不可預測,利潤指標往往難以兌現(xiàn)。

  一.生產(chǎn)指標

  1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

  2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

  二.考核獎罰辦法

  配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%,每增減一頭獎、罰50元 分娩率:實產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù):每增減一頭獎、罰10元

  產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率:每增減一頭獎、罰10元轉出重:每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

  生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例

  各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份,生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設科級或科助級主管一名,萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍,人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

  四.結算兌現(xiàn)辦法

  每月結算,與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資額。

  結算時涉及其它指標參數(shù)時,參照事業(yè)部制定的各項指標。

  由場長組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結算。說明:

  豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。

  豬場生產(chǎn)線員工只負責某一階段性工作,可以做月度獎罰考核。

  豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法

  按上述方案實施,業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為:普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)

  一.年度指標

  平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)

  全群料肉比是3.1(種豬場2.9)

  平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法

  平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元

  全群(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元

  平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兌現(xiàn)辦法

  每年度結算,以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。

  該獎罰與績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資總額。

  結算時涉及其它指標參數(shù)時,參照事業(yè)部制定的各項指標。

  由事業(yè)部組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結算。說明:

  如上三個指標能夠代表豬場生產(chǎn)管理的`總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術指標如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經(jīng)營水平,正常滿負荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%,其次是藥物成本。

  2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長,有關全場全期整體性生產(chǎn)指標月度、季度甚至半年也無法考核,所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件:場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。

  滿負荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。

  此方案實施后,也可適當?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇,提高場長薪酬水平在同行業(yè)的競爭力,同時也可將負責不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到:萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資,年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資,年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制,沒有該項獎金)。

  上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。

員工績效考核方案15

  一.總則

  為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質,增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。

  二.考核的目的

 。.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

  2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進下一階段工作的績效提升。

  3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),以達到公平、公正、公開的目的。

  三.考核原則

  1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

  2.客觀、公平、公正、公開的原則。

  四.考核適用范圍

  凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

  1.試用期內(nèi),尚未轉正的員工;

  2.全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

  五.考核組織機構

  成立績效管理委員會,負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任,成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

  1.績效管理委員會構成

  主 任:XXX

  副主任:XXX、XXX

  成員:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

  2.各成員職責

 。1)委員會主任職責:負責領導公司績效管理工作,對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

 。2)委員會副主任職責:組織實施公司的`績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任匯報考核情況,對委員會主任負責。

 。3)委員會成員職責:各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標,每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

  六.考核時間

  考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表:

  考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

  年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

  年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

  注:1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標,把考核結果反饋到辦公室。

  2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

  3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

  4.以上時間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)

  七.考核內(nèi)容和考核標準

  1.考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權重不同,不同部門類的員工,其考核標準權重也不同,著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標,具體見各類人員考核量化表。

  2.考核標準

  考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設計考核標準和量表;根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表:

  部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類

  工作績效 70% 50%

  工作能力 15% 30%

  工作態(tài)度 15% 20%

  注:1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

  2.經(jīng)營管理類部門包括:經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部

  3.職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

  八.考核形式

  考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%。

  九.考核程序

  辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下:

  1.本人自評:員工首先進行自我評估,按照考核量表要求打分;

  2.上級評議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

  3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總,把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

  4.辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批,并填寫考核結果運用意見。

  5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

  6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人,同時,進行考核資料歸檔。

  十.績效面談

  每次考核結束后,直接上級應與員工進行績效面談?冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

  1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

 。. 績效面談應選擇不受干擾的地點,時間應不少于30分鐘。

  3.績效面談結束時,雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

  4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下:

 。1) 年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;

  (2) 年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

  十一.考核結果及其應用

  1.考核結果的等級

  考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級:優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:

  等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

  考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

  2.考核結果的應用

  績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行:

  (1)績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎金 元的獎勵;

  (2)績效考核結果為“良好”的員工,給予獎金 元的獎勵;

  (3)績效考核結果為“稱職”的員工,不作任何調整;

  (4)績效考核結果為“基本稱職”的員工,不作任何調整,但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

 。5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

  十二.考核申訴

  考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?己松暝V程序如下:

 。.員工與直接主管面談后,如對考核結果有異議,先詳細填寫《員工績效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進行解釋和處理;

 。.如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進行復核和調查審定。

 。. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

  十三.考核資料的管理

  員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

  2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;

  3.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結果;

  4.每次考核結果進入個人檔案;

  5.需要查閱有關考核資料時,須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

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